Gehaltsstudie IT & Engineering: IT-Gehälter und Ingenieurgehälter für 142 Tech-Rollen in Deutschland

Wenn ein Maschinenbauer im Briefing für einen neuen Head of Engineering 95.000 Euro nennt, dann kann es gut sein, dass drei Wochen später der erste ernsthafte Kandidat abwinkt und der zweite 130.000 Euro verlangt. Solche Gespräche gehören zum Alltag einer Personalberatung. Sie haben meistens dieselbe Ursache, nämlich Gehaltsvorstellungen, die aus früheren Besetzungen fortgeschrieben wurden und nicht aus dem heutigen Markt stammen.

Die TechMinds Gehaltsstudie IT & Engineering ist die jährliche Auswertung der Gehaltsdaten, die in der Recruiting-Praxis der Personalberatung TechMinds anfallen. Für die Studie wurden die IT-Gehälter und Ingenieurgehälter von 142 Rollenprofilen nach typischen Jahresgehältern geordnet, vom Fachinformatiker nach der Ausbildung bis zum CIO im Konzern. Die Werte gelten für Deutschland und sind Bruttogehälter pro Jahr. Wo variable Anteile zur Vergütung gehören, sind sie eingerechnet. Der Datenstand ist September 2026.

Im Folgenden erfahren Sie, wie weit die Gehälter zwischen Einstieg und Spitze auseinanderliegen, welche Positionen die Marke von 100.000 Euro erreichen und warum Softwareentwickler und Ingenieure auf der Fachebene fast gleich viel verdienen. Zwischen Einstieg und Spitze liegt gut der Faktor fünf, wobei sich Führungsverantwortung stärker auszahlt als jede Spezialisierung.

Sechs Erkenntnisse fassen die Auswertung zusammen. Wenn Sie nur eine Zahl mitnehmen möchten, dann diese: Fast zwei Drittel der bewerteten Positionen erreichen am oberen Ende ihrer Spanne mindestens 100.000 Euro.

• Tech-C-Level beginnt bei 130.000 Euro. CIO, CTO und Technischer Geschäftsführer liegen zwischen 130.000 und 250.000 Euro, im Durchschnitt bei ca. 180.000 Euro. In Konzernen können die Gesamtpakete deutlich darüber liegen.
• Die Head-of-Ebene ist erstaunlich einheitlich. Head of Engineering, Head of Development, Head of R&D, Head of Product und Entwicklungsleiter bewegen sich alle zwischen 100.000 und 150.000 Euro. Der Head of IT beginnt bei 95.000 Euro.
• Teamleitung wird in der IT nicht besser bezahlt als anderswo. Teamleiter IT, Team Lead und der generische Teamleiter liegen gleichauf bei 70.000 bis 110.000 Euro, im Durchschnitt bei 85.000 Euro.
• Auf der Fachebene zahlen Beratung, Security und Data & AI am besten. Dort liegt die Spannenmitte bei 84.000 bis 86.000 Euro, in der Softwareentwicklung bei 76.500 Euro und im Engineering bei 72.800 Euro.
• Jede dritte Position ist sechsstellig. 49 von 139 bewerteten Rollen erreichen in der Mitte ihrer Spanne mindestens 100.000 Euro, 88 Rollen erreichen die Marke am oberen Ende.
• Der Einstieg liegt meistens zwischen 45.000 und 55.000 Euro. Nur zwei Felder ziehen früh davon, denn DevOps Engineers beginnen bei 60.000 bis 70.000 Euro und AI Engineers bei 55.000 bis 70.000 Euro.

Grundlage der Studie sind Gehaltsdaten, die bei TechMinds seit der Gründung 2018 in der Recruiting-Praxis anfallen, und zwar aus mehr als 23.500 Kandidatengesprächen und über 5.300 Kundengesprächen. Aus den Kandidatengesprächen stammen die Gehaltsangaben und Erwartungen der Kandidaten, aus den Kundengesprächen die Zielgehälter der Unternehmen und die tatsächlich vereinbarten Gehälter. Diese Daten sind zu Richtwerten für 142 Rollenprofile verdichtet worden, die als Jobprofile gepflegt und regelmäßig mit neuen Kandidaten- und Kundengesprächen abgeglichen werden.

Auch bei uns nennen Kandidaten ihr Gehalt selbst. Der Unterschied zum Gehaltsportal liegt in der Situation. Wer im Gespräch 95.000 Euro sagt, wird gefragt, was davon fix ist, wofür er die Verantwortung trägt und wann er das letzte Mal verhandelt hat. Die Zahl hängt danach an einer Rolle und nicht an einem Formularfeld, und sie ist frisch, denn sie fällt mitten in einem Wechsel. Dazu kommt die Gegenprobe von der anderen Seite des Tisches. In den Kundengesprächen liegen die Zielgehälter und am Ende die tatsächlich vereinbarten Gehälter offen. Wenn Erwartung und Abschluss auseinandergehen, sehen wir beides im selben Mandat. Externe Gehaltsportale fließen nicht ein.

Für jede Position wird eine typische Spanne ausgewiesen, in der Regel vom erfahrenen Einstieg bis zum oberen Ende im Mittelstand. Konzern- und Ausnahmewerte stehen als Anmerkung daneben, damit sie die Spanne nicht verzerren. Wenn Positionen miteinander verglichen werden, nutzt die Studie die Mitte dieser Spanne, also die Spannenmitte. Nennt ein Jobprofil zusätzlich einen Durchschnitt oder Median, dann ist dieser Wert in der Gehaltstabelle am Ende ausgewiesen. Alle Angaben sind Bruttojahresgehälter in Deutschland, und zwar als Gesamtbarvergütung: fixes Jahresgehalt plus die variable Vergütung, die in der Rolle üblicherweise erreicht wird. Das erklärt, warum die Spannen im Vertrieb und im C-Level so weit auseinandergehen, denn dort macht der variable Anteil einen erheblichen Teil des Pakets aus. Nicht eingerechnet sind Firmenwagen, betriebliche Altersversorgung und Beteiligungsprogramme wie VSOP oder ESOP. Die kommen je nach Unternehmen obendrauf. Ist doch das komplette Paket gemeint, etwa bei Konzernwerten im C-Level, steht es als Anmerkung an der Zahl.

Zugeordnet wurden die Positionen sieben Ebenen, und zwar Fachrolle, Senior Professional, Architektur und fachliche Führung, Teamleitung, Head of und Bereichsleitung, Director und Vice President sowie C-Level. Drei Profile bleiben in den Rankings außen vor, weil sie sich nicht in diese Systematik einfügen. CEO und Vorstand gehören zum allgemeinen Top-Management außerhalb von IT und Engineering, und beim Aufsichtsrat handelt es sich um eine Mandatsvergütung und nicht um ein Gehalt. In der Gesamttabelle werden sie als Vergleichswerte trotzdem geführt.

Die Studie soll Marktniveaus zeigen und keine Einzelangebote. Im konkreten Mandat muss immer geprüft werden, wo eine Position innerhalb der Spanne liegt, denn Branche, Unternehmensgröße, Standort und Verantwortungsumfang können den Wert erheblich verschieben. Aktualisiert wird die Studie einmal im Jahr.

Die Ebene entscheidet in IT und Engineering mehr über das Gehalt als jede Fachrichtung. Deshalb ordnet die Studie die 139 bewerteten Positionen zuerst nach Ebenen, von der Fachkraft bis zum C-Level, und schaut dann auf die Spitze und auf die Bereichsleitung.

Das Gehalt in IT und Engineering steigt in Deutschland in sieben Stufen, und zwar von 45.000 bis 55.000 Euro beim Einstieg nach Ausbildung oder Studium bis zu 130.000 bis 250.000 Euro im Tech-C-Level. Wenn man alle 139 bewerteten Positionen nach Ebenen sortiert, dann entsteht diese Treppe fast von selbst. Die größten Sprünge liegen nicht am Anfang, denn richtig teuer wird der Übergang von der Bereichsleitung in die Director- und C-Ebene.

Zwei Beobachtungen sollte man sich merken. Die Architektur- und Lead-Ebene verdient mit einer Spannenmitte von 98.800 Euro mehr als die Teamleitung mit 92.100 Euro. Wenn jemand ein Team disziplinarisch führt, bekommt er also nicht automatisch mehr Geld als der Softwarearchitekt, der für die Kernanwendung zuständig ist. Der Abstand zwischen Head-of-Ebene und C-Level beträgt außerdem ca. 58.000 Euro, was mehr ist als die gesamte Strecke vom Einstieg bis zur Teamleitung.

Die bestbezahlten IT-Berufe sind Führungspositionen, und an der Spitze stehen die Kombirollen. CDIO und CTIO, die Digitalisierung und IT bzw. Technologie und IT in einer Hand bündeln, beginnen bei 140.000 Euro und können im Mittelstand 250.000 Euro erreichen. Dahinter folgen die klassischen Positionen CIO und CTO sowie der Technische Geschäftsführer mit 130.000 bis 250.000 Euro und einem Durchschnitt von ca. 180.000 Euro. Der Chief AI Officer hat sich in kurzer Zeit auf demselben Niveau etabliert, denn der Median der Zielgesamtvergütung liegt bei 170.000 bis 180.000 Euro.

Bemerkenswert ist der IT Director, weil er mit 120.000 bis 230.000 Euro und einem Durchschnitt von 180.000 Euro auf Augenhöhe mit CIO und CTO liegt, obwohl er in der Hierarchie meistens eine Stufe darunter angesiedelt wird. Das lässt sich erklären, denn diese Position gibt es vor allem in Konzernen und international aufgestellten Mittelständlern, wo mehrere IT-Bereiche und deren Manager geführt werden müssen. Der CISO bleibt mit 130.000 bis 200.000 Euro knapp unter dieser Gruppe, der Chief Data Officer mit 120.000 bis 180.000 Euro ebenfalls.

Ein Head of verdient in IT und Engineering in Deutschland typischerweise 100.000 bis 150.000 Euro, und der Markt ist auf dieser Ebene erstaunlich gleichförmig. Ob Engineering, Development, R&D, Product oder Operations, die Spanne liegt fast überall gleich und der Durchschnitt zwischen 120.000 und 125.000 Euro. Nach oben brechen zwei Bereiche aus, denn Head of Sales und Vertriebsleiter kommen inklusive der variablen Anteile auf 100.000 bis 250.000 Euro und der Head of Business Development auf 120.000 bis 160.000 Euro. Am unteren Rand liegen die produktionsnahen Leitungspositionen, also Produktions- und Fertigungsleiter mit 75.000 bis 110.000 Euro, der Head of Production mit 80.000 bis 130.000 Euro sowie der Leiter Logistik mit 70.000 bis 100.000 Euro.

Wenn Sie eine Bereichsleitung in der IT besetzen wollen, sollten Sie diese Gleichförmigkeit einkalkulieren. Ein Head of IT mit 95.000 Euro konkurriert nämlich mit jeder anderen Bereichsleitung im eigenen Haus. Einen Aufschlag für die IT-Führung gibt es auf dieser Ebene also nicht mehr, und der Engpass entsteht über die Anforderungen und nicht über das Gehalt.

Unterhalb der Führungsebenen lohnt sich der Blick auf die Disziplin, denn dort liegen die Unterschiede zwischen Beratung, Security, Data & AI, Software und Engineering. Die folgenden Abschnitte vergleichen die Fachbereiche, stellen IT und Engineering gegenüber und zeigen, wo die Karriere beginnt.

Unterhalb der Führungsebenen kommt es auf die Disziplin an. Am besten bezahlt werden auf der Fach- und Senior-Ebene die Beratungs- und Projektrollen mit einer durchschnittlichen Spannenmitte von 86.100 Euro, was vor allem an den SAP-Beratern mit 70.000 bis 130.000 Euro und den Digital Transformation Managern mit 70.000 bis 120.000 Euro liegt. Die IT-Security folgt mit 84.400 Euro und Data & AI mit 83.900 Euro. Die Softwareentwicklung liegt mit 76.500 Euro darunter, Cloud und Infrastruktur mit 75.700 Euro. Das Engineering bildet mit 72.800 Euro den Schluss.

Innerhalb von Data & AI lässt sich ablesen, wohin sich der Markt bewegt. GenAI Engineers werden mit 85.000 bis 125.000 Euro gesucht und MLOps Engineers mit 75.000 bis 120.000 Euro, während Machine Learning Engineers als Senior auf 80.000 bis 120.000 Euro kommen. Der klassische Data Scientist liegt mit 55.000 bis 100.000 Euro inzwischen unter den Engineering-Positionen dieses Feldes. In der Security ziehen die Architekten davon, denn der IT Security Architect kommt auf 80.000 bis 115.000 Euro, während für den Security Engineer 60.000 bis 95.000 Euro und für den Informationssicherheitsbeauftragten 65.000 bis 100.000 Euro gezahlt werden.

Softwareentwickler und Ingenieure verdienen auf der Fachebene fast gleich viel, und die alte Faustregel vom deutlichen IT-Vorsprung hält der Prüfung nur zum Teil stand. Zwischen den beiden Welten liegen im Durchschnitt 2.000 Euro, denn die 14 Softwarerollen kommen auf eine Spannenmitte von 74.800 Euro und die 19 Ingenieurrollen auf 72.800 Euro. Auch die Obergrenzen liegen mit 92.500 und 90.400 Euro nah beieinander.

Der Unterschied entsteht erst oberhalb der Fachebene. In der IT führen Architektur- und Lead-Positionen mit 80.000 bis 130.000 Euro in eine zweite Karrierespur, für die keine Personalverantwortung nötig ist. Eine solche Spur gibt es im Engineering in dieser Breite nicht. Die Spitzen der Ingenieurberufe, also z.B. der Robotik-Ingenieur mit bis zu 100.000 Euro oder der Systemingenieur mit 65.000 bis 95.000 Euro, erreichen ungefähr die Werte, die Architekten und Cloud-Spezialisten in der Software regelmäßig überschreiten.

Einstiegsgehälter in IT und Engineering liegen in Deutschland zwischen 40.000 und 70.000 Euro, und am Anfang sind die Unterschiede zwischen den Disziplinen klein. Fachinformatiker starten nach der Ausbildung mit 44.000 bis 48.000 Euro und Softwareentwickler mit Studium mit 45.000 bis 55.000 Euro, während Ingenieurinnen und Ingenieure mit 50.000 bis 55.000 Euro rechnen können. Data Engineers und Machine Learning Engineers beginnen bei 50.000 bis 60.000 Euro. Zwei Felder setzen sich ab, denn AI Engineers starten mit 55.000 bis 70.000 Euro und DevOps Engineers mit 60.000 bis 70.000 Euro.

Wenn man den Einstieg mit den Senior-Werten vergleicht, dann wird die eigentliche Entwicklung sichtbar. Ein Softwareentwickler kann sein Gehalt auf dem Weg vom Einstieg bei ca. 50.000 Euro bis zur Architekten- oder Lead-Position bei 95.000 bis 115.000 Euro verdoppeln. Im Engineering endet dieselbe Strecke oftmals bei 80.000 bis 95.000 Euro, solange keine Führungsaufgabe hinzukommt.

Zwei Fragen stellen Arbeitgeber und Kandidaten immer wieder, nämlich ab wann eine Position sechsstellig wird und wie verlässlich sich ein Gehaltsband planen lässt. Beides beantworten die nächsten beiden Abschnitte.

100.000 Euro sind in der Tech-Branche keine Ausnahme mehr. 49 der 139 bewerteten Positionen, also ca. 35 %, erreichen die Marke bereits in der Mitte ihrer Spanne, und am oberen Ende sind es 88 Positionen bzw. 63 %. Bei 35 Positionen beginnt die Spanne überhaupt erst bei 100.000 Euro, wozu die gesamte Head-of-Ebene der Tech-Bereiche gehört. 38 Positionen erreichen am oberen Ende 150.000 Euro oder mehr.

Ohne disziplinarische Verantwortung schaffen es vor allem drei Gruppen über die Schwelle. Die Architekten, also Softwarearchitekt, Solution Architect, System Architect, Cloud Architect und IT Security Architect, kommen auf Obergrenzen von 115.000 bis 130.000 Euro. In der Beratung erreichen SAP-Berater bis zu 130.000 Euro und IT Consultants bis zu 125.000 Euro. Bei Data & AI liegen GenAI, MLOps und Machine Learning Engineers bei 120.000 bzw. 125.000 Euro.

Nicht jede Position lässt sich gleich gut planen. Die größte Streuung haben IT Consultants mit 50.000 bis 125.000 Euro, wo zwischen Junior und Senior der Faktor 2,5 liegt. Ähnlich weit sind Head of Sales und Vertriebsleiter mit 100.000 bis 250.000 Euro, was am variablen Anteil liegt. Auch der Chief Sales Officer mit 130.000 bis 300.000 Euro, der CAD-Konstrukteur mit 45.000 bis 95.000 Euro und der Application Manager mit 50.000 bis 105.000 Euro streuen um den Faktor 2,1 und mehr. Sehr eng sind dagegen der Embedded Software Engineer mit 70.000 bis 85.000 Euro, der Senior Data Analyst mit 65.000 bis 80.000 Euro und der Software Engineer mit 65.000 bis 85.000 Euro.

Breite Spannen sind dabei kein Datenfehler. Sie weisen meistens darauf hin, dass die Position sehr unterschiedlich zugeschnitten sein kann. Beim IT Consultant hängt der Wert von der Seniorität und vom Beratungshaus ab, beim Application Manager von der betreuten Anwendung, denn eine SAP-Verantwortung wird deutlich besser bezahlt. Im Vertrieb bestimmt der variable Anteil das Bild. Wenn Sie solche Positionen besetzen, sollten Sie das Gehaltsband deshalb nicht aus dem Titel ableiten, sondern aus den Aufgaben.

Die Tabellen zeigen, was gezahlt wird. Sie zeigen nicht, warum zwei Menschen mit demselben Titel 60.000 Euro auseinanderliegen können. Der Maschinenbauer aus dem Einstieg hat den Markt unterschätzt, und Kandidaten passiert dasselbe in die andere Richtung. Ein IT-Leiter aus dem Mittelstand hatte seine Gehaltsvorstellung auf Gehaltsportalen recherchiert und nannte im Gespräch 98.000 Euro. Das Unternehmen hätte für sein Profil bis zu 130.000 Euro gezahlt. Die Statistik war nicht falsch, für seinen Marktwert war sie nur der falsche Maßstab. Wer selbst verhandelt oder ein Gehaltsband aufstellt, sollte deshalb wissen, wie solche Werte entstehen und welche Faktoren sie verschieben.

Hinter den Werten der Portale steckt keine Marktkenntnis, sondern Rechnerei mit unsauberen Daten. Der erste Grund ist statistisch. Die meisten Portale weisen Durchschnitte aus, keine Mediane. Der Durchschnitt addiert alle Angaben und teilt durch ihre Anzahl, der Median ist der Wert genau in der Mitte, bei dem die eine Hälfte mehr und die andere weniger verdient. Ein einziger Konzern-CTO mit einem Paket von 500.000 Euro zieht den Durchschnitt spürbar nach oben, während er für die eigene Verhandlung ohne Bedeutung bleibt. Den Median lässt so ein Ausreißer kalt, weshalb er die ehrlichere Zahl ist. Diese Studie arbeitet aus demselben Grund mit der Spannenmitte und weist Konzernwerte getrennt als Anmerkung aus.

Der zweite Grund liegt darin, was überhaupt zusammengezählt wird. „Hinter diesen Durchschnitten stecken oft gar nicht nur CTOs, sondern alle möglichen IT-Führungsrollen“, sagt Florenz Klasen. „Man muss wirklich draufklicken, was da dahintersteht.“ Die Portale sortieren nach Ähnlichkeit, und so landen ein Head of IT, ein Technischer Leiter und ein Bereichsleiter Software im selben Topf. Was dabei herauskommt, ist ein Mittelwert über Rollen, die in dieser Studie bis zu 100.000 Euro auseinanderliegen, wenn man den Head of IT mit 95.000 bis 150.000 Euro neben den IT Director mit 120.000 bis 230.000 Euro legt.

Dazu kommt das Alter der Daten. Gehaltsangaben in Portalen sind Selbstauskünfte, und niemand löscht sie, wenn sie veralten. Gehälter steigen aber jedes Jahr, sodass ein vor zehn Jahren eingetragener Wert einen Markt abbildet, den es nicht mehr gibt. Als Faustregel lässt sich sagen: Bei Spezialistenrollen sind Portale brauchbar, weil die Spannen dort eng beieinanderliegen. Bei Führungsrollen liegen sie meistens zu niedrig, und genau dort wird verhandelt. Nutzen Sie solche Werte als grobe Landkarte, nicht als Navigationsgerät.

Wenn ein CTO 130.000 Euro verdient und ein anderer 250.000, dann liegt das nicht am Titel. Sechs Faktoren erklären den Unterschied, und sie wirken zusammen.

Die Unternehmensgröße setzt den Rahmen. Ein Konzern hat andere Budgets als ein Startup, und ein Mittelständler mit 1.000 Mitarbeitenden zahlt seinem CTO in der Regel mehr als einer mit 50. Verlassen sollte man sich darauf trotzdem nicht, denn ein gut finanziertes Startup kann Gehälter aufrufen, die dem Mittelstand Konkurrenz machen.

Die Branche wirkt über die technische Tiefe des Produkts. Medizintechnik, Raumfahrt und Rüstung zahlen für technische Verantwortung spürbar mehr als Felder mit geringerer Komplexität, und ein Bauunternehmen vergütet seinen IT-Leiter anders als ein Softwarehaus, bei dem die Technik das Geschäftsmodell ist. Vergleichen sollte man sich deshalb nicht mit CTOs in Deutschland, sondern mit CTOs der eigenen Branche.

Beim Standort hat sich etwas gedreht. In den Ballungsräumen liegen die Gehälter über denen ländlicher Regionen, schon weil die Lebenshaltungskosten mitverhandelt werden. Interessanter ist das Thema Präsenz. „Die Unternehmen sitzen wieder am Hebel“, beobachtet Klasen. „Dass eine Full-Remote-Stelle im C-Level besetzt wird, ist die absolute Ausnahme, das passiert eigentlich fast nie.“ Wer eine Führungsrolle anstrebt, sollte den Standort also als Gehaltsfaktor behandeln und im Zweifel als Umzugsfrage.

Am stärksten wirkt die Führungsspanne. „Ob jemand bisher 15, 50 oder 100 Leute geführt hat, da springen die Gehälter stark“, sagt Klasen. Dahinter steckt eine einfache Logik, denn große Teams aufzubauen und Transformationen zu steuern bedeutet, ein erhebliches Risiko für das Unternehmen zu tragen. Diese Erfahrung lässt sich nicht im Schnellverfahren nachholen, und genau deshalb wird sie bezahlt. Für den Karriereweg heißt das, dass nicht der nächste Titel das Gehalt treibt, sondern die Zahl der Menschen dahinter.

Das Gewicht der Rolle entscheidet, ob die IT das Geschäft trägt oder es unterstützt. Entwickelt ein Unternehmen ein digitales Produkt, ist der CTO eine der zentralen Figuren im Haus, und die Vergütung folgt dieser Bedeutung. Läuft die IT im Hintergrund mit, rangiert die Rolle auch beim Gehalt weiter hinten. Die Frage vor jeder Zahl lautet deshalb, ob die Position Motor oder Werkstatt ist.

Schließlich verschiebt ein Geschäftsführungsmandat die Gehaltsklasse noch einmal, weil Organverantwortung und Haftung dazukommen. Ein CTO in der Geschäftsführung eines größeren Mittelständlers liegt spürbar über vergleichbaren Rollen ohne Mandat. Ein Detail, das kaum jemand auf dem Schirm hat, betrifft die Titel selbst: „Ab etwa 150.000 Euro heißt es dann oft nicht mehr Leiter IT, sondern Director IT“, so Klasen. Wer Stellenanzeigen vergleicht, sollte diese Mechanik kennen, um Positionen richtig einzuordnen.

Wer nur über das Bruttojahresgehalt spricht, lässt Spielraum liegen. Gerade wenn das Fixgehalt gedeckelt ist, entscheidet das Gesamtpaket, und verhandelbar sind unter anderem Beteiligungsprogramme wie VSOP und ESOP bei Startups und Scaleups, variable Komponenten und Boni, Homeoffice- und Workation-Regelungen, eine Relocation-Pauschale sowie Firmenwagen oder Mobilitätsbudget. Variable Bestandteile sind oft leichter zu verhandeln als das Festgehalt, was sich in den Spannen dieser Studie zeigt: Head of Sales und Vertriebsleiter reichen mit variablem Anteil von 100.000 bis 250.000 Euro, beim Key Account Manager ist rund ein Drittel des Pakets variabel.

Bei den Sprüngen ist die Lage eindeutig. „Drei bis fünf Prozent. Mehr ist bei etablierten Mittelständlern und Konzernen pro Jahr an Gehaltssteigerung selten drin“, sagt Klasen. Die großen Schritte passieren beim Wechsel, weil dort niemand sein bisheriges Gehalt offenlegen muss und die Karten neu gemischt werden. Wer bislang unter Marktwert bezahlt wurde, holt die Differenz in einer einzigen Verhandlung auf. Mit der Frequenz sollte man es dabei nicht übertreiben. „Frühestens alle drei bis fünf Jahre“, rät Klasen, „sonst ist man irgendwann als Jobhopper abgestempelt.“ Das externe Angebot als Druckmittel wirkt zwar, hat aber seinen Preis: „Wenn die Gehaltserhöhung erst nach der Androhung der Kündigung kommt, ist das Kind schon in den Brunnen gefallen. Die Leistung hat sich ja nicht verändert, nur die Drucksituation.“ Eleganter läuft es, wenn eine Erhöhung an neue Verantwortung gekoppelt wird.

Scheitern Verhandlungen, dann selten an der Summe selbst. Der eine Fall ist das zu knappe Angebot. Gefragte Führungs- und Fachkräfte führen mehrere Prozesse parallel, und ein knausriges Angebot fliegt nicht wegen der fehlenden Tausender heraus, sondern wegen der Botschaft dahinter. Der andere Fall ist die überzogene Forderung. „Gerade über einen seriösen Headhunter muss man aufpassen, nicht zu hoch anzusetzen“, warnt Klasen, denn dort liegt die Gehaltsvorstellung meistens schon mit dem Profil auf dem Tisch. Ein passender Lebenslauf, der zu teuer ist, wird aussortiert, bevor jemand gesprochen hat. Viele erfahrene Kandidaten legen sich deshalb nicht auf eine Summe fest, sondern nennen eine Region, ab der es interessant wird.

Für beide Seiten lässt sich das auf vier Grundsätze eindampfen. Misstrauen Sie runden Durchschnitten und prüfen Sie, was hinter einer Zahl steckt. Verhandeln Sie die Rolle und nicht den Titel, denn ob ein Gehalt bei 95.000 oder 250.000 Euro landet, hängt daran, ob das Unternehmen mit dieser Arbeit sein Geld verdient. Bauen Sie Führungsspanne auf, weil nichts das Gehalt langfristig stärker hebt als nachweisbare Führungserfahrung. Und timen Sie Wechsel, statt Erhöhungen über Druckmittel zu erzwingen.

Aus den Daten lassen sich drei Schlüsse ziehen. Gehaltsbänder, die aus früheren Besetzungen fortgeschrieben wurden, sind auf der Führungsebene oftmals zu niedrig, und wer für eine Head-of-Position unter 100.000 Euro plant, verliert die passenden Kandidaten meistens schon im ersten Gespräch. Auf der Fachebene sagen die Titel wenig aus, denn ein Softwareentwickler, ein Ingenieur und ein Consultant mit vergleichbarer Erfahrung liegen näher beieinander, als es die Stellenanzeigen vermuten lassen; die Unterschiede entstehen über Spezialisierung, Verantwortung und Branche. Und die beiden Karrierewege in der IT, also Führung und Architektur, werden ähnlich bezahlt. Unternehmen, die erfahrene Entwickler halten möchten, brauchen deshalb ein Gehaltsmodell für die Fachlaufbahn und nicht allein Führungspositionen.

Bei TechMinds werden diese Daten in jedem Mandat für eine transparente Einschätzung zu Marktlage und Kandidaten genutzt, bevor die Suche startet. Anforderungsprofil und Gehaltsband entstehen im Briefing gemeinsam, und zwar aus den Aufgaben der Position und aus dem, was der Kandidatenmarkt in der jeweiligen Region verlangt. So haben Sie eine belastbare Grundlage, bevor der erste Kandidat vorgestellt wird. Wie sich ein Gehaltsband aufbauen lässt, das im Bewerbungsgespräch hält, können Sie in den Beiträgen zu Vergütungssystemen und zur Gehaltsverhandlung nachlesen. Den Branchenvergleich über alle Berufe hinweg liefert der Beitrag zum Durchschnittsgehalt in Deutschland.

In der vollständigen Tabelle ist jede Position ihrem Fachbereich und ihrer Ebene zugeordnet. In der Spalte Ø steht der Durchschnitt oder Median, den das jeweilige Jobprofil ausweist, sofern es einen nennt. Konzern- und Ausnahmewerte finden Sie in der Anmerkung. Die Tabelle ist alphabetisch nach Rolle sortiert; über das Suchfeld lässt sie sich nach Rolle, Fachbereich oder Ebene eingrenzen, etwa auf alle Head-of-Positionen oder auf den Bereich Data & AI. Wenn Sie mehr über eine einzelne Position wissen möchten, also z.B. über Aufgaben, Anforderungen und Einflussfaktoren, dann führen die verlinkten Jobprofile weiter.

Alle Auswertungen und die vollständige Gehaltstabelle liegen zusätzlich als PDF vor, das Sie im Team weitergeben oder in eine Gehaltsrunde mitnehmen können. Gehaltsstudie IT & Engineering als PDF herunterladen.