Eignungsdiagnostik & HR Consulting

Beratungsbausteine wie Stellendefinition, Benchmarking oder Prozessdesign werden nach Aufwand oder als Festpreis-Paket angeboten, abhängig von Umfang und Zahl der Positionen. Im Rahmen eines Suchmandats sind Stellendefinition, Anforderungsprofil und Gehaltsbenchmark bereits enthalten. Für Suchmandate selbst sind am Markt Honorare zwischen 20 und 35 % des Brutto-Jahreszielgehalts üblich. Je nach Vakanz bewegt sich TechMinds im Mittelfeld.

Einzelbausteine wie Stellendefinition oder Gehaltsbenchmark liegen i.d.R. innerhalb weniger Arbeitstage nach dem Briefing vor, umfassendere Projekte mit Prozessdesign und Employer-Branding-Anteil innerhalb weniger Wochen. Läuft die Beratung als Teil eines Suchmandats, verzögert sie den Start nicht: Beide Stränge laufen parallel, die Ergebnisse fließen direkt in die Such- und Ansprachestrategie ein.

Eine Persönlichkeitsanalyse auf Basis der Big Five, des wissenschaftlich am besten abgesicherten Modells der Persönlichkeitspsychologie. Die Führungskräfte-Personalberater von TechMinds sind zertifizierte Anwender des LINC Personality Profiler. Aus dem Anforderungsprofil entsteht ein Soll-Profil, mit dem die Ergebnisse der Kandidaten strukturiert abgeglichen werden: als Second Opinion vor der finalen Entscheidung, bei internen Beförderungen oder ergänzend in der Executive Search. Die Analyse ist ein Baustein der Entscheidungsgrundlage, nie das alleinige Kriterium. Jeder Teilnehmer willigt vorab ein und erhält ein Rückmeldegespräch.

Die Personalberatung endet mit der Besetzung, das HR Consulting setzt davor an. Es klärt, was die Rolle leisten muss, was der Markt dafür verlangt und wie der Auswahlprozess aussehen sollte, damit gute Kandidaten nicht unterwegs verloren gehen. Bei TechMinds kommt beides aus einer Hand, wobei die Empfehlungen aus der täglichen Direktansprache im Tech-Markt stammen und nicht aus der Distanz eines reinen Beratungshauses.

HR Consulting bei TechMinds deckt sechs Felder ab. Am Anfang stehen meist die Stellendefinition und das Benchmarking von Gehalt und Rahmenbedingungen, weil sich daran entscheidet, ob eine Suche überhaupt tragen kann. Darauf bauen Anforderungsprofile mit Muss- und Soll-Kriterien auf. Dazu kommen die Big-Five-basierte Eignungsdiagnostik, das Design des Auswahlprozesses und, wo es gebraucht wird, Employer-Branding-Beratung mit Blick auf die Wirkung im Kandidatenmarkt. Jeder Baustein lässt sich einzeln beauftragen oder mit anderen kombinieren.

Kurz gesagt: wenige Stufen, klare Zuständigkeiten, schnelle Rückmeldungen. Die Interviews laufen teilstrukturiert und kompetenzbasiert, mit einem einheitlichen Bewertungsraster, wobei Beobachtung und Bewertung getrennt bleiben. Das Bauchgefühl erfahrener Entscheider wird dadurch nicht ersetzt, es bekommt eine dokumentierte Grundlage. Und weil Kandidaten selten lange warten, schützt ein solcher Prozess ganz nebenbei die Arbeitgebermarke.

Drei Quellen fließen ein. Aus den Kandidatengesprächen stammen aktuelle Gehaltsvorstellungen und Wechselmotive, aus abgeschlossenen Besetzungen die tatsächlich vereinbarten Gehälter, und aus laufenden Mandaten kommt die Marktresonanz, also auch konkrete Absagegründe. Ausgewertet wird rollen-, branchen- und regionsspezifisch, weil ein Durchschnitt über alle Rollen für Ihre konkrete Vakanz wenig aussagen würde.

Es trennt Muss- von Soll-Kriterien und beschreibt neben dem Idealprofil ein realistisches Minimalprofil. Vor allem sollte es am Markt kalibriert sein, weil die häufigste Ursache gescheiterter Suchen ein Profil ist, das Erfahrung, Gehalt und Verfügbarkeit in einer Kombination verlangt, die es so kaum gibt. Ein Ampelsystem je Kriterium macht die Vorauswahl später für alle Beteiligten nachvollziehbar.

Ja, beratend und mit Fokus auf die Wirkung im Kandidatenmarkt: Arbeitgeberargumente je Zielgruppe, Stellen-USP, Candidate Experience und die Übersetzung in Stellenanzeigen und Ansprache. Die Besonderheit liegt im Feedback-Kanal, denn aus der täglichen Direktansprache weiß TechMinds, welche Argumente bei Ihrer Zielgruppe ziehen und woran Interesse scheitert. Vertiefende Grundlagen bietet der TechMinds-Insights-Beitrag zum Employer Branding.

Ja. Viele Unternehmen starten mit Stellendefinition und Benchmarking und entscheiden erst danach, ob sie selbst suchen oder TechMinds mandatieren. Die Ergebnisse gehören in jedem Fall Ihnen und bleiben nutzbar. Dass die Zusammenarbeit trägt, zeigt sich im Bestand: 77 % der Mandate sind Folge- und Empfehlungsmandate.