Executive Search: Tech- & IT-Führungskräfte

Zwischen 20 und 35 % des Brutto-Jahreszielgehalts, so die marktübliche Spanne; TechMinds bewegt sich im Mittelfeld, mit einem Win-win-Zahlungsmodell gemäß Schwierigkeitsgrad der Vakanz. Diese Spanne gilt auch für C-Level-Mandate; die konkrete Höhe legt das individuelle Angebot fest. Mehr dazu im Beitrag zu den Headhunter Kosten.

Bei Führungspositionen sind 3 bis 5 Monate realistisch. Erste qualifizierte Profile sehen Sie im Schnitt nach 30 Tagen; wie es danach weitergeht, bestimmt vor allem der Markt, nicht der Prozess.

Sie schildern die Position, wir sagen ehrlich, ob und wie sie zu besetzen ist. Unverbindlich, vertraulich, konkret.

Der Titel ist das falsche Kriterium, entscheidend ist der Markt. Für einen CFO mit Energieerfahrung oder eine Teamleitung Embedded-Software melden sich auf Anzeigen schlicht zu wenige; da führt an der Direktansprache kein Weg vorbei. Ob Ihre Vakanz so ein Fall ist, klärt das Erstgespräch, notfalls mit einem ehrlichen Nein.

Dann greift die Garantie: Verlässt die Führungskraft das Unternehmen in den ersten sechs Monaten, besetzen wir ohne zusätzliches Honorar nach. Nötig ist das selten, weniger als 3 % der Besetzungen enden in der Probezeit.

Ja, und zwar öfter, als man denkt: Bei Nachfolgen im laufenden Amt oder wettbewerbssensiblen Vorhaben bleibt Ihr Unternehmensname in der Ansprache so lange ungenannt, bis ein Kandidat geprüft und ernsthaft interessiert ist. Verschwiegenheit gilt ohnehin in jedem Mandat; wenn gewünscht, sichern NDAs sie beidseitig ab.

Ja. Von Hamburg und München aus betreut TechMinds Mandate in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Gesucht wird zuerst in der Region, weil eine Besetzung mit kurzen Wegen schlicht länger hält; reicht der regionale Markt nicht, weiten wir aus. Ob ein Kandidat vor Ort verfügbar wäre, prüfen wir schon in der Vorselektion.

Im Alltag meinen beide Begriffe fast dasselbe. Headhunting ist das umgangssprachliche Wort für die Direktansprache, Executive Search betont den strukturierten Prozess drumherum, von der Marktanalyse über die eignungsdiagnostische Auswahl bis zur Begleitung ins Onboarding. Wer einen Executive Headhunter sucht, meint deshalb in der Regel genau diese Leistung. Bei TechMinds bekommen Sie so oder so denselben methodischen Ablauf.

Ein Kandidat erzählt von seinem Cloud-Transformationsprojekt. Der Generalist nickt. Der Personalberater mit Tech-Hintergrund fragt, wer die Architektur entschieden hat und was schiefgegangen ist. An dieser Stelle trennt sich Substanz von Vokabular, und genau dafür bezahlen Sie eine spezialisierte Beratung: für Shortlists, hinter denen auch der Fachbereich steht, statt für Lebensläufe mit den richtigen Schlagworten.

Fragen Sie, wer eigentlich sucht. Wenn ein Partner verkauft und ein anonymer Researcher-Pool im Hintergrund arbeitet, wissen Sie genug. Bei TechMinds recherchiert und spricht das Mandatsteam selbst an. Dazu: nachprüfbare Kennzahlen statt Versprechen, Referenzen, unabhängige Rankings, und Markteinblicke auch dann, wenn sie unbequem sind. Woran Sie diese Qualität bei TechMinds festmachen können, bündelt die Seite Warum TechMinds.

Ja, wenn Sie das möchten. Zu den teilstrukturierten Interviews kommt dann eine Big-Five-basierte Persönlichkeitsanalyse mit dem LINC Personality Profiler; dafür sind unsere Führungskräfte-Personalberater zertifiziert. Abgeglichen wird gegen ein Soll-Profil aus dem Anforderungsprofil. Entscheiden tut am Ende der Mensch, der Test bleibt ein Baustein.

Weil bei MBTI und DISC dieselbe Person beim zweiten Durchlauf gern in einem anderen Typ landet. Für eine Besetzung, die Jahre tragen soll, ist das zu wackelig. Also Big Five, das am besten abgesicherte Modell, und nichts anderes.