Big Data im HR-Bereich – Ein Wendepunkt für die Personalabteilung

Der Hype um Daten bricht nicht ab, sie gelten inzwischen sogar als das „Gold des digitalen Zeitalters“. Nicht ohne Grund, denn sie geben Unternehmen Auskunft über die Wünsche ihrer Kunden, ermöglichen so maßgeschneiderte Angebote und eine personalisierte Ansprache. Darüber hinaus bilden sie die Grundlage für strategische Entscheidungen und sind längst das Rückgrat vieler Geschäftsprozesse. Auch im Bereich Human Resources (HR) führen sie zu einer bemerkenswerten Transformation: Die Analyse von Big Data, des Ozeans aus Informationen, eröffnet hier ganz neue Möglichkeiten der Personalbindung und -gewinnung. Lesen Sie in diesem Artikel, wie mithilfe automatisierter Datenauswertungen Mitarbeiter effizienter rekrutiert und gefördert sowie zukünftige Entwicklungen prognostiziert werden können.

First things first: Was ist Big Data?

Big Data steht für gewaltige Datenmengen, die traditionelle Datenverarbeitungssysteme an ihre Grenzen bringen. Es handelt sich um eine unermessliche Flut von Informationen, die jede Sekunde aus verschiedensten Quellen strömen – von Social-Media-Feeds über neueste Studien bis hin zu IoT-Geräten. Diese Datenberge offenbaren Muster, Trends und Zusammenhänge, wenn sie mit den richtigen Tools analysiert werden. Im Meer aus Zahlen und Fakten verbirgt sich der Schlüssel für Unternehmen, mit dem sie Geschäftsprozesse optimieren und wichtige Entscheidungen auf Basis fundierter Daten treffen können. Big Data transformiert die Art und Weise, wie Unternehmen die Welt verstehen und mit ihr interagieren.

Früher wurde Big Data als eine Sammlung von Daten charakterisiert, die aus 3 Vs besteht: Volume (Datenvolumen), Variety (Datenvielfalt) und Velocity (Geschwindigkeit). Im Laufe der Jahre kamen weitere Vs zu den Beschreibungen von Big Data hinzu: Veracity (Wahrhaftigkeit), Value (Wert) und Variability (Variabilität). Alle sechs bezeichnen die wichtigsten Eigenschaften von Big Data, aus denen sich umfangreiche Erkenntnisse für die Auswertung ziehen lassen.

Wo lohnt sich Big Data für HR?

Im Bereich Human Resources hilft Big Data dabei, die besten Talente zu identifizieren und Mitarbeiter zu binden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von People Analytics. Eine zukunftsorientierte Personalstrategie ist auf die Analyse großer Datenmengen angewiesen, um in Zeiten von Fachkräftemangel schnell und effizient passende Kandidaten zu finden und gleichzeitig Ressourcen zu sparen. In der Mitarbeiterentwicklung ermöglicht der Einsatz von Big Data, individuelle Karrierepfade zu gestalten und so nachhaltig Mitarbeiter zu motivieren. Auch die Leistungsbeurteilung wird optimiert: Mit Big Data wird aus subjektiver Einschätzung eine objektive Analyse, auf deren Grundlage Stärken gefördert und Entwicklungspotenziale besser entdeckt werden. Und nicht zu vergessen ist die Mitarbeiterzufriedenheit: Big-Data-Tools liefern wertvolle Einblicke in die Employee Experience, ermöglichen maßgeschneiderte Benefit-Strategien für jeden Einzelnen und stärken damit das Fundament jedes erfolgreichen Unternehmens – ein zufriedenes Team. 

Wie groß muss ein Unternehmen sein, um Big Data im HR-Bereich zu nutzen? 

Doch für welche Unternehmen lohnt sich Big Data überhaupt im HR-Bereich? Kurz gesagt: für jede Firma, die im Personalwesen nicht nur den Status quo verwalten, sondern die Zukunft gestalten will. Vom kleinen Start-up bis zum globalen Konzern – Big Data in HR öffnet Türen zu effizienterem Recruiting, zielgerichteter Mitarbeiterentwicklung und einer Unternehmenskultur, die auf soliden Daten und nicht nur auf Bauchgefühl basiert. Visionäre HR-Manager, die den Puls der Zeit nicht nur spüren, sondern auch messen wollen, sehen Big Data nicht nur als bloßes Buzzword, sondern als unverzichtbares Werkzeug in der modernen Personalwirtschaft.

Dennoch: Big-Data-Prozesse benötigen große Datensätze, so dass Menschen sie auswerten und daraus Schlüsse ziehen können. Für Kleinunternehmen, wie den Friseur oder den Schuster an der Ecke, ist das Verfahren daher wohl weniger interessant. Mittelgroße Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern profitieren hingegen von Big Data für HR. Langfristig wettbewerbsentscheidend hingegen ist die Entwicklung für Großunternehmen und Konzerne, denn nur so können Führungskräfte die wichtigsten Unternehmensentscheidungen in kürzester Zeit treffen.

Big Data im Recruiting: 5 Anwendungsfälle für die HR-Abteilung

Unternehmen, die Big Data, KI in der Arbeitswelt und professionelle Entscheidungsträger in der HR-Abteilung gemeinsam für digitales Recruiting nutzen, sind langfristig unaufhaltbar bei der Suche nach den besten Talenten. Doch nicht nur bei der Personalsuche kommt Big Data zum Einsatz, auch in weiteren unternehmensrelevanten Bereichen, in denen es um Mitarbeiter geht, unterstützen die Daten.

#1 Gezielte Personalbeschaffung mit Big Data: Maßanzug statt Konfektionsware

Herkömmliches Recruiting gleicht oft der sprichwörtlichen Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Big Data hingegen analysiert große Datenmengen und führt passende Job- und Bewerber-Profile automatisch zusammen. Das spart Zeit und die Kandidaten sind für die jeweiligen Stellen einfach besser geeignet. 

Die gezielte Personalgewinnung und die Akquise von Talenten mithilfe von Big Data ist vergleichbar mit einem Maßanzug im Gegensatz zu Konfektionsware. Indem Big-Data-Tools soziale Netzwerke, Jobportale und interne Datenbanken analysieren, erhalten Unternehmen ein umfassendes Bild potenzieller Kandidaten. So können aus dem unüberschaubaren Bewerber-Pool genau jene herausgefiltert werden, deren Fähigkeiten, Erfahrungen und sogar Persönlichkeitsmerkmale ideal zu spezifischen Unternehmensanforderungen passen. Um die Aufmerksamkeit der Besten der Besten auf sich zu ziehen, muss auch die Ansprache dieser Fachkräfte individuell auf die einzelne Person zugeschnitten sein – ebenfalls kein Problem dank detaillierter Datenanalysen. In einer Zeit, in der qualifizierte Arbeitskräfte vielerorts Mangelware geworden sind, ist Big Data im Personalwesen also kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für jedes zukunftsorientierte Unternehmen.

#2 Verbesserte Mitarbeiterbindung und -entwicklung

Mit Big Data lassen sich weitreichende Erkenntnisse über die Bedürfnisse der Mitarbeiter gewinnen. Die Generation Y in der Arbeitswelt tickt beispielsweise anders als ein Babyboomer. Arbeitgeber-Bewertungen, Engagement-Umfragen und soziale Medien geben Aufschluss über die Wünsche und Erwartungen der Arbeitnehmer über alle Generationen hinweg. Durch das Verständnis, was sie motiviert, können Unternehmen dann Strategien zur Mitarbeiterbindung erarbeiten und besser auf die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen eingehen – seien es flexible Arbeitszeiten oder Gesundheits- und Wellnessprogramme. Zufriedene Mitarbeiter fühlen sich mehr wertgeschätzt, die Bindung zum Unternehmen wird gestärkt und die Fluktuation sinkt.

Big Data zahlt aber auch auf die Mitarbeiterentwicklung ein. Durch die Analyse der Leistungsdaten und des Lernverhaltens können individuelle Entwicklungspläne erstellt werden, die sowohl auf die Stärken als auch auf Verbesserungspotenziale der Mitarbeiter abzielen. Mit diesem Ansatz wird jeder Arbeitnehmer effektiv gefördert, sogar Low Performer. Karrierepfade innerhalb des Unternehmens können visualisiert und besser geplant werden. Mitarbeiter sehen klar, welche Fähigkeiten und Erfahrungen für bestimmte Rollen oder Beförderungen erforderlich sind.

Die dadurch entstehende positive Unternehmenskultur kommt nicht nur bei der Belegschaft gut an, sondern macht das Unternehmen auch für Bewerber attraktiver.

#3 Vorhersagende Analysen für bessere Entscheidungen

Mithilfe von vorhersagenden Analysen – auch Predictive Analytics genannt – identifizieren HR-Abteilungen zukünftige Entwicklungen, etwa den Personalbedarf von morgen oder Risikofaktoren für Mitarbeiterfluktuation. Dank dieser prognostischen Analysen können Unternehmen schnell auf Veränderungsprozesse reagieren – ein klarer Wettbewerbsvorteil, denn Risiken werden minimiert und Chancen maximal genutzt. 

Ein zentraler Aspekt ist dabei die Personalplanung. Mit Vorhersagemodellen, die zum Beispiel Daten aus Mitarbeiterbefragungen, HR-Software-Auswertungen und Social Media nutzen, können Unternehmen den Kurs innerhalb der Belegschaft genauer abschätzen. Abteilungen, die in naher Zukunft Verstärkung benötigen, werden schneller identifiziert. HR-Abteilungen können dadurch frühzeitig Gegenmaßnahmen ergreifen, um Probleme zu lösen oder sie gar nicht erst entstehen zu lassen. Personelle Engpässe sind Schnee von gestern.

Auch bei der Talententwicklung spielen vorhersagende Analysen eine Schlüsselrolle. Indem sie die Leistungen und Karrierewege von Mitarbeitern analysieren, erkennen Unternehmen Potenziale für zukünftige Führungsrollen und können, wie oben schon erwähnt, entsprechende Entwicklungsprogramme aufsetzen.

#4 Objektivierung und Fairness

Bewerber mit ausländischem Namen, höherem Alter, einer Behinderung oder einer sexuellen Orientierung, die nicht der „Norm“ entspricht, haben es auf dem deutschen Arbeitsmarkt leider immer noch schwerer als Konkurrenten, ohne diese Merkmale. 

Mit Big Data gehören unfaire Bewerberprozesse der Vergangenheit an! Denn durch datengestützte Entscheidungen können Personalabteilungen eine objektive, faire und inklusive Arbeitsumgebung schaffen. Subjektive Urteile von HR-Mitarbeitern – auch unbewusste – fließen nicht mehr in die Einstellungskriterien mit ein. Bei der Rekrutierung führen entsprechende Tools hingegen eine vorurteilsfreie Analyse von Bewerberdaten durch. Indem Algorithmen ausschließlich Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistung bewerten, werden Kandidaten basierend auf ihren tatsächlichen Qualifikationen ausgewählt, unabhängig von Hintergrund oder persönlichen Merkmalen. Die Teams werden dadurch diverser, wovon Unternehmen nachweislich profitieren. Das Diversity Management erhält informationsbasierte Unterstützung. 

Aber auch Ungleichheiten in der bestehenden Belegschaft können mithilfe von Big Data aufgedeckt werden, etwa durch die Analyse von Gehaltsstrukturen – Stichwort Gender Gap – oder Aufstiegschancen. Werden anschließend wirksame Gegenmaßnahmen getroffen, fördert dies Gleichberechtigung, Inklusion und Vielfalt im Unternehmen. Nicht zuletzt überwachen Datenanalysen HR-Prozesse kontinuierlich. Unternehmen stellen damit sicher, dass ihre HR-Praktiken stets den höchsten Standards von Objektivität und Fairness entsprechen.

#5 Leistungsmanagement und -optimierung

Big Data trägt auch zur Produktivität im Team bei. Das Verfahren erkennt gegebenenfalls unkoordinierte Arbeitsabläufe, individuelle produktive Zeiten und wo genau Routinen optimiert sowie Ressourcen effizient eingesetzt werden können. 

Wie sieht ein üblicher Arbeitsalltag eines Mitarbeiters aus? Welche Tagesroutinen hat er? Verbessert er seine Leistung über die Jahre? Diese Daten liefern Führungskräften ein klares Bild, wie produktiv ihre Teams tatsächlich arbeiten. Eine kontinuierliche objektive Leistungsbeurteilung ersetzt sporadische, oft subjektive Bewertungen durch Vorgesetzte. Leistungsmanagement-Prozesse werden standardisiert und sorgen für eine gerechte Behandlung aller Mitarbeiter. Nachdem Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten aufgedeckt wurden, können gezielte Trainings- und Entwicklungsprogramme erstellt werden, um die Leistungsfähigkeiten der Mitarbeiter zu steigern – und somit letztlich auch die Gesamtproduktivität.

Wenn individuelle Stärken und Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter berücksichtigt werden, können Ziele gesetzt werden, die zwar herausfordernd, aber auch erreichbar sind. Sogar die Vorhersage zukünftiger Leistungstrends ist möglich. Führungskräfte erkennen potenzielle Performance-Probleme, bevor sie auftreten, und ergreifen proaktiv Maßnahmen, um sie zu verhindern. So wird eine Unternehmenskultur der kontinuierlichen Verbesserung und des persönlichen Wachstums gefördert – ein wichtiger Erfolgsfaktor für agile Unternehmen und leistungsstarke Teams.

Datenschutz und Big Data HR?

Big Data und Datenschutz gehören untrennbar zusammen. Das gilt umso mehr im Personalwesen, wo eine Vielzahl personenbezogener Daten gespeichert und verarbeitet wird. Der verantwortungsvolle Umgang mit persönlichen Informationen hat oberste Priorität. Unternehmen müssen sicherstellen, dass alle gesammelten Daten – von Mitarbeiterinformationen bis hin zu Bewerberdaten – unter Einhaltung aller gesetzlichen Datenschutzrichtlinien wie der DSGVO verwaltet und verarbeitet werden. Dazu gehört auch die Implementierung robuster Sicherheitssysteme zum Schutz vor unbefugtem Zugriff oder Datenlecks. Mitarbeiter, die dank transparenter Kommunikation im Unternehmen wissen, wie ihre Daten verwendet werden, haben mehr Vertrauen – es entsteht eine Kultur der Offenheit. Betriebe sollten außerdem ethische Richtlinien für die Datenverarbeitung festlegen, die über die bloße Einhaltung von Gesetzen hinausgehen. So wird sichergestellt, dass die Nutzung von Big Data in Personalabteilungen unter größtmöglichem Schutz der Privatsphäre jedes Einzelnen stattfindet.

Herausforderungen beim Einsatz von Big Data

Maßgeblich für den erfolgreichen Einsatz von Big Data ist eine hohe Qualität der dafür genutzten Daten. Ist diese nicht gegeben, können die Analyseergebnisse verzerrt oder unzuverlässig sein, was zu falschen oder unfairen Beurteilungen von Bewerbern führen kann. Um sicherzustellen, dass die verwendeten Daten qualitativ hochwertig sind, müssen HR-Mitarbeiter verschiedene Maßnahmen ergreifen. Beispielsweise immer wieder überprüfen, ob es fehlerhafte, inkonsistente oder unvollständige Daten gibt und diese gegebenenfalls korrigieren. Außerdem sollten die Daten aus verschiedenen Quellen zusammengeführt werden, um eine konsistente und umfassende Datengrundlage zu schaffen. Doch die Implementierung dieser Maßnahmen ist nicht allein Aufgabe von Human Resources, sondern erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Experten, darunter IT und Datenanalysten. Letztere verfügen über das nötige Fachwissen, um Big Data wirklich effektiv zu nutzen und um die Analyse-Tools immer wieder an sich verändernde Anforderungen anzupassen. Unternehmen, die wirklich von Big Data profitieren wollen, sollten also in den Aufbau dieser Fachkompetenz und aller dafür erforderlichen Ressourcen investieren, auch wenn das kosten- und zeitintensiv sein kann. 

Wo kommt Big Data im HR an seine Grenzen?

Trotz aller genannten Vorteile des Einsatzes von Big Data im Bereich Human Resources bleibt allerdings auch in Zukunft der menschliche Faktor wertvoll. Die Fähigkeit, zwischen den Zeilen zu lesen, emotionale Intelligenz und Verständnis für persönliche Motivationen sind Eigenschaften, die menschliche Entscheidungsträger auszeichnen und die nicht einfach durch Daten reproduziert werden können.

Fazit

Die Integration von Big Data in HR ist mehr als nur ein Trend! Es ist eine strategische Notwendigkeit und hat das Potenzial, das Personalwesen grundlegend zu verändern. Die Vorteile reichen von effizienterer Personalgewinnung über verbesserte Arbeitnehmerbindung bis hin zur Prognose der Mitarbeiterfluktuation. In einer Welt, in der Daten die neue Währung sind, wird Big Data für HR-Abteilungen zum unverzichtbaren Werkzeug, um im Wettbewerb zu bestehen – besonders, wenn es in Kombination mit menschlichem Urteilsvermögen zum Einsatz kommt.