Karrierepfad: 7 Schritte, um ein Karrieremodell zu entwickeln

Noch vor wenigen Jahrzehnten war es üblich, eine sogenannte Kaminkarriere (vertikale Karriere) hinzulegen, in der die eigene Karriere über mehrere Stufen in einem relativ eng definierten Rahmen nach oben verläuft. Die berufliche Entwicklung begann für viele nach der Schule oder Ausbildung in jenem Unternehmen, in dem sie als Erstes einen Job fanden – und dauerte nicht selten bis zur Rente. Karrierepfade waren vorgezeichnet, statisch und wurden selten infrage gestellt.

Doch in unserer globalisierten und digitalisierten Welt deckt sich eine derartige berufliche Entwicklung inzwischen nicht mehr mit den Ansprüchen und Bedürfnissen vieler Arbeitnehmer. Vielmehr müssen moderne Karrieremodelle und Karrierepfade entwickelt werden, um Nachwuchskräfte zu halten und neue Mitarbeiter zu akquirieren.

Eine Umfrage unter den Vollzeitbeschäftigten in Deutschland von Qualtrics Research ergab, dass mehr als ein Drittel aller Arbeitnehmer innerhalb der nächsten zwölf Monate auf Stellensuche gehen möchte. 43 Prozent der Führungskräfte im unteren und mittleren Management haben das Gleiche vor. Man muss keine Statistiken lesen, um eines sicher sagen zu können: Die internen fehlenden Weiterentwicklungsmöglichkeiten tragen einen erheblichen Anteil zu dieser Entwicklung bei.

Die gute Nachricht: Als Arbeitgeber können Sie sich bewusst dafür entscheiden, interessante Karrieremodelle zu entwerfen. Spätestens ab einer Unternehmensgröße von 200 Mitarbeitern sollten Sie gezielt Personalentwicklungsmaßnahmen installieren, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und die bestehenden Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie in sieben simplen Schritten ein Karrieremodell entwerfen.   Klären wir für den Anfang doch gleich die Frage, was ein Karrierepfad ist. 

Definition: Was ist ein Karrierepfad?

Ein Karrierepfad – auch Laufbahnmodell oder auf englisch career path/career model genannt – bezeichnet einen Ablauf von charakteristischen Stationen hin zu einer höheren Position. Jeder Schritt auf diesem Pfad ist mit unterschiedlichen Anforderungen verbunden, wie etwa der Erfahrung, unterschiedlichen Qualifikationen, Aufgaben und Verantwortung. In der Regel steigt mit jedem Schritt auf dem Karrierepfad auch das Gehalt.

Karrierepfade ermöglichen Mitarbeitern eine planbare und stabile berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens und tragen somit zur Mitarbeitermotivation, Burnout Prävention und Personalbindung bei. Nicht zu vergessen: Auch Vorgesetzte profitieren von Karrierepfaden, da sie bei Mitarbeitergesprächen darauf zurückgreifen können. Unternehmen signalisieren durch Karrierepfade zudem, dass sie die Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern und wertschätzen.

In der heutigen Zeit sind horizontale Karrierepfade aufgrund des fehlenden mittleren Managements immer wichtiger geworden. Statt die traditionelle Karriereleiter hochzuklettern, entscheiden sich immer mehr Menschen für ein Karriere-Schachbrett, das Raum für Flexibilität und Job-Hopping lässt. Allerdings unterscheiden sich selbst horizontal angelegte Karrierepfade von Unternehmen zu Unternehmen so stark, dass es für externe Bewerber teils schwierig ist, sie zu vergleichen.

Werfen wir im nächsten Abschnitt einen genaueren Blick auf den Unterschied zwischen Karrieremodell und Karrierepfad, um Missverständnisse zu vermeiden.

Karrieremodell vs. Karrierepfad: Das Zusammenspiel verstehen lernen

Achtung: Ein Karrieremodell und ein Karrierepfad sind nicht dasselbe. Auch, wenn sie stark miteinander verbunden sind. Zuallererst ist es wichtig zu wissen, dass das Karrieremodell den Rahmen vorgibt, innerhalb dessen der Karrierepfad verläuft. Der Karrierepfad gibt wiederum den Mitarbeitern eine klare Vorstellung davon, wie sie ihre Karriere im Unternehmen vorantreiben können.

Das Karrieremodell ist somit ein Rahmen, der die verschiedenen Karrieremöglichkeiten in einem Unternehmen definiert und beschreibt. Die Einstufung im Karrieremodell erfolgt in der Regel mit Zahlen oder Buchstaben. So stellt das Level 1 oder Level A in der Regel das unterste Level dar. Eine allgemeine Regel hierfür ist nicht vorhanden.

Karrierepfade sind eine Art Zuteilung beziehungsweise Klassifizierung und bilden auf eine detaillierte Art das Organigramm (Organisation + Diagramm) des Unternehmens ab. Das Organigramm ist quasi ein übersichtliches Schaubild, welches Hierarchien, Positionen, Abteilungen, Verantwortlichkeiten und Führungsaufgaben darstellt und in Beziehung setzt. In der Regel werden Sie diese oder ähnliche Positionen vorfinden:

Fachkarriere: Die meisten Angestellten sind in dieser Kategorie zu finden. Unter anderem: Softwareentwickler, Content Creator, Juristen, Buchhalter, Recruiter oder Elektroniker.   

Projektkarriere: In den meisten Unternehmen (vor allem in der IT-Branche) sind diese Positionen mit Personen besetzt, die eine Projektleiterrolle ausführen.   

Vertriebskarriere: Viele Unternehmen verfügen über einen eigenen Vertrieb. Je nach Größe des Vertriebsteams können auch hier die Rollen entsprechend ausfallen. Da der Vertriebsmitarbeiter meistens eine andere Rolle als beispielsweise der Softwareentwickler hat, ist es ratsam, dieser Rolle einen eigenen Pfad zu geben.  

Managementkarriere: Alle Führungskräfte (inkl. CEO etc.) sind in diesem Pfad aufgehoben.

Gut zu wissen: Laut dem „The State of Talent Optimization 2022”-Bericht haben Unternehmen, die die richtigen Mitarbeiter in den jeweiligen Positionen haben, eine um 42% geringere Fluktuationsrate.

Zum besseren praktischen Verständnis zeigen wir Ihnen jetzt eine Grafik, die das Zusammenspiel von Leveln, Jobtiteln und Pfaden anschaulich darstellt.

Die erste Zeile beschreibt den jeweiligen Karrierepfad, die Nummern stehen für die Joblevel und die Spalten stehen für das Karrieremodell, innerhalb dessen der Karrierepfad verläuft.

Neben dem Karrierelevel und Karrierepfaden spielen auch die Jobtitel eine wichtige Rolle. Zur Erinnerung: Jobtitel sind Berufsbezeichnungen, die möglichst genau und in kurzer Form über die Position und Qualifikation informieren.

Zumeist bestehen Sie aus einem Haupttitel (z.B. Software Engineer) und den Zusätzen. Einer dieser Zusätze beschreibt die Seniorität (z.B. Junior, Senior, Principal). Der andere Zusatz beschreibt den Fachbereich oder die Fachrichtung (z.B. Phyton, Java, Automotive). Der zweite Zusatz ist optional zu betrachten.

Vergessen Sie bei all der Linearität bitte nicht, die Bedingungen für eine horizontale Bewegung festzulegen. Ein erfahrener Programmierer, der befördert werden soll, muss heutzutage die Möglichkeit bekommen, zwischen der Rolle eines Softwarearchitekten und der eines Projektmanagers zu wählen. Ersteres erfordert von dem Mitarbeiter starke technische Fähigkeiten, Zweiteres Fähigkeiten im Umgang mit Menschen.

Nachdem wir nun genau auf den Unterschied und das Zusammenspiel zwischen Karrieremodell und Karrierepfad eingegangen sind, möchten wir Ihnen eine kompakte Anleitung zur Entwicklung Ihres eigenen Karrieremodells an die Hand geben.  

Ein Karrieremodell in 7 simplen Schritten entwickeln

Sie müssen sich keine Sorgen machen, wo Sie anfangen oder was Sie berücksichtigen müssen. Wir bieten Ihnen eine praktische Schritt-für-Schritt-Anleitung an, um ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Karrieremodell zu erstellen. 

Karrieremodell entwickeln: Schritt 1 – Überblick verschaffen

Ganz ehrlich: Welche Berufe gibt es in Ihrem Unternehmen? Wissen Sie auf Anhieb, welche Positionen und Jobtitel sich in der Bauplanungs-Abteilung tummeln? Und wären Sie in der Lage, mit nur wenigen Klicks eine Auflistung zu generieren? Die meisten Arbeitgeber würden an dieser Stelle mit „Nein“ antworten.

Um erfolgreich zu starten, sollten Sie sich also erstmal einen Überblick über die Positionen in Ihrem Unternehmen verschaffen. Erstellen Sie dazu eine Liste aller Jobtitel, die von bestehenden Mitarbeitern besetzt werden oder in Stellenausschreibungen ausgeschrieben sind.

Welche Jobtitel haben bereits bestehende Mitarbeiter? Welche Positionen und welche Jobtitel sind in Stellenausschreibungen ausgeschrieben? Wichtig ist hierbei, dass Sie die Jobtitel exakt so schreiben, wie sie aktuell intern beziehungsweise extern geschrieben werden. Sammeln Sie diese Informationen möglichst sorgfältig.

Achtung: Jobtitel können nicht nur aus einem Haupttitel bestehen. Die meisten Jobtitel enthalten zusätzlich Angaben zu einer Spezialisierung.

Das Team, das Sie oder Ihre Kollegen aus der Personalabteilung für die Erstellung des Karrieremodells auswählen, sollte über die entsprechenden Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Im besten Fall findet es Antworten auf Fragen wie: Gibt es Lücken in der organisatorischen Unternehmensstruktur? Ist ein vertikaler Karrierefortschritt automatisch besser als ein horizontaler? Steht das Modell mit der Mission des Unternehmens im Einklang? 

Ist ein erster Überblick geschafft, geht es im nächsten Schritt darum, Jobtitel zu ordnen und gegebenenfalls zu erweitern.

Karrieremodell entwickeln: Schritt 2 – Jobtitel ordnen und erweitern

Nachdem Sie alle internen und externen Jobtitel in einer Tabelle aufgelistet und diese mit der Abteilung Unternehmenskommunikation abgestimmt haben, steht nun die Entscheidung für die jeweiligen Jobtitel an. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern aus Marketing, Produktmanagement, Personal, Entwicklung und der Geschäftsleitung, um deren Gedanken und Bedenken zu erfahren. Lassen Sie sich unbedingt Feedback geben.

Auch sollten Sie vorab intern klären, ob die Titel zukünftig in Englisch oder Deutsch verwendet werden sollen – je nach Branche kann dies durchaus Sinn machen. So wird aus dem Softwareentwickler (Kerntitel alt) der Software Developer (Kerntitel neu) und der Leiter IT (Kerntitel alt) zum Head of IT (Kerntitel neu).

Karrieremodell entwickeln: Schritt 3 – Pfade ableiten  

Sobald Sie die Liste der Jobtitel vervollständigt und sich für die verwendete Sprache entschieden haben, können Sie mit der Ableitung der Karrierepfade beginnen. Dabei geht es darum, die Jobtitel in Kategorien zu gruppieren und zu sortieren. In geläufigen Standard-Modellen gibt es vier Pfade: Fachkarriere, Projektkarriere, Managementkarriere und Vertriebskarriere.

Entscheidend für die richtige Eingruppierung in die Pfade ist, dass Sie in etwa wissen, was hinter dem Jobtitel steckt. Die Fachkarriere wird vermutlich die meisten der Jobtitel aufnehmen. Sie müssen also hier entscheiden, ob ein Jobtitel von der ausführenden Tätigkeit eher fachbezogen, projektbezogen, führungsbezogen oder vertriebsbezogen ist.

Ihr Ziel ist es, für jeden Jobtitel den Pfad in der Tabelle zu erfassen und sich auf einen Pfad festzulegen. Je präziser Sie die einzelnen Positionen beschreiben, desto leichter wird es für die Mitarbeitenden, zu verstehen, was sie tun müssen, um weiterzukommen.  

In der Regel sind die Pfade „Fachkarriere“, „Projektkarriere“, „Managementkarriere“ und „Vertriebskarriere“ durch die dahinterstehenden Tätigkeiten eindeutig. Sollten Sie dennoch bemerken, dass Sie einen Jobtitel nicht wirklich zuordnen können, gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Überdenken Sie den Jobtitel erneut.
2.  Markieren Sie diesen Jobtitel und besprechen dies in Ihrer Abstimmungsrunde mit Ihren Stakeholdern.

Glückwunsch. Sie haben nun den ersten Meilenstein in Ihrem Karrieremodell erreicht, indem sie die Jobtitel überarbeitet, in Pfade geordnet und daraus sogar gegebenenfalls Unterpfade abgeleitet haben.

Karrieremodell entwickeln: Schritt 4 – Rollen verstehen und abbilden

Nachdem Sie Ihre Jobtitel überarbeitet haben und sich diese unter den richtigen Pfaden befinden, setzen wir uns intensiv mit den Rollen und deren Beschreibung auseinander. Die Rollen beschreiben, wie eine Person mit dem Team, der Abteilung oder innerhalb des Fachbereichs interagiert.

Die Einordnung aller Mitarbeiter und Führungskräfte in das Karrieremodell kann nur erfolgen, wenn die Rollenbeschreibungen entsprechend ausgearbeitet sind. Es gibt verschiedene Arten, diese darzustellen. Wichtig ist, sich an den Bedürfnissen Ihres Unternehmens zu orientieren und nur die Punkte aufzunehmen, die Sie wirklich in der Rollenbeschreibung benötigen.

Grundsätzlich wird die Rollenbeschreibung für jeden Jobtitel in Bezug auf die inhaltliche Gestaltung individuell ausformuliert, wohingegen der Rahmen derselbe bleibt. Folgende Punkte gehören zum Rahmen jeder Rollenbeschreibung:

Ziele der Position

Die Zieldefinition einer Position hilft Ihnen dabei, Aufgaben abzuleiten. Jedes Unternehmen hat das Ziel, erfolgreicher und wirtschaftlicher zu werden. Fragen Sie sich: Was muss diese Position genau ausführen, damit das Unternehmen dieses Ziel auch erreichen kann?

Kernaufgaben und Nebenaufgaben

Hier beschreiben Sie ableitend von den Zielen die Kernaufgaben der Position. Denken Sie immer daran, dass Sie diese Rollenbeschreibung für die Gruppe der Mitarbeiter erstellen, die später den Jobtitel und damit die Rollenbeschreibung erhalten werden.

Fachliche Anforderungskriterien

Dieser Punkt wird oft mit den Qualifizierungsvoraussetzungen verwechselt. Hier geht es jedoch rein um die Fachlichkeit, die benötigt wird, um diese Aufgabe auszuüben. Beispielsweise benötigt der Anlagenbauingenieur eine andere Fachlichkeit, als ein Backend-Entwickler.

Qualifizierungsvoraussetzungen

Welche Qualifizierung ist notwendig, um diese Rolle auszuführen? Sind Zertifizierungen für die Rolle oder sogar eine entsprechende Ausbildung notwendig? Hier erfassen Sie genau diese Voraussetzungen.

Folgen Sie diesem Muster, werden Ihre Rollenbeschreibungen so einfach und übersichtlich wie möglich ausfallen.

Karrieremodell entwickeln: Schritt 5 – Levels in der Rollenbeschreibung abstufen

Das Erstellen von Rollenbeschreibungen erfordert zwar Abstimmungsbedarf und eine detaillierte Auseinandersetzung mit den einzelnen Rollen, ist aber im Grunde nicht sehr schwierig.

Jetzt wird es wichtig, Ziele, Kernaufgaben, Anforderungen und Qualifikationsvoraussetzungen für jede Rolle in einem klaren Pfad oder Unterpfad zu definieren. Rollen in höheren Levels erfordern jedoch eine höhere Fachlichkeit und Verantwortung und damit andere Qualifikationen. Um die Abstufungen für Mitarbeiter und Führungskräfte transparent und verständlich zu machen, werden oft die Begriffe „Kenntnis“, „Erfahrung“, „Kompetenz“ und „Fähigkeit“ verwendet.

In der Regel starten wir mit dem Durchsprechen der in Level 1 stehenden Rollen. Die anschließende Herausforderung liegt in der sauberen Abstufung zu den höheren Leveln. Um Ihnen die Arbeit zu verdeutlichen, die vor Ihnen liegt, haben wir Ihnen wieder eine praktisch-orientierte Tabelle aufbereitet. Zur Vereinfachung haben wir das Wort „Erfahrung“ als Beispiel verwendet.

Beispiele für Abstufungen (Fachlaufbahn): Programmierer

Gerne können Sie auch Ihre eigenen Begrifflichkeiten für die Abstufungen verwenden. Ziel sollte es sein, kurz und prägnant auf den Punkt zu kommen. Grundsätzlich kann sich an die Fachlaufbahn eine Führungslaufbahn anschließen. Oftmals gibt es in Unternehmen die Möglichkeit, entweder in eine Fachlaufbahn ohne disziplinarische Führung zu verfolgen oder ab einem bestimmten Zeitpunkt zusätzlich Personalverantwortung zu übernehmen.

Die Ausarbeitung und Abstimmung aller Rollen in Ihrem Karrieremodell wird Sie sicherlich einiges an Zeit kosten. Sind die Rollenbeschreibungen einmal sauber aufbereitet, bedeutet das nicht, dass diese nicht mehr aktualisiert werden müssen. Unser Tipp: Sehen Sie das gesamte Projekt immer als einen dynamischen Prozess an.

Das Schöne: Durch sauber ausformulierte Rollenbeschreibungen erleichtern Sie nicht nur das Leben der Recruiter, Sie können nun auch eine gute IT Stellenanzeige gestalten. Darüber hinaus kann einem potenziellen Kandidaten seine zukünftige Position auch genauer erklärt werden.

TechMinds-Tipp: Nutzen Sie Ihre passgenau aufbereiteten Rollenbeschreibungen für interne und externe Marketingzwecke und heben Sie sich damit von Mitbewerbern ab. Nicht viele Unternehmen können von sich behaupten, sauber ausformulierte Rollenbeschreibungen für alle Jobtitel zu besitzen.

Im nächsten Schritt geht es darum, alte Jobprofile in neue Karrieremodelle einzuordnen.

Karrieremodell entwickeln: Schritt 6 – Mitarbeiter einordnen

Vielleicht haben Sie bereits ein Karrieremodell, welches Sie mit Hilfe unseres Artikels neu entwickeln möchten oder Sie starten direkt nach der Lektüre mit einer gänzlich neuen Konzeption durch. Wie auch immer Ihre Ausgangslage sein mag: Die Einordnung der Mitarbeiter in die jeweiligen Pfade, Unterpfade und Karrierelevel erfolgt grundsätzlich erst dann, wenn das Karrieremodell mit den Jobtiteln und Rollenbeschreibungen finalisiert ist.

Die Mitarbeiter im Unternehmen müssen in das neue Karrieremodell eingeordnet und auch darüber informiert und geschult werden. Wir legen Ihnen deshalb nahe, bereits frühzeitig mit der Kommunikation zu starten, um einer möglichen negativen Stimmung im Unternehmen entgegenzuwirken.

Es ist wichtig, dass alle Mitarbeitenden – vom Praktikanten bis zum CEO – die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens kennen. Schließlich wird mit der Einordnung der Mitarbeiter und der dazugehörigen Kommunikation das neue Karrieremodell offiziell im Unternehmen eingeführt – und von nun an auch verwendet.

Karrierepfad: Den richtigen Zeitpunkt finden

Der richtige Zeitpunkt für die Einführung eines solchen Karrieremodells ist vermutlich für jedes Unternehmen unterschiedlich. Dennoch sollten Sie immer wieder Ihren Zeitplan in Ihrer Kommunikation erwähnen und damit auch das offizielle Datum der Einführung des neuen Karrieremodells fixieren.

Eine Möglichkeit ist, das neue Karrieremodell zum Zeitpunkt der jährlichen Mitarbeitergespräche einzuführen. Bei einigen Unternehmen kann auch der Beginn des neuen Jahres passend sein.

Vielleicht  besitzen Sie nun bereits eine Excel-Tabelle, in der alle Mitarbeiter mit allen nötigen Informationen, unter anderem dem aktuellen Jobtitel, erfasst sind. Fügen Sie hier insgesamt vier neue Spalten direkt neben dem alten Jobtitel ein. Diese Spalten benennen Sie wie folgt:

• Neuer Jobtitel
• Karrierepfad
• Unterpfad
• Karrierelevel

Gehen Sie nun mit der jeweiligen Führungskraft Schritt für Schritt die einzelnen Mitarbeiter durch und erfassen die Veränderung wie oben beschrieben in Ihrer Excel-Tabelle.

Es ist nicht nur wichtig, bestehende Pfade und Jobtitel Ihrer Mitarbeiter zu kennen, sondern sich auch langfristig Gedanken darüber zu machen, wie sich diese weiterentwickeln können. Unser Tipp: Legen Sie eine Rahmenstruktur fest, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, nach Erreichen eines bestimmten Karrieremeilensteins zwischen Management- oder Fachrolle zu wählen. Mit Hilfe eines passenden Trainingskatalogs schaffen Sie den notwendigen Ausblick.

Karrieremodell entwickeln: Schritt 7 – Trainingskatalog entwickeln

Ein optimaler Trainingskatalog deckt die Weiterbildungs- und Trainingsbedürfnisse der Mitarbeiter ab und unterstützt Ihr Unternehmen dabei, seine Ziele zu erreichen. Um einen maßgeschneiderten Trainingskatalog für Ihr Unternehmen zu erstellen, ist es wichtig, den genauen Bedarf an Weiterbildung und Training zu kennen.

Doch welche Themen sind wichtig für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte? Unternehmen haben oft Schwierigkeiten, diesen Bedarf zu identifizieren. Das liegt auch daran, dass der Trainingskatalog oft als ein separates Element in der Personalentwicklung betrachtet und nicht in das Karrieremodell integriert wird. Es kann auch vorkommen, dass aufgrund fehlender Rollenbeschreibungen kein Überblick darüber besteht, welche Rollen im Unternehmen existieren und wie diese optimal weitergebildet werden können.

Das Karrieremodell kann Ihnen also dabei helfen, einen Trainingskatalog zu entwerfen, indem es vorhandene Elemente wie Rollenbeschreibungen als eine Art Navigation nutzt. Letztendlich liegt die Entwicklung des Trainingskatalogs in den Händen des Arbeitgebers und sollte eng mit dem Karrieremodell verknüpft sein, wobei der Bedarf im Unternehmen und bei den Mitarbeitern stets im Blick behalten werden sollte.

Für die Entwicklung des Trainingskatalogs gibt es bestimmte Kategorien, die berücksichtigt werden sollten. Wir zeigen Ihnen die drei relevantesten auf.

Karrierepfad: Kategorien für den Trainingskatalog

• Pflichtschulungen sind Weiterbildungsmaßnahmen, Trainings oder Schulungen, die für das jeweilige Karrierelevel beziehungsweise den Mitarbeiter notwendig sind, um entweder die gewünschte Qualifikation zu erhalten oder dafür zu sorgen, dass der Mitarbeiter bestimmte Unterweisungen im Unternehmen erhält (z.B. Schulungen zu Themen wie Datenschutz, Hygienevorschriften).

• Freiwillige Schulungen umfassen Weiterbildungsmaßnahmen, Trainings oder Schulungen, die für das jeweilige Karrierelevel zusätzlich zur Verfügung stehen, um fachliche oder persönliche Skills weiter auszubauen und zu intensivieren. Die Teilnahme an diesen freiwilligen Schulungen obliegt dem Mitarbeiter und seiner Motivation, sich hier weiterzuentwickeln oder seine Skills zu intensivieren.

• Individuelle Schulungen sind eine Möglichkeit, dem einzelnen Mitarbeiter entsprechend seinem Kompetenzmodell individuelle Weiterbildungen, Trainings und Schulungen anzubieten. Dies kann fachlicher oder persönlicher Natur sein. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise Unterstützung bei der Ausbildung seiner Medienkompetenz benötigt, kann man ihm diese mit einer eigens für ihn ausgesuchten Schulung anbieten.

Um festzustellen, welche Pflichtschulungen und freiwilligen Schulungen für die jeweilige Rolle von Relevanz sind, sollten Sie sich ausreichend Input von Führungskräften und Mitarbeitern einholen.

Die Entscheidung über die Beauftragung geeigneter Dienstleister oder auch über die Anschaffung einer E-Learning-Plattform liegt letztlich bei Ihnen als Arbeitgeber. Ebenso wie die Freiheit, Ihren Mitarbeiter die benötigte Zeit zu geben, um eine Weiterbildung oder ein Training zu absolvieren.

Karrierepfad: Integration und Verwendung des Karrieremodells im Alltag

Sie haben es geschafft und ein neues, innovatives und anpassungsfähiges Karrieremodell erstellt. Nun liegt es an Ihnen als Arbeitgeber, dieses Karrieremodell mit all seinen Elementen zu pflegen und damit am Leben zu halten.

Im Idealfall werden Sie nahezu täglich einzelne Bereiche aus dem Karrieremodell verwenden und immer wieder froh darüber sein, dieses entwickelt zu haben. Halten Sie dieses Thema stets im Unternehmen präsent und erinnern Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte regelmäßig daran, Vorteile aus dem Karrieremodell zu ziehen.

Im folgenden Abschnitt lernen Sie, wie Ihr neu geschaffenes Karrieremodell ab sofort eine große Stütze in der Personalbedarfsplanung sein kann – egal, ob Sie damit Ihr Marketing wieder in Schwung bringen oder extern Werbung für Ihr Karrieremodell machen wollen. 

#1 Die Personalbedarfsplanung anhand des neuen Karrieremodells ableiten

Sie können meistens erst dann eine optimale Personalbedarfsplanung erstellen, wenn Sie ein transparentes und funktionierendes Karrieremodell mit all seinen Elementen geschaffen haben. Neben der möglichen Fluktuation (wie Kündigungen) und natürlichen Austritten (wie dem Erreichen des Rentenalters) spielt auch die Planung für den Neubedarf eine wesentliche Rolle. Dementsprechend verbirgt sich in der Personalbedarfsplanung auch das Unternehmens- und Wachstumsziel.

Außerdem gibt die Personalbedarfsplanung Auskunft darüber, wo der Schwerpunkt bei der Suche von neuen Mitarbeitern liegt. Werden eher Berufseinsteiger gesucht oder sind es doch Spezialisten, die das Unternehmen benötigt?

Sie können in der Detailplanung mit dem jeweiligen Bereich oder der Abteilung anhand des Karrieremodells exakt bestimmen, um welche Position es sich handelt. Dadurch schaffen sie höchste Transparenz und sorgen dafür, dass die Führungskräfte immer klar und vollständig über die aktuelle Auslastung der Belegschaft informiert sind.

#2 Karrierepfad-Marketing aktivieren

Marketing ist ein nützliches Instrument, um schwer verständliche und komplexe Inhalte einfach und anschaulich darzustellen. In der Tat ist das Karrieremodell auf Anhieb nicht selbsterklärend und bedarf immer wieder einer genauen Anweisung. Überlegen Sie sich daher mit Ihrer Marketingabteilung, wie Sie das Karrieremodell auch optisch attraktiv darstellen können. Entwerfen Sie gerne auch Flyer oder Videos mit Botschaften und Erklärungen.

Machen Sie Werbung für Ihre Zielgruppe und zeigen Sie auf Ihren Karriereseiten, wie innovativ Ihr Karrieremodell in der Praxis ist. Die Botschaft sollte eindeutig sein: Jeder Mitarbeiter kann sich hier wirklich weiterentwickeln. Für jeden Mitarbeiter gibt es den passenden Pfad und die individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeit. Damit bestehen Sie garantiert den Arbeitgebercheck.

Auch das interne Marketing sollte nicht vernachlässigt werden. Holen Sie Ihre Mitarbeiter immer wieder ab, indem Sie News im Intranet veröffentlichen oder Webinare anbieten. 

#3 Disziplin zahlt sich aus!

Stellen Sie sich das Karrieremodell wie einen frisch aufgeräumten Vorratsschrank vor. Alle Lebensmittel sind säuberlich beschriftet in Dosen verpackt. Sie finden auf Anhieb alles, was Sie benötigen und verhindern sogar, dass Lebensmittel weggeworfen werden, da alles übersichtlich in diesem Schrank aufgeräumt und beschriftet ist.

Sie genießen den aufgeräumten Vorratsschrank eine ganze Zeit lang – und fangen dann an, die Einkäufe nicht mehr richtig einzusortieren. Stattdessen quetschen sie Verpackungen in die hinterste Schublade und füllen sie nicht mehr in die dazugehörigen Behälter um. Schnell entsteht Chaos.

Wenn Sie jedoch von vornherein die Disziplin beibehalten, wird Ihr Vorratsschrank stets aufgeräumt und übersichtlich bleiben. Um die Metapher zurück zu unserem Thema zu leiten: Am schnellsten bringen Sie Chaos in Ihr neu geschaffenes Karrieremodell, wenn Sie neue Jobtitel dazu nehmen, ohne diese im Karrieremodell abzubilden.

Unser Tipp: Integrieren Sie neue Jobtitel daher immer sofort im Karrieremodell. So bleibt alles schön übersichtlich.  

Karrierepfad und Karrieremodell: Fazit

Die Entwicklung eines Karrieremodells ist ein komplexes Unterfangen. Um es erfolgreich einzuführen, brauchen sie die Unterstützung aller Beteiligten – von Management, HR bis zu Schulungs- und Entwicklungsexperten. Auch, wenn es erstmal mühsam erscheint, alle bestehenden Jobtitel zu kategorisieren, zu überarbeiten und Feedback einzuholen: Das Ergebnis ist die Mühe wert.

Denn mit gut durchdachten, strategisch orientierten Karrieremodellen helfen Sie nicht nur dem Recruiting bei der schnelleren Suche nach passenden Kollegen, sondern auch Ihren Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten auf zielgerichtete Weise weiterentwickeln zu können. Statt Stunden damit zu verschwenden, Bewerbungen durchzugehen, wissen sie, wenn ein passender Mitarbeiter ein paar Büros weiter sitzt.

Mit den richtigen Rahmenbedingungen erreichen Ihre Mitarbeiter selbst hochgesteckte Karriereziele und tragen so nachhaltig zum Erfolg Ihres Unternehmens bei. Im besten Fall bleiben sie als treue Belegschaft viele Jahre mit an Bord.

Zum Schluss möchten wir die vielleicht wichtigste Botschaft des Artikels unterstreichen: Bleiben Sie am Ball, räumen Sie Ihren Vorratsschrank sorgfältig ein und sorgen Sie dafür, dass das Karrieremodell mit all seinen Elementen miteinander verknüpft bleibt.