People Analytics: So beeinflusst die Analyse personenbezogener Daten Entscheidungen

Ob personalisierte Werbung, KI oder smarte Geräte: Unser Lebens- und Arbeitsalltag ist mehr und mehr datenbasiert. Nicht selten wissen unsere täglich verwendeten Technologien besser über unseren Gemütszustand, unser Verhalten oder unsere Bedürfnisse Bescheid als wir selbst. Einerseits stellt diese maschinelle Souveränität einen großen Unsicherheitsfaktor dar, andererseits kann die personenbezogene Datenanalyse vor allem im unternehmerischen Kontext einen nicht zu vernachlässigenden Mehrwert bieten.

Während die Technologisierung und Digitalisierung in Deutschland mittlerweile in vielen Unternehmen Einzug gehalten und Bereiche wie die Fertigung oder das Management erreicht hat, arbeitet die HR-Abteilung teilweise noch analog. Dabei liefert der gezielte Einsatz von HR-Softwares und die Auswertung der daraus gewonnenen Zahlen – das sogenannte ‚People Analytics‘ – tiefe Einblicke in Unternehmen und Arbeitnehmer. ‚People Analytics‘ ist eine Vorgehensweise im HR, die mittels Daten Zusammenhänge im Unternehmen aufdeckt und datenbasierte Zukunftsprognosen erstellt. Diese können Ihre operativen Entscheidungen maßgeblich beeinflussen und Ihre längerfristige Personalplanung sowie die Personalsuche strategisch unterstützen. Den Mehrwert, der durch People Analytics entsteht, haben laut einer Umfrage von SD Worx bereits zahlreiche Unternehmen erkannt – 21 Prozent der befragten Betriebe wollen sich mit HR- und People Analytics auseinandersetzen.

Doch welche Vorteile liefert People Analytics Ihrem Unternehmen en detail? Wie lassen sich sinnvolle Tools und Strategien im HR-Bereich implementieren? Welche Schritte gilt es hierbei zu beachten? Und gibt es Grenzen, die eingehalten werden sollten? Diese Fragen und viele weitere beantworten wir Ihnen in unserem Artikel. 

Definition: People Analytics

Der Begriff ‚People Analytics‘ bezeichnet alle Maßnahmen, die die Analyse von Daten im Personalwesen in Verbindung mit anderen relevanten Unternehmensdaten betrifft. Über die Kombination von Daten aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen lassen sich Zusammenhänge entdecken, die ohne den Einsatz von People Analytics im Verborgenen bleiben würden. Die Vorreiter der datenbasierten Insights im HR-Bereich sind Unternehmen im Silicon Valley, allem voran das Unternehmen Google. Dort wird bereits seit 2009 hauptsächlich in der internen Entscheidungskultur mit People Analytics gearbeitet. 

Die amerikanischen Management-Experten Dr. Janet H. Marler und Dr. John Boudreau definieren in An evidence-based review of HR analytics (2017) People Analytics als „HR practice enabled by information technology that uses descriptive, visual, and statistical analyses of data related to HR processes, human capital, organisational performance, and external economic benchmarks to establish business impact and enable data-driven decision making“. 

Relevante Daten werden dabei intern oder extern erhoben, kombiniert und hinsichtlich konkreter Fragestellungen ausgewertet. Das Verfahren zielt somit darauf ab, Zusammenhänge aufzudecken und mehr über die Zusammenarbeit der verschiedenen Unternehmensbereiche, Mitarbeiterzufriedenheit und Optimierungspotenziale herauszufinden. 

Synonym zu People Analytics werden in Wissenschaft und Praxis Begrifflichkeiten wie ‚HR Analytics‘, ‚Workforce Analytics‘, ‚Workforce Intelligence‘, ‚Talent Analytics‘ oder ‚HR Data Science‘ verwendet. People Analytics wird zudem mit HR-Praktiken wie dem Personalcontrolling in Verbindung gebracht. Auch wenn alle Begriffe ähnliche Verfahren bezeichnen, unterschieden sie sich doch im Detail und grenzen sich voneinander ab. 

Laut SD Worx-Umfrage steht das Thema ‚People Analytics‘ bei vielen Unternehmen auf der Agenda, dennoch nutzen viele noch immer kein System. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Größtenteils mangelt es an Beratung und Begleitung bei der Implementierung. Allerdings geben 30 Prozent der Befragten an, dass sie keine People-Analytics-Lösung benötigen, 20 Prozent haben keine Kapazitäten oder Zeit – 12 Prozent beklagen einen Mangel an Kenntnissen zur Dateninterpretation. 

People Analytics vs. Personalcontrolling: Hier liegt der Unterschied

Auch wenn People Analytics und Personalcontrolling oft in einem Aufwasch genannt werden, gilt es für Unternehmer doch, den Unterschied zu kennen, denn: People Analytics und Personalcontrolling bezeichnen nicht dieselben Verfahren, sondern bauen vielmehr aufeinander auf. 

Personalcontrolling ist die Basis von People Analytics. Bei dieser Methode werden Personaldaten einerseits als Status quo, andererseits aber auch über einen längeren Zeitraum hinweg erfasst – allerdings nicht hinsichtlich spezifischer Fragestellungen mit anderen Daten verknüpft und ausgewertet. Das findet dann im People-Analytics-Prozess statt. Dokumentiert Ihre HR-Abteilung also beispielsweise schon seit vielen Jahren die Mitarbeiterstruktur im Unternehmen, kann People Analytics diese Aufzeichnungen nutzen, um die Frage zu beantworten, mit welchen Einflussfaktoren in der Zukunft eine ausgeglichene Mitarbeiterstruktur erzielt werden kann.

Die drei Reifegrade: HR Analytics auf verschiedenen Stufen

People Analytics basiert nicht nur auf Verfahren wie dem Personalcontrolling, sondern kann – je nach Zielen – in unterschiedlichen Stadien in Unternehmen zum Einsatz kommen. 

#1 Deskriptives People Analytics: Statisches Verfahren

Die einfachste Variante und erste Stufe der People Analytics ähnelt dem Personalcontrolling und gilt vielmehr als HR Reporting. Im Fokus steht dabei vor allem das ‚Was‘ des Unternehmens, das durch den Status quo dargestellt werden soll. Das eher statische Verfahren besteht meist aus einer rein deskriptiven Analyse von Personaldaten, die lediglich mit Instrumenten wie Excel ausgewertet werden. 

#2 Diagnostisches People Analytics: Zusammenhänge erfassen

Die zweite Stufe der People Analytics ist bereits auf Zusammenhänge zwischen wichtigen Variablen im Unternehmen ausgerichtet, beispielsweise auf Faktoren wie die Ursachen und Wirkung von Arbeitszufriedenheit. Es soll hierbei also nicht lediglich ein Zustand dokumentiert werden, sondern vielmehr nach dem ‚Warum‘ und ‚Wie‘ gefragt werden. Zum Einsatz kommen innovativere Analyseverfahren wie KI oder maschinelles Lernen, die Wirkzusammenhänge analytisch abbilden und konkrete Veränderungspotenziale identifizieren können. 

#3 Prädikatives People Analytics: Zukunftsprognosen erstellen

Prädikatives People Analytics nutzt im Grunde ähnliche oder gar die gleichen Verfahren wie diagnostisches People Analytics, kann damit aber Prognosen über zukünftige Entwicklungen im Unternehmen attestieren. Im Fokus steht also ein in die Zukunft gerichteter Blick, der das, was potenziell passieren könnte, analysiert. Szenarioanalysen sowie datenbasierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge spielen dabei eine essenzielle Rolle. Der Einsatz von KI macht es möglich, aus den Ergebnissen konkrete Handlungsmaßnahmen abzuleiten und eröffnet Unternehmen ein enormes Potenzial im Feld der Personalarbeit. Diese kann mit prädikativen People Analytics deutlich effektiver, effizienter und strategischer gestaltet werden.

Ziele der People Analytics: 7 Ziele der Personaldatenanalyse

Grundsätzlich sollen HR Analytics die Personalarbeit in Ihrem Unternehmen sinnvoll ergänzen und Entscheidungen, die normalerweise auf einem gesunden Bauchgefühl fundieren, datenbasiert unterstützen. Im Idealfall kann ein Betrieb so durch das Anpassen kleiner Stellschrauben interne HR-Maßnahmen nach den tatsächlichen Bedürfnissen des Unternehmens ausrichten, um so sämtliche Prozesse zu optimieren. Dadurch steigern Sie zudem langfristig den Unternehmenserfolg. 

Auch wenn es scheint, als würden Daten von nun an wichtige Entscheidungen beeinflussen und menschliche Überlegungen überflüssig machen, liegt der Fokus im Analyseverfahren People Analytics vielmehr auf einer unterstützenden Funktion. Es geht nicht darum, ausschließlich auf Zahlen und Daten zu vertrauen und somit maschinelle Entscheidungen zu treffen. Sie sollen lediglich eine objektive, datengestützte Entscheidungsgrundlage bilden, die Management und HR-Mitarbeitern die eigene Entscheidungsfindung erleichtern. 

HR Analytics verfolgt sieben übergeordnete Ziele:

#1 Relevante Kennzahlen tracken: Personaldaten wie Fehlzeiten, Mitarbeiterfluktuation, Kosten für das Personal und Feedback der Mitarbeiter werden gesammelt und analysiert. 

#2 Identifizierung von Wirkungszusammenhängen: Verschiedene Unternehmensdaten werden miteinander in Verbindung gebracht. Dadurch können die Ursachen und Effekte verschiedener Wirkungszusammenhänge ausgemacht werden. 

#3 Entwicklungspotenzial von Unternehmensbereichen erkennen: Durch die Auswertung der Personaldaten können Entwicklungen einzelner Bereiche Ihres Unternehmens evaluiert werden. Mittels Prognosen werden auch mögliche Schieflagen, beispielsweise ein hoher Krankheitsstand, frühzeitig erkannt.

#4 Bessere Arbeitsbedingungen schaffen: People Analytics zielt darauf ab, Ihren Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld zu bieten, das ihren Bedürfnissen entspricht. Nur, wenn die Employee Experience in Ihrem Unternehmen stimmt, kann es sein Leistungsmaximum erreichen. 

#5 Veränderungsprozesse begleiten: Im Unternehmen stehen grundlegende Veränderungen an? People Analytics ergänzen diese sinnvoll und geben datenbasierten Aufschluss über Erfolg oder Misserfolg Ihrer neuen Prozesse. 

#6 Personalprognose: People Analytics ermöglicht es Ihnen, durch die Auswertung von Daten Prognosen über zukünftige Entwicklungen der Personalsituation in Ihrem Unternehmen zu erstellen.

#7 Steuerung und Kontrolle von HR-Prozessen: Datenbasierte Entscheidungen optimieren Ihr Personalmanagement. Sie sorgen für mehr Effizienz – beispielsweise hinsichtlich eingesparter Kosten – und Effektivität, lassen Ihr Unternehmen also strategische Ziele schneller erreichen. 

TechMinds-Tipp: Legen Sie die individuellen Ziele, die Sie mittels People Analytics erreichen möchten, bereits vor der Implementierung in unternehmensinterne Strukturen fest. So garantieren Sie, dass Ihre Analysestrategie die richtigen Daten generiert und auswertet. 

HR Analytics in Ihrem Unternehmen: Diese 8 Vorteile sollten Sie kennen

Ob eine bessere Employee Experience, effizientere Unternehmensprozesse oder Prognosen über zukünftige Entwicklungen: People Analytics hat viele Vorteile, die Sie sich in Ihrem Betrieb zu Nutzen machen können.

#1 Sie treffen bessere Entscheidungen 

Datenanalysen sollten nicht ausschließlich ausschlaggebend für Ihre Entscheidungen sein. Dennoch unterstützen eine fundierte Datenbasis und faktenbasierte Hypothesen Ihr Bauchgefühl und unterfüttern subjektive Findungsprozesse objektiv. So können Chancen und Risiken besser abgeschätzt und wiederkehrende Fehler vermieden werden. Daraus resultiert eine höhere Entscheidungssicherheit, die Ihnen langfristig Kosten einsparen kann.

#2 Sie legen den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer Personalabteilung

Bisher ist Ihre Personalabteilung eher klassisch ausgerichtet und operativ-administrativ tätig? People Analytics hat Auswirkungen auf Ihr gesamtes Unternehmen – auch auf den HR-Bereich. Durch die Ableitung sinnvoller Handlungsmaßnahmen aus den Analyseergebnissen wird Ihre Personalabteilung zum strategischen Partner der Geschäftsführung.

#3 Sie können Ihre Unternehmenswerte gezielt anpassen

Implementieren Sie HR Analytics in Ihr Unternehmen, orientieren Sie sich automatisch mehr an den Wünschen, Bedürfnissen und Vorstellungen Ihrer Mitarbeitenden. Die Analysetools können Gründe für ein bestimmtes Mitarbeiterverhalten aufdecken, beispielsweise eine hohe Fluktuation. Dadurch haben Sie die Chance, Ihre Unternehmenswerte zu verändern, um den Mitarbeiterfokus noch besser zu setzen. 

#4 Sie richten Ihr Unternehmen zukunftsorientiert aus

Im Gegensatz zum Personalcontrolling, das immer den Status quo fokussiert, richten Sie mit People Analytics Ihren Blick in die Zukunft. Durch strukturierte Datenanalysen können negative Entwicklungen bereits in einem frühen Stadium erkannt und mit effektiven Gegenmaßnahmen beeinflusst werden. Mittels Predictive Analytics (dt. Vorausschauende Analyse) kann teilweise sogar vorausgesagt werden, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein bestimmtes Ereignis eintrifft.

#5 Sie optimieren Ihr Talentmanagement & Recruiting

Die Auswertung personenbezogener Daten birgt nicht nur Vorteile für Ihr Unternehmen und dessen Prozesse, sondern kommt auch Ihren Mitarbeitern zugute: Sie können Ihre Arbeitnehmer individueller und zielgerichteter fördern. Ergebnisse von People Analytics zeigen außerdem, welche Kompetenzen in Ihren Teams fehlen, sodass Sie gezielter neue Talente rekrutieren können. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Marktvorteil sein.

#6 Sie sorgen dank People Analytics für mehr Transparenz 

Wer die Ergebnisse von People Analytics im Unternehmen nutzt und diese zu einer der Entscheidungsgrundlagen in wichtigen Fragen rund um Prozesse, Personal und Betrieb macht, wird als Arbeitgeber transparenter. Mitarbeiter können vor allem kritische Entscheidungen so besser nachvollziehen. Auch die Bindung zu Geschäftspartnern und Stakeholdern wird durch mehr Transparenz gestärkt.  

#7 Sie verbessern die Employee Experience

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitern. Deshalb ist es umso wichtiger, High Potentials und Fachkräfte durch eine gute Personalbindung im Betrieb zu halten. Hierfür muss allerdings die Employee Experience optimal gestaltet sein. HR Analytics unterstützt Sie dabei, bereits im IT-Recruiting auf die richtigen Talente zu setzen, passende Programme für die Entwicklung und Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden zu implementieren und die Fluktuation zu senken. 

#8 Sie gestalten Ihr Unternehmen wirtschaftlicher

Die Analyse personenbezogener Daten deckt Zusammenhänge in Ihrem Unternehmen auf, die sonst im Verborgenen bleiben würden. So können Sie oftmals nicht nur das Kosten-Nutzen-Verhältnis personenbezogener Prozesse, sondern auch insgesamt die Effektivität, Effizienz sowie Produktivität des Unternehmens optimieren. An vielen Stellen lassen sich möglicherweise Kosten einsparen und Abläufe einfacher gestalten. Das wirkt sich nicht nur positiv auf die Wirtschaftlichkeit Ihres Betriebs aus, sondern sichert Ihren Kunden gleichzeitig eine hohe Produktqualität. 

So generieren Sie Daten für People Analytics

Sie fragen sich, woher Sie relevante Daten für die Implementierung von People Analytics in Ihrem Unternehmen erhalten? Zur Generierung eignen sich vor allem diese internen sowie externen Datenquellen:

#1 Befragungsdaten: Erheben Sie in regelmäßigen Abständen unternehmensweite Mitarbeiterbefragungen.

#2 Personalstamm- und Prozessdaten: Unternehmensinterne Personalinformationssysteme (PIS) sind in vielen Betrieben bereits etabliert. 

#3 Andere Software: Spezifische Software für Abteilungen, z. B. CRM-Systeme

#4 Daten von Drittanbietern: Soziale Netzwerke (LinkedIn, Instagram) oder Arbeitgeberbewertungsportale (Kununu, Glassdoor) geben Einblick in die Erfahrungen von Mitarbeitern.

#5 Software zu Produktivitätsmessungen

#6 Betriebs- und Finanzdaten: Beziehen sich auf alle anderen relevanten Systeme, Prozesse und Eigenschaften, beispielsweise den Unternehmenserfolg. 

Wichtig: Bedenken Sie, dass die Daten für sich alleine nur wenig Aussagekraft besitzen und erst durch die Kombination Zusammenhänge sichtbar werden. 

HR Analytics sinnvoll nutzen: In diesen Unternehmensbereichen lohnt sich der Einsatz

Werten Sie personenbezogene Daten aus, können Sie verschiedene Bereiche Ihres Unternehmens und deren spezifische Herausforderungen sowie Probleme besser nachvollziehen und optimieren.

Ihre HR-Abteilung kann sich die Analyseergebnisse von HR Analytics beispielsweise im IT-Recruiting zu Nutzen machen, denn: Die Zeiten, in denen lediglich Bewerbungsunterlagen und ein Interview als Entscheidungsgrundlage für oder gegen eine Einstellung herangezogen wurden, sind längst passé. Zu einem ganzheitlichen Recruiting-Prozess gehört heute auch die Auswertung weiterer Informationsquellen wie Profile auf Plattformen wie LinkedIn, Xing, Instagram und Co. Spezielle Screening-Tools können jene – öffentlich zugänglichen – Informationen evaluieren und darüber ganze Bewerberprofile erstellen, die Sie für Ihre Entscheidungsfindung hinzuziehen können. Durch die zusätzlichen Informationen entsteht ein Gesamtbild der Person, das über die reine Qualifikation für die zu besetzende Stelle hinausgeht, und Aufschluss darüber gibt, ob ein Kandidat zur Unternehmenskultur passt. 

People Analytics erweist sich außerdem im Management-Bereich als sinnvolles Tool, um die Stimmung im Unternehmen ständig im Blick zu behalten. Im Idealfall können HR und Management Krisen bereits frühzeitig erkennen und dagegen ansteuern. Allerdings ist in diesem Fall die Generierung der Daten komplizierter, da ein Stimmungsbild nur schwer quantitativ dargestellt werden kann. Hierfür können Sie beispielsweise Metadaten aus dem Intranet heranziehen, um die Einstellung Ihrer Mitarbeiter zu bestimmten Themen oder die Zusammenarbeit und mögliche Konflikte im Team besser nachvollziehen zu können. 

Ein drittes Feld, in der sich People Analytics lohnt, ist die vorausschauende Personalplanung, durch die Ihr HR dem demografischen Wandel in Ihrem Unternehmen entgegenwirken kann. Tools können Altersstrukturen visualisieren und darstellen, welche Abteilungen möglicherweise bald überaltern, wann Experten und Wissensträger den Betrieb verlassen und deshalb ihr Wissen weitergeben müssen, aber auch, in welchen Bereichen die Mitarbeiterfluktuation besonders hoch ist. So erleben Sie keine bösen Überraschungen. 

Die richtige Software für People Analytics finden: Darauf müssen Sie achten

People Analytics funktioniert nur dann, wenn Sie die passende Softwarelösung verwenden. Eine moderne HR-Analytics-Software sollte drei wichtige Eigenschaften besitzen:

#1 Erhebung und Integration von HR-Daten

Grundsätzlich gilt: Der Datentyp bestimmt die passende Softwarelösung zur Erhebung von Befragungsdaten. Idealerweise enthält die Software eine vollständig integrierte Befragungsplattform, damit Ergebnisse nahtlos und direkt ausgewertet werden können. 

#2 Interaktives Dashboard mit Ergebnissen

Damit Ergebnisse verständlich und visuell präsentiert und nachvollzogen werden können, sollte die Software ein Self-Service-Dashboard zur Verfügung stellen. Dort werden Daten übersichtlich visualisiert. Eine Drill-Down-Funktion ermöglicht zudem ein ‚Hineinzoomen‘, sodass Daten in verschiedener Detailtiefe ausgewertet werden können.  

#3 Einleitung Folgeprozesse 

Nach der Datenanalyse müssen die Erkenntnisse in Folgeprozesse umgewandelt werden. Eine Software sollte dabei die definierten Maßnahmen laufend überwachen – nur so kann ganzheitliches People Analytics funktionieren. Idealerweise werden Handlungsempfehlungen in der Software abgebildet und begleiten die HR-Maßnahmen über einen längeren Zeitraum. 

Neben diesen drei grundlegenden Eigenschaften einer modernen Software für People Analytics sollten aber auch andere Funktionen enthalten sein. Achten Sie darauf, dass Ihre Softwarelösung einen Überblick über steuerungsrelevante KPIs und Kennzahlen gibt und Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge selbstständig analysieren kann. Auch eine automatisierte, KI-gestützte Datenanalyse in Echtzeit ist von Vorteil. Viele Software-Lösungen bieten zudem Best-Practice-Fragebögen zu verschiedenen Themenbereichen an – das spart eine Menge Zeit. Außerdem sollte die Software konkrete Handlungsmaßnahmen aus den Analyseergebnissen ableiten und Maßnahmen sowie Veränderungsprozesse evaluieren können. Optisch ist auf ein modernes, user-zentriertes und CI-konformes Design zu achten, das Daten und Ergebnisse verständlich und ansprechend visualisiert. Achten Sie auch auf eine Export- und Reportingfunktion, die Ihnen die Erkenntnisse beispielsweise als PDF-Report zur Verfügung stellt. 

5 Schritte zu People Analytics: So implementieren Sie die personenbezogene Datenanalyse in Ihrem Unternehmen

Mit dem theoretischen Fundament können Sie nun Ihre eigene HR-Analytics-Strategie in die Praxis umsetzen. Das „I-CAN-Enable“-Modell (Mühlbauer et al. 2018) beschreibt fünf Schritte, die für die erfolgreiche Implementierung von People Analytics wichtig sind. 

#1 ‚I‘ – Identify: Legen Sie einen konkreten Untersuchungsgegenstand fest

Im ersten Schritt gilt es, die Herausforderungen und Ziele Ihres Projektes zu definieren – was wollen Sie eigentlich wissen? Stellen Sie zu Beginn ein bis zwei konkrete Fragen, die Sie mit Hilfe von People Analytics beantworten möchten. 

Sie wollen noch bessere Kandidaten für Ihr Unternehmen finden? Dann fragen Sie sich beispielsweise: „Wie können wir die Qualität unserer Bewerber steigern?“ oder „Mit welcher Wahrscheinlichkeit rekrutieren wir nötige Vertriebsmitarbeiter rechtzeitig, um unser strategisches Ziel zu erreichen?“ Legen Sie Ihre KPIs dementsprechend fest. Zudem sollten Sie Meilensteine deklarieren, die Sie auf dem Weg zum strategischen Ziel erreichen wollen. Auch die Verfügbarkeit von Personalmanagement-Ressourcen sollte in diesem Schritt geklärt werden: Können beispielsweise zusätzliche Mitarbeiter eingestellt werden? 

Leitende Frage: Was sind die größten HR-Probleme in meinem Unternehmen und welches bedroht dabei den Unternehmenserfolg am meisten? 

#2 ‚C‘ – Collect: Datenbasis schaffen 

Auf Grundlage der Fragestellungen müssen im nächsten Schritt die passenden Daten akquiriert werden. Bearbeiten, bereinigen und bereiten Sie diese entsprechend der Fragestellung vor, damit sie nutzbar sind. Datensätze werden also hinsichtlich der Qualität (fehlende Werte, Messgüte), der Form (qualitativ, quantitativ) und der Quelle beurteilt. 

Daraus ergibt sich, welche Analysemethoden Sie anwenden können, welche Verantwortlichkeiten bei der Datenintegration berücksichtigt werden müssen, welche technologischen Lösungen benötigt werden, aber auch, welche Daten gegebenenfalls noch erhoben werden müssen.  

Leitende Fragen: Welche Daten sind für mein HR-Problem relevant? Welche Daten stehen bereits zur Verfügung und welche müssen noch erhoben werden? 

#3 ‚A‘ – Analyze: Durchführung der Analyse

Ein wichtiger Schritt ist dann die Auswahl und Durchführung der analytischen Verfahren. Bestimmte Fragestellungen und Datenformate erfordern dabei bestimmte Analysemethoden. Essenziell für die Datenanalyse sind zudem die passenden Mitarbeiter, die die richtigen Fähigkeiten mitbringen, um das Projekt zielführend zu begleiten. Fruchtbar kann die Zusammenarbeit mit zahlenorientierten Unternehmensbereichen wie Controlling, Finanzen und Marketing sein, um von deren Kenntnissen zu profitieren. 

Leitende Frage: Welche Analysen sind im Rahmen der vorliegenden Datensätze am sinnvollsten, um das Analyseziel zu erreichen?

#4 ‚N‘ – Navigate: Selbstständige Navigation der Daten

Zielgerichtete Analysen helfen dabei, durch die HR-Daten zu navigieren, um daraus Erkenntnisse als Basis für Entscheidungen zu konkreten Fragestellungen zu erhalten.

Der tatsächliche Nutzen erfolgreicher People-Analytics-Projekte entwickelt sich meist erst durch die Automatisierung verschiedener Analyseroutinen und der unternehmensweiten Bereitstellung. So können beispielsweise Führungskräfte auf Daten zurückgreifen und gemeinsame Führungsstrategien ableiten. Ein breiter Zugang zu People Analytics bietet den Vorteil, dass Personalmaßnahmen proaktiv gestaltet werden können und reaktive Personaladministration endlich der Vergangenheit angehört. 

Leitende Fragen: Welche Erkenntnisse lassen sich aus den Analysen ziehen? Wie können diese den zuständigen Stakeholdern zur Verfügung gestellt werden? 

#5 ‚E‘ – Enable: Konkrete Maßnahmen 

Im Anschluss an die Analyse müssen konkrete, aktive Handlungsmaßnahmen entwickelt werden. People Analytics können somit als Instrument für datengestütztes, proaktives Personalmanagement genutzt werden. 

Erst durch die kluge Umsetzung konkreter Maßnahmen im Folgeprozess entsteht ein echter Mehrwert und Wettbewerbsvorteil für Unternehmen durch People Analytics. Handlungen und Veränderungen werden ihrerseits wieder durch Datenanalysen auf Effektivität hin überprüft, sodass die übergeordneten Fragestellungen stets im Fokus bleiben und Maßnahmen ständig optimiert werden können. 

Ein wichtiger Baustein für funktionierendes ‚Enablement‘ ist beispielsweise eine konsequente Kosten-Nutzen-Analyse strategischer Szenarien und der damit in Zusammenhang stehenden Personalmaßnahmen. 

Leitende Frage: Welche Handlungsmaßnahmen lassen sich aus der Analyse ableiten?

Grenzen von People Analytics: Datenschutz & Dehumanisierung

People Analytics läuten in Unternehmen ein neues Zeitalter ein: Es können zuverlässige Prognosen über zukünftige Entwicklungen getroffen, Zusammenhänge visualisiert, Krisen rechtzeitig aufgefangen und so der Unternehmenserfolg langfristig gesichert werden. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit nimmt durch ständiges Monitoring zu. 

Doch die personenbezogene Datenanalyse gerät an eine Grenze – beispielsweise, wenn es um den Punkt Datenschutz geht. In Deutschland gibt es im Vergleich zu den USA klare Richtlinien der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDGS), die die Auswertung von HR-Daten einschränken. 

Beschränkungen des DSGVO und BDGS

Danach dürfen lediglich Daten erhoben werden, die für die jeweilige Anwendung tatsächlich notwendig sind – Datenvermeidung sowie Datensparsamkeit sind somit oberste Priorität. Es gilt zudem eine absolute Zweckgebundenheit: Datenerhebungen benötigen deshalb einen konkreten, legitimen Zweck. Außerdem muss garantiert werden, dass Daten anonymisiert beziehungsweise pseudonymisiert werden. Sie dürfen nicht mehr einzelnen Personen zuordenbar sein. Einzige Ausnahme bildet eine Zugänglichkeit mittels des Schlüssels, durch den die Pseudonymisierung vorgenommen wurde. Wichtig ist außerdem, dass ein Datenschutzbeauftragter Entscheidungen und Algorithmen überprüft und freigibt. Zudem muss auch die Geschäftsführung jederzeit in den Analyseprozess eingreifen können. Automatisierte Einzelentscheidungen sind in der Folge somit eingeschränkt. 

Im Gegensatz zu People Analytics in den USA gibt es in Deutschland auch Fälle, in denen eine Datenerhebung grundsätzlich unzulässig ist. Dazu gehört beispielsweise die automatisierte Abfrage sowie Verarbeitung durch Anfragesprachen (Data Query Languages), das dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung widerspricht. Auch biometrische Analyseverfahren, die beispielsweise den Gesundheits-, Gemütszustand oder Charakter von Mitarbeitenden einschätzen, entbehren in der Bundesrepublik jegliche rechtliche Grundlage, da die Intimsphäre des Einzelnen geschützt werden muss.

Aus rechtlicher Perspektive kann People Analytics im Unternehmen folglich nur implementiert werden, wenn alle Datenbestimmungen eingehalten werden. Zudem sollten Mitarbeitende darüber informiert werden, welche Daten erhoben und verarbeitet werden – agieren Sie als Arbeitgeber hier unbedingt transparent. Mitarbeiter haben außerdem ein Recht auf Mitbestimmung und können entscheiden, ob ihre Daten verwendet werden oder nicht. 

Menschlichkeit darf nicht verloren gehen 

Eine zweite Grenze, die dem vollumfänglichen Nutzen von People Analytics einen Riegel vorschiebt, ist die Menschlichkeit. Ein großes Risiko besteht darin, datengestützte Automatisierungen im Management zu etablieren und Analyseergebnisse über menschliche Schicksale (Kündigungen, Beförderungen etc.) entscheiden zu lassen. Dies entmenschlicht Unternehmen und führt zu Missmut in der Belegschaft. Verwenden Sie People Analytics deshalb lediglich als Ergänzung und Stütze Ihrer Entscheidungen, aber lassen Sie Daten nicht ausschlaggebend werden. 

Fazit: People Analytics im Unternehmen

People Analytics verschafft HR-Abteilungen die Möglichkeit, strategischer Partner der Geschäftsführung zu werden und endlich auch im digitalen Zeitalter anzukommen. Die Analyse personenbezogener Daten bringt Unternehmen einen großen Mehrwert: Zukünftige Entwicklungen können vorhergesehen, Schieflagen rechtzeitig erkannt und Krisen im Anfangsstadium beseitigt werden. Dadurch können Unternehmen auch eine Effizienzsteigerung erwirken und produktiver arbeiten. 

Im Fokus von People Analytics stehen aber nicht nur unternehmerische Aspekte, sondern auch die Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse. Personalabteilungen können so Mitarbeiterzufriedenheit, die Zusammenarbeit und Optimierungspotenziale ständig im Blick behalten. Auch das Recruiting wird durch HR Analytics spezifischer: Frei zugängliche Informationen, beispielsweise aus Sozialen Netzwerken, werden gesammelt und als Kandidatenprofile zugänglich gemacht. So kann mittels KI bereits im Vorfeld besser eingeschätzt werden, ob ein Kandidat zum Unternehmen sowie dessen Philosophie passt. Dadurch erhöht sich die Erfolgsquote im Personalbeschaffungsprozess. 

Allerdings gibt es auch im People-Analytics-Verfahren Grenzen, die eingehalten werden müssen: Beachten Sie unbedingt geltende Richtlinien der DSGVO sowie des BDGS und verzichten Sie auf biometrische Analysen – diese sind in Deutschland verboten. Außerdem sollten Sie die Ergebnisse der personenbezogenen Datenanalyse niemals allein über die Karriere eines Mitarbeiters entscheiden lassen. Daten können als Entscheidungsgrundlage dienen, die Ihr Bauchgefühl unterstützen, allerdings ersetzen sie keine menschliche Empathie und Interaktion.