Diversity Management: Wie Sie vielfältige Fähigkeiten & Eigenschaften sinnvoll einsetzen

Diversity Management | TechMindsWarum Diversity Management? Remote-Kollegen in Übersee, eine neue, englischsprachige Mitarbeiterin im Unternehmen, ein älterer Herr, der jeden Dienstag und Donnerstag im Betrieb aushilft, um seine Rente aufzubessern: Unsere Lebens- aber auch Arbeitswelt wird immer vielfältiger und internationaler. Die Globalisierung sorgt so dafür, dass sich viele verschiedene Menschen vernetzen, zusammentreffen, zusammenarbeiten – mit unterschiedlicher Herkunft, Kultur, diversen Altersklassen, Geschlechtern, geschlechtlichen Identitäten und sexuellen Orientierungen, verschiedenen Glaubensrichtungen, differenzierten Weltanschauungen und vollkommen unterschiedlichen physischen und psychischen Fähigkeiten.

Was sich auf den ersten Blick als explosives Gemisch aus potentiellen Quellen für Missverständnisse, sprachliche und kulturelle Barrieren oder anderen Schwierigkeiten liest und Unternehmer sowie Führungskräfte ins Schwitzen bringt, kann tatsächlich ein Schlüssel zum Erfolg sein: Vielfalt oder – internationaler – ‚Diversity‘. Denn genau dort, wo sich viele Unterschiede zu einem großen gemeinsamen Ziel verbinden, liegt ein enormes Potenzial, sowohl für gesellschaftliche als auch wirtschaftliche Chancen. So verspricht mehr ‚Diversity‘ in Unternehmen in Form von personeller und kultureller Vielfalt einen größeren wirtschaftlichen Erfolg.

Deshalb wird das Diversity Management als Teilbereich des Personalmanagements in den letzten Jahren immer wichtiger – steckt aber bis heute noch immer in den Kinderschuhen, wie eine Studie der Organisation Charta der Vielfalt aus dem Jahr 2016 verdeutlicht: Von 250 zufällig befragten Unternehmen setzen zwei Drittel noch keine Diversity Management Maßnahmen im eigenen Betrieb um – und nur 19 Prozent planen konkrete Maßnahmen für mehr Diversity im Unternehmen in der Zukunft. Und das, obwohl mehr als 65 Prozent der Befragten überzeugt sind, dass ein aktives Diversity Management dem eigenen Unternehmen konkrete Vorteile bringen würde.

Diversity Management in Unternehmen | TechMinds

Doch warum kommt es zu dieser Inkongruenz? Wie aufwändig ist es tatsächlich, ein strukturiertes Diversity Management in Ihrem Betrieb zu etablieren? Wir wollen Ihnen in diesem Artikel verschiedene Möglichkeiten für mehr Diversity in Unternehmen und Ideen zur Umsetzung von Diversity Management Maßnahmen vorstellen. Zuvor ist es allerdings unerlässlich, einen Blick auf die genaue Definition des Begriffs ‚Diversity Management‘ zu werfen.

Was ist ‚Diversity Management‘?

Der Begriff ‚Diversity‘ (von lateinisch diversitas) bezeichnet zu deutsch ‚Vielfalt‘, ‚Unterschiedlichkeit‘ oder ‚Verschiedenartigkeit‘. Als Bestandteil des strategischen Human Resources Managements bemüht sich der Bereich des ‚Diversity Managements‘ um „die Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt in Unternehmen“, wie das Gabler Wirtschaftslexikon schreibt.

Für die Deutsche Gesellschaft für Diversity Management (DGDM) stellt Diversity „das Mosaik von Menschen dar, die eine Vielfalt von Lebens- und Berufserfahrung, Sichtweisen und Werten als Kapital in ihren Arbeitsbereich einbringen. Diversity Management bedeutet die gezielte Wahrnehmung und das bewusste Wertschätzen und Nutzen von Unterschieden, insbesondere in den Primär- und Sekundärdimensionen. […] Diversity ist das Schlüssel-Thema des Managements und steigert den Unternehmenserfolg durch erhöhte Produktivität und verbesserte Position auf dem Markt.“ Diversity in Unternehmen beschreibt somit nicht nur eine soziale Notwendigkeit, sondern zudem einen virulenten wirtschaftlichen Faktor.

Vielfalt äußert sich, wie die Definition besagt, in mehreren Dimensionen:

  • Zu der Primärdimension werden v.a. (angeborene) Eigenschaften wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, körperliche Verfassung, sexuelle Identität und Religionszugehörigkeit gerechnet.
  • Währenddessen inkludiert die Sekundärdimension vor allem Faktoren wie Einkommen, beruflicher Werdegang, geographische Lage, Familienstand, Elternschaft und Bildungsgrad.

Grundsätzlich unterscheiden sich alle Diversitätsmerkmale durch visuell wahrnehmbare, äußerlich definierte Faktoren, sowie subjektiv wahrgenommene Differenzen. Wer nun vermutet, dass das Diversity Management eine Erfindung des 21. Jahrhunderts ist, liegt falsch: Seit mehr als 60 Jahren beschäftigt Diversity Unternehmen – allerdings verschob sich mit den Jahren der Fokus.

Long (his)story short: Reorganisation des Diversity Managements

Diversity in Unternehmen war bereits in den 1960er Jahren in aller Munde – allerdings nicht in Europa, sondern in den USA. Das Konzept des ‚Diversity Managements‘ entwickelte sich ursprünglich als sozio-politische Bewegung an der Schnittstelle von Frauenrechts- und Bürgerrechtsbewegung (Civil Right Act 1964) und gelangte zunächst vor allem in öffentliche Einrichtungen. Die US-amerikanische Diversity-Debatte richtete sich speziell gegen die Benachteiligung von Menschen, die aufgrund ihrer Hautfarbe diskriminiert wurden – ein Szenario, das zu dieser Zeit nicht nur in der Gesellschaft, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt gang und gäbe war. Erklärtes Ziel der Diversity-Bewegung in den 1960er Jahren war Chancengleichheit, die 1965 durch ‚Affirmative Action‘ Programme verpflichtend in Personalstrukturen eingeführt wurden.

In Europa und Deutschland entwickelt sich das Thema ‚Diversity in Unternehmen‘ vor allem über Gender-Debatten und wurde erst in den 1990er Jahren als Diversity Management wissenschaftlich diskutiert. Einige Organisationen erkannten bereits zu diesem Zeitpunkt die Relevanz einer interkulturellen Managementkompetenz im Personalmanagement – auch ohne gesetzliche Vorgaben. Diversity Management wurde in den 1990er Jahren somit mehr als Form der Sozialpolitik zur Stärkung der Minderheiten verstanden.

Mit Beginn des neuen Jahrtausends wurden in der Folge diverse gesetzliche, europäische Richtlinien umgesetzt, beispielsweise die Antirassismusrichtlinie (2000) oder die Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen (2006). 2006 trat außerdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft, ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ verhindern und beseitigen soll.

Doppelter Paradigmenwechsel im Diversity Management

Mit Blick auf die Geschichte des Diversity Managements lässt sich ein zweifacher Paradigmenwechsel festhalten:

  1. Veränderte Schwerpunktsetzung: Während die 1990er Jahre vor allem Programme der ‚positiven Diskriminierung‘ und der ‚Affirmative Action‘ hervorbrachten, die auf die Eingliederung benachteiligter Gruppen zielten, stehen heute tiefgreifende Änderungen der Unternehmenskultur im Mittelpunkt, die das Individuum für seine bewusste Einzigartigkeit wertschätzen. Belegschaften werden immer heterogener.
  2. Diversität statt Homogenisierung: Die lange Jahre gängige Homogenisierungsstrategie, die jegliche Unterschiede der Belegschaft zugunsten der dominanten Unternehmenskultur einebnen sollte, wich einer, die Diversität berücksichtigenden Personalpolitik. Diversity Management erkennt Vielfalt an und kann diese fruchtbar nutzen. Heutige Diversity Management Maßnahmen gehen oft über das Ziel der Gleichstellung hinaus, wie Sie später lesen werden.

Die Qual der Wahl: Verschiedene Ansätze im Diversity Management

Damit Sie in Ihrem Unternehmen die unterschiedlichen sowie individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturellen Hintergründe nutzen können, eignen sich drei verschiedene Ansätze:

1. Diskriminierungs- und Fairnessansatz

Dieser Ansatz verfolgt das Ziel, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln und allen die gleiche Chance zu geben. Verbreitet ist der Ansatz vor allem in den USA, greift aber durch beispielsweise Quoten für Frauen in Vorstandsetagen in deutschen Unternehmen zunehmend auch hier zu Lande.

2. Zutritts- und Legitimitätsansatz

Das ‚Access-and-legitimacy‘-Paradigma setzt es sich zum Ziel, die Vielfalt des Teams zum Wettbewerbsfaktor zu machen und Unterschiede produktiv einzubringen, um Marktvorteile zu erreichen. Diversity Management wird hierbei also zum strategischen Element: Es wird dabei versucht, Eigenschaften und Charakteristika der Kunden in der Belegschaft abzubilden, um so einen höheren wirtschaftlichen Erfolg zu erzielen.

3. Integrativer Ansatz

Der integrative Ansatz vereint die beiden vorherigen Ansätze und kombiniert so einerseits den ökonomischen Vorteil von Diversity im Unternehmen, als auch den Wunsch, alle Mitarbeiter fair und gleich zu behandeln. Unterschiedliche Kompetenzen, Qualifikationen und individuelle Eigenschaften sowie Charaktere werden vernetzt und bringen so das Unternehmen produktiv nach vorne. Hierzu muss eine neue Unternehmenskultur mit einem ganzheitlichen Ansatz etabliert werden. So wird der Betrieb nach innen und außen hin gestärkt.

Nachdem Sie nun mit dem theoretischen Hintergrund – den Ansätzen, Zielen und der Geschichte – des Diversity Managements vertraut sind, geht es nun daran, diesen in der Praxis umzusetzen.

Mehr Diversity in Unternehmen muss gut geplant werden

Für ein aktives Diversity Management in Unternehmen gibt es keine Schablone, die sich jederzeit und auf jeden Betrieb übertragen lässt. Diversity muss vielmehr individuell für Ihr Unternehmen ausgearbeitet und akribisch geplant werden – am besten in fünf Schritten.

Überlegen Sie sich zuerst, welchen (1) Nutzen Diversity Management mit Blick auf Kund- und Belegschaft oder Geschäftspartner hat. Im Anschluss daran müssen Sie die (2) Ausgangssituation in Ihrem Unternehmen betrachten: Gibt es denn bereits Diversity-Maßnahmen, derer Sie sich gar nicht bewusst sind? Interessant ist daneben auch die Zusammensetzung Ihrer Mitarbeiter, aber auch der Kundschaft, die in Ihren Maßnahmen berücksichtigt werden sollte.

Ein guter Plan ist hier schon die halbe Miete: Ohne eine minutiöse (3) Planung sollten Sie nicht mit den Diversity Management Maßnahmen starten. Sie sollten nicht nur die Dauer der Umsetzung klar benennen können, sondern auch Opportunitäts- und Umsetzungskosten sowie Wirkung und Risiken berücksichtigen. Mit einem Plan im Gepäck können Sie sich nun um die (4) Umsetzung der Maßnahmen kümmern – auch hier sollten Sie stets reflektiert und zielführend handeln.

In einem letzten Schritt geht es um die Evaluation des (5) Erfolgs: Waren die Maßnahmen fruchtbar? Gibt es Bedarf an einer Nachoptimierung? Teilweise kann der Erfolg Ihres Diversity Managements sogar rechnerisch überprüft werden, beispielsweise können Sie die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden, die Fluktuationsrate, aber auch die Vielfalt der Bewerber statistisch erheben.

Diversity Management Maßnahmen: So wird Vielfalt zu einem maßgeblichen Punkt Ihrer Unternehmenskultur

Als Führungskraft haben Sie zahlreiche Möglichkeiten, Diversity in Ihrem Unternehmen zu leben und produktiv einzusetzen. Auf Basis eines Maßnahmenkatalogs für Diversity Management des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) möchten wir Ihnen im Folgenden konkrete Maßnahmen-Beispiele in vier großen Bereichen vorstellen – allerdings sollten Sie dabei immer berücksichtigen, dass Sie deren Funktionalität stets auf Ihre unternehmensspezifische Ausgangssituation anpassen müssen.

Bereich 1: Interkulturelle Öffnung für mehr Vielfalt in Unternehmen

Interkultureller Kalender

Eine relativ unkomplizierte Maßnahme des Diversity Managements für eine interkulturelle Öffnung Ihres Unternehmens ist die Umsetzung eines interkulturellen Kalenders. Dieser sollte einen prominenten Platz im Mitarbeiterportal oder anderen zentralen Kommunikationsplattformen Ihres Unternehmens platziert werden.

Der interkulturelle Kalender bietet Ihrer Belegschaft einen Überblick über die verschiedenen kulturellen und religiösen Feste Ihrer Mitarbeiter. So können alle Feste und Feiertage in der Urlaubs- und Betriebsplanung berücksichtigt und zusätzlich Hintergrundwissen vermittelt werden, indem die einzelnen Feiertage/Feste per Mausklick detailliert erklärt werden. Diese Diversity Management Maßnahme zeigt Ihrer Belegschaft, dass Sie verschiedene Kulturen und Religionen respektieren und wertschätzen. Gleichzeitig wird die Diversity Ihres Unternehmens visuell präsent und fördert zusätzlich das interkulturelle Verständnis im Betrieb.

Vielfalt aktiv fördern: Kulturvermittler

Um das Miteinander verschiedener Kulturen innerhalb eines Unternehmens tatsächlich zu fördern, ist es essentiell, Ihre Mitarbeiter auch persönlich in diesen Prozess einzubinden – eine geeignete Maßnahme hierfür ist beispielsweise ein teaminterner ‚Kulturvermittler‘.

In jedem Team Ihres Unternehmens sollte mindestens ein Mitarbeiter eine Weiterbildung in interkultureller Kompetenz ablegen und sich dabei sowohl mit theoretischen als auch praktischen Übungen beschäftigen. Diese umfassen Themen wie Chancengleichheit, Vorurteile, Kulturverständnis, Diskriminierung, Rassismus u.v.m. In seinem Team ist der ‚Kulturvermittler‘ dafür verantwortlich, Diversity stets präsent zu halten und zur gemeinsamen Teilnahme an Projekten wie einem Diversity-Tag im Unternehmen oder der Entwicklung eines Integrationsplans mitzuwirken.

So werden Ihre Mitarbeiter nicht nur für das Thema Diversity in Unternehmen sensibilisiert, sondern arbeiten gemeinsam mit Ihnen daran, Vorurteile zu beseitigen und Chancengleichheit zu schaffen. Vielfalt steht somit nicht nur als leere Worthülse in Ihrem Unternehmensleitbild, sondern wird tagtäglich tatsächlich gelebt.

Bereich 2: Personalrecruiting – Mehr Diversity von Beginn an

Recruiting-Programm für ausländische Fachkräfte

Der Fachkräftemangel ist bereits seit Längerem in vielen Branchen spürbar – vor allem im IT- und Tech-Bereich. Um einerseits den Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu umgehen und gleichzeitig im Unternehmen für mehr Vielfalt zu sorgen, eignet sich ein spezielles Recruiting-Programm für ausländische Fachkräfte. Das Programm sollte dabei aus vorab festgesetzten Schritten bestehen, in denen Sie als Unternehmer Ihre potentielle neue Fachkraft unterstützen und so die Integration in Ihr Unternehmen erfolgreich gestalten.

Bis es zur tatsächlichen Unterschrift des Arbeitsvertrags kommt, sollten Sie internationalen Fachkräften nicht nur jederzeit für arbeitsbezogene, sondern auch für private Fragen zur Verfügung stehen. Da internationale Anreisen eine mühsame Organisation mit sich bringen, sollte Ihr Programm die Internationals bei der Anreise unterstützen und Interviews so legen, dass Jetlag und lange Reisezeiten keine Auswirkungen darauf haben. Wenn eine ausländische Fachkraft nun in Ihr Unternehmen kommt, sollten Sie außerdem stets Unterstützung für Behördengänge anbieten – und sich nebenbei um die Integration der gesamten Familie am neuen Wohnort kümmern, beispielsweise durch einen KiTa-Platz, Relocation-Programme o.ä. Ihre Fachkraft sollte vom ersten Arbeitstag an nicht nur persönlich betreut, sondern auch individuell gecoached werden – ganz nach deren Bedürfnis und Wissensstand. Bieten Sie außerdem Maßnahmen an, die den neuen Mitarbeiter direkt in das Team integriert und stellen Sie Kontakte zum Vernetzen her.

Das Recruiting-Programm für internationale Mitarbeiter erleichtert es ausländischen Fachkräften, in Ihrem Unternehmen und in einem neuen Land anzukommen und sich dort zu integrieren. Außerdem markiert es deutlich den hohen Stellenwert von Diversity in Ihrem Unternehmen.

Vielfalt in der Personalgewinnung durch spezielle Förderprogramme

Klassischerweise sind die ‚Hard Facts‘ wie Zeugnisnoten, Qualifikationsnachweise und erfolgreiche Ausbildungswege das Zünglein an der Waage, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter geht. Eine wirksame Diversity Management Maßnahme ist jedoch, neben diesen formalen Punkten die Kriterien für die Personalauswahl zu erweitern.

Wichtig sind die sozialen Fähigkeiten und ein respektvolles Miteinander, das immer wieder auch in Workshops trainiert werden sollte. So geben Sie Menschen die Chance, sich nicht nur persönlich, sondern auch beruflich weiterzuentwickeln. Nachqualifizierungskurse für Migranten oder spezielle Angebote für Menschen mit Behinderungen (Inklusions-Initiativen, spezielle Förderprogramme für Auszubildende mit Behinderung, Workshops) verbessern zudem die Ansprache von Bewerbern und steigern den Erfolg Ihres Unternehmens.

Sie benötigen Hilfe im Personalrecruiting? Hier finden Sie Tipps zur Personalsuche online oder zum IT-Recruiting.

Bereich 3: Wie Diversity Management die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen positiv beeinflusst

Spezielle Initiative zur Unterstützung von Frauen

Da auch heute in vielen Bereichen noch keine Chancengleichheit für Männer und Frauen herrscht, sollten Sie Frauen in Ihrem Unternehmen besonders – und spezifisch – fördern. Bieten Sie beispielsweise Workshops zu Themen an, die besonders Frauen in Ihrem Betrieb als relevant erachten. Außerdem sollten Gehälter überprüft und im Zweifelsfall angepasst werden, damit weiblichen Angestellten kein Nachteil entsteht. Schaffen Sie außerdem die Möglichkeit für Homeoffice, Teilzeitarbeit und Zuschüsse für Kinderbetreuung, um die Karriere von Frauen mit Kindern zu fördern oder ihnen den Wiedereinstieg ins Unternehmen zu erleichtern.

Durch diese spezifischen Unterstützungsmaßnahme können Sie die Frauenquote in Führungspositionen steigern und somit von den Benefits einer sich verändernden Unternehmensstruktur profitieren. Außerdem erhöhen Sie durch familienfreundliche Arbeitsmodelle und einem positiven Betriebsklima Ihre Arbeitgeberattraktivität für weibliche Angestellte.

Cross-Tandems fördern das Miteinander

Cross-Tandems sind eine produktive Diversity Management Maßnahme, die ohne größeren Aufwand in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden kann. Ziel ist es, Mitarbeitende mit verschiedenen Merkmalen zusammenzubringen, zur Diskussion anzuregen und so das von und miteinander Lernen zu befördern.

Die Tandems bilden sich aus Mitarbeitern mit Unterschieden in allen Facetten – egal ob ethnische Herkunft, kultureller Hintergrund, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Identität, Geschlecht und Alter. Durch regelmäßige Treffen können sich die Paare zu verschiedenen Themen, aber auch gezielt über Wissen und Erfahrungen austauschen. Das Ganze sollte von Führungskräften koordiniert und begleitet werden. So fördern Sie nicht nur gegenseitiges Verständnis und Wertschätzung der Vielfalt, sondern erhöhen durch den Austausch von Meinungen und Sichtweisen auch die Innovationskraft Ihrer Mitarbeiter.

Bereich 4: Mehr Diversity in Unternehmenskultur und Führungsstrategien

Weiterbildungen anbieten und Erfolge von Diversity Management Maßnahmen im Unternehmen kommunizieren

Vielfalt in Unternehmen, die (unternehmens)öffentlich präsentiert, diskutiert und analysiert wird, kann ein Um- oder Andersdenken in jedem Ihrer Mitarbeiter befördern. Wichtig ist, dass Sie Erfolgsgeschichten aus diversen Teams veröffentlichen und besonders hervorheben – aber auch andere Mitarbeiter dazu anregen, mit diesen Teams in Austausch zu treten, um von ihren Erfahrungswerten zu profitieren. Führungskräfte sollten zudem von ihrem persönlichen Diversity Management berichten und Workshops und Trainings, die angeboten werden, im Unternehmen vorstellen. Vor allem Workshops rund um das Thema Diversity Management von externen Coaches, die verschiedene Fragestellungen aufgreifen, Know-how vermitteln und die Belegschaft für Vielfalt in Unternehmen sensibilisieren, sollten regelmäßig ermöglicht werden.

Sowohl durch verstärkte unternehmensinterne Kommunikation zum Thema Diversity sowie das Angebot von Trainings für Ihre Mitarbeiter sorgen dafür, dass Vielfalt zu einem präsenten und gelebten Teil Ihrer Unternehmenskultur wird. Außerdem motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch Erfolgsgeschichten und stellen durch visuelle Präsenz sowie den regelmäßigen Diskurs über Diversity Management die enorme Relevanz der Vielfalt in Ihrem Unternehmen heraus.

Diversity-Wettbewerbe für die Belegschaft anbieten

Manchmal braucht es gar nicht viel: Eine relativ einfach umsetzbare Diversity Management Maßnahme ist das regelmäßige Angebot von Diversity-Wettbewerben für Ihre Beschäftigten, um die Präsenz von Diversity  im Unternehmen zu erhöhen. Hierbei können Sie Ihrer Kreativität freien Lauf lassen. Wie wäre es beispielsweise, das beste internationale Rezept oder das schönste Foto zum Thema Diversity zu küren?

So regen Sie Ihre Mitarbeiter dazu an, sich regelmäßig im Rahmen des Wettbewerbs eigenständig mit dem Thema Vielfalt im Unternehmen auseinanderzusetzen und stärken so zusätzlich deren Identifikation mit der Relevanz von Diversity Management durch gemeinsames kreatives Arbeiten.

Ganz entscheidend für die Umsetzung des Diversity Managements in Ihrem Unternehmen ist Ihr Führungsstil: Führen Sie Ihre Belegschaft wertschätzend sowie empathisch und achten Sie auf deren Wünsche und Bedürfnisse. So werden Sie Ihre Mitarbeiter nachhaltig motivieren und sie dazu anregen, ihre Diversity-Kompetenzen in den Arbeitsalltag einzubringen. Vielfalt muss zudem als fester – und gelebter – Wert in Ihrer Unternehmensphilosophie verankert sein.

8 Beispiele für Diversity Management | TechMinds

Welche Vorteile bringen aktive Diversity Management Maßnahmen Ihrem Unternehmen?

Grundsätzlich ist Diversity ein Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens. Diversity Management und dessen vielfältigen Perspektiven machen Ihr Unternehmen (1) innovativer, verbessern die Problemlösungskompetenzen Ihres Teams – und steigern somit Ihre Wettbewerbsfähigkeit. Nur Firmen, die sich mit dem Thema Vielfalt gezielt und aktiv auseinandersetzen, sind (2) zukunftsfähig, da sie sich mit den Sideeffects von Globalisierung und Digitalisierung auseinandersetzen. Die gezielte Anstellung z.B. von Älteren, Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund lässt Sie die Auswirkungen von akutem Fachkräftemangel weniger stark spüren.

Diversity Management wird außerdem dafür sorgen, dass Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern und diese dadurch (3) langfristig an Ihr Unternehmen binden. Zudem erhöhen Sie als Arbeitgeber (4) Ihre Attraktivität durch eine offene und tolerante Personalpolitik – und geben damit eine positive Signalwirkung nach außen hin ab. Auch (5) neue Märkte und vielfältige Kunden können durch ein breites Spektrum an interkulturellen Kompetenzen erschlossen werden und ein weltoffenes Firmenimage wirkt sich positiv auf internationale Kunden, aber auch auf mögliche (junge) Bewerber aus.

Streitpunkt im Diversity Management: Der ‚Backlash-Effect‘

Diversity Management in Unternehmen ist zweifelsohne ein sensibles Thema, das im 21. Jahrhundert dennoch fest zu einem zeitgemäßen Personalmanagement gehört. Immer wieder werden allerdings Stimmen laut, die den sogenannten ‚Backlash-Effect‘ anprangern.

Dieser ‚Rückschlag‘ kann entstehen, wenn Positionen zu oberflächlich nicht aufgrund von Qualifikation, sondern vorrangig aufgrund von Diversität besetzt werden. Ein beliebtes Beispiel ist hier die Frauenquote. Mitarbeiterinnen, die über Diversity-Programme in eine bestimmte Position rücken, werden in Unternehmen meist als ‚Quotenfrauen‘ bezeichnet. Diese Stigmatisierung überschattet die eigentlich hohe Qualifikation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen: Viele Frauen wollen nicht be- und gefördert werden, weil sie sich als Frauen identifizieren, sondern aufgrund ihrer Kompetenzen –  also aus eigener Kraft – überzeugen. Deshalb ziehen sich Mitarbeiterinnen oftmals aktiv aus Diversity-Programmen zurück. So kommt es zum Backlash-Effect, wenn die Entscheidung schließlich – aus Mangel an Alternativen – auf eine leistungsschwächere Kandidatin fällt.

Der Backlash-Effect greift natürlich auch bei anderen Merkmalen wie Ethnie und Alter. Implizit ergibt sich daraus die teilweise berechtigte Kritik, dass Diversity Management-Maßnahmen mitunter die ‚Falschen‘ Mitarbeiter befördern. 

Fazit

Dass Diversity in Unternehmen immer relevanter wird, zeigt die Studie der Personalberatung PageGroup, die alle drei Jahre mehr als 300 Mitarbeitende im Personalmanagement zum Thema Vielfalt befragt. Hier zeichnet sich eine klare Zunahme der Wichtigkeit von Diversity Management Maßnahmen in Unternehmen ab: Während 2015 nur 45 Prozent aller Befragten angaben, dass Diversity relevant für ihren Betrieb sei, waren es 2018 bereits 63 Prozent. 2021 steigt der Wert um weitere 6 Prozentpunkte auf 69 Prozent der Personalmanagement-Mitarbeiter.

In der Studie kristallisierten sich zudem vier thematischen Schwerpunkte im Einsatz von Diversity Management heraus: 90 Prozent der Befragten empfinden den Einsatz von Mitarbeitern mit vielfältigen kulturellen Hintergründen als besonders relevant, 78 Prozent legen Wert auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis im Unternehmen. Ein sprunghafter Anstieg im Vergleich zum Jahr 2018 verzeichnet der offene Umgang mit LGBTQ-Themen von 33 Prozent 2018 auf 54 Prozent 2021. 47 Prozent sehen zudem die aktive Integration von Mitarbeitern mit Behinderung als ein wichtiges Thema des Diversity Managements in Unternehmen.

Schwerpunkte beim Thema Diversity | TechMinds

Wie unser Artikel zeigt, können Sie im Diversity Management Ihres Unternehmens zahlreiche Maßnahmen zielführend umsetzen: Von Mentoring-Programmen für bestimmte Mitarbeiter-Gruppen über den Abbau von Sprachbarrieren durch Sprachkurse und das Schaffen eines Bewusstseins sowie Sensibilisierung für Diversity im Unternehmen durch Awareness-Trainings bis hin zu einem vielfältigen Speisenangebot in der Kantine, einem Gebetsraum und familienfreundlichen Arbeitszeiten – Vielfalt hat viele Facetten.

Deshalb ist es umso wichtiger, dass Sie Ihre Diversity Management Maßnahmen an Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft anpassen. Außerdem sollten Sie die Umsetzung von Maßnahmen Schritt für Schritt planen und deren Erfolg bzw. Wirksamkeit überprüfen. So führen Sie Ihr Unternehmen in eine interkulturelle, vielfältige Zukunft und profitieren von den großen Vorteilen, die ein ausgeklügeltes Diversity Management mit sich bringt.

Florenz Klasen | TechMinds Personalberatung Team

AUTOR DES BEITRAGS

Florenz Klasen

Der gebürtige Hamburger, Florenz Klasen, studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Hamburg und Birmingham. Zunächst arbeitete Herr Klasen im Projektmanagement des internationalen Tech-Konzerns NXP und als IT-Unternehmer in einem App-Startup, wo er Teams zum Erfolg führte. 

Die TechMinds Personalvermittlung ist aus dieser Leidenschaft entstanden: Großartige Teams für zukunftsweisende Tech & IT Projekte zusammenzuführen. Herr Klasen wird Ihr zentraler Ansprechpartner & Headhunter rund um Ihre Personalsuche sein.

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