Schwache Mitarbeiter fördern: 5 Maßnahmen, um Low Performer zu High Performern zu machen

Jedes Unternehmen wünscht sich hochmotivierte, leistungsstarke und produktive Mitarbeiter – die Realität sieht allerdings nicht ganz so rosig aus: In jedem Betrieb finden sich sogenannte ‚Low Performer‘, die den unternehmerischen Erfolg gefährden. Der alljährlich veröffentlichte Gallup Engagement Index stellt fest, dass Low Performer in Deutschland jährlich einen wirtschaftlichen Schaden von über 100 Milliarden Euro verursachen.

Als Hauptgrund hierfür wird vor allem eine fehlende emotionale Bindung zum Arbeitsplatz bzw. Arbeitgeber angegeben – doch dahinter stecken noch deutlich mehr Ursachen. Eines ist jedoch klar: Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit den Mitarbeitern – was den Umgang mit Low Performern nicht leichter macht.

Wie viele Low Performer es in Unternehmen gibt, zeigt der amerikanische Top-Manager und Schriftsteller Jack Welch. Er entwickelte die 20:70:10-Regel und findet für Low Performer in Betrieben deutliche Worte: Low Performer seien Mitarbeiter, die für ein Unternehmen sogar dann zu teuer sind, wenn sie ohne Lohn – sozusagen umsonst – arbeiten. Der 20:70:10-Ansatz geht davon aus, dass Leistungspotentiale unter Mitarbeitern hoch differenziert aufgeteilt sind. So sind 20 Prozent aller Arbeitnehmer die Leistungsträger, also ‚high potentials‘ oder ‚top performer‘. Dagegen leisten 70 Prozent durchschnittliche Arbeit. 10 Prozent aller Mitarbeiter sind sogenannte Low Performer, deren Arbeitsleistung weit unter den Erwartungen des Unternehmens liegt.

Doch was umfasst der Begriff des ‚Low Performers‘ eigentlich genau und wann kann von einer ‚Low Performance‘ eines Mitarbeiters gesprochen werden? Wo liegen die Ursachen einer Low Performance und welche Strategien gibt es für Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer daraus zu befreien? Wir wollen Ihnen im Folgenden den Umgang mit Low Performern in Ihrem Unternehmen erleichtern und fünf Maßnahmen vorstellen, wie Sie Low Performer motivieren und aus ihnen High Performer machen können.

Definition ‚Low Performer‘ – Eine klare Abgrenzung ist schwierig

Der Begriff ‚Performance‘ kommt aus dem englischen Sprachraum und bezeichnet im Management-Bereich das „Maß für die Erfüllung einer vorgegebenen Leistung, z.B. das Verhältnis des erreichten Umsatzes zu einem angestrebten Umsatzziel für eine Periode“, wie es im Gabler Wirtschaftslexikon heißt. Unter einem ‚Low Performer‘ oder auch ‚Minderleister‘ wird dementsprechend ein Mitarbeiter bezeichnet, dessen Leistung (‚performance‘) konstant unter den Erwartungen und Durchschnittsleistungswerten liegt (‚low‘). Ab wann ein Arbeitnehmer als Minderleister gilt, ist weder juristisch noch gesetzlich wirklich definiert.

Das Bundesarbeitsgericht sieht den Begriff ‚Leistung‘ als sehr subjektiv behaftet: Verpflichtet sei ein Arbeitnehmer nur dazu, „die Leistung [zu] erbringen, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“ (BAG, NZA 2004, 784). Von Seiten des Arbeitgebers kann gegenüber einem Low Performer lediglich verlangt werden, dass er sein individuelles Leistungsvermögen ausschöpft, heißt: er muss die Pflichten gemäß seinem Arbeitsvertrag erbringen – so gut er eben kann. Rechtlich spricht das Bundesarbeitsgericht ab einer Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts um mehr als ein Drittel von einer Minderleistung – also dann, wenn Leistung und Gegenleistung in einem offensichtlichen Missverhältnis stehen.

Low Performance ist allerdings nicht gleich Low Performance, denn: es kann aus verschiedenen Gründen, sowohl verhaltens-, als auch personenbedingt zu Minderleistungen kommen.

Wollen vs. Können: Worin sich verhaltens- und personenbedingte Low Performer unterscheiden

Eine Minderleistung kann auf verschiedene Ursachen zurückgehen, die später en détail erörtert werden sollen. Grundsätzlich lassen sich Low Performer allerdings in zwei Kategorien einteilen: Low Performer, die versehentlich oder willentlich schlechtere Leistungen erbringen – sprich verhaltens- oder personenbedingt ‚low performen‘. Personenbedingte Low Performer können nicht mehr Leistung erbringen, obwohl sie wollen, da sie beispielsweise durch eine Krankheit oder aber durch fachliche Mängel nicht in der Lage dazu sind. Von einer verhaltensbedingten Low Performance wird gesprochen, wenn Mitarbeiter wissentlich eine Minderleistung herbeiführen. Sie halten bewusst die eigene Leistungsfähigkeit zurück und legen oftmals ein nachlässiges Verhalten an den Tag, beispielsweise, indem sie zu spät kommen, ihren Arbeitsplatz zu früh verlassen oder sich anderweitig problematisch verhalten.

Doch wie können Sie als Führungskraft im Umgang mit solchen Mitarbeitern punkten und Low Performern so motivieren, sodass Sie diese zu High Performern machen? Hierzu ist es notwendig zu analysieren, warum es überhaupt zu einer Low Performance kommen kann.

Warum gibt es Low Performer?

Aus Sicht des Arbeitgebers liegen vor allem zu Beginn der Zusammenarbeit von Unternehmen und Arbeitnehmer zahlreiche potentielle Fehlerquellen für eine mögliche Low Performance eines Mitarbeiters vor. Als Führungskraft ist es für Sie somit unerlässlich, bereits im Recruiting-Prozess die Augen offen zu halten, denn: Werden im Recruiting neuer Mitarbeiter Fehler gemacht, können diese zu Low Performern werden und so den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens bedrohen.

Wichtig ist: Kommunizieren Sie von Beginn an klar und deutlich Ihre Erwartungen an den neuen Arbeitnehmer. Auch eine falsch zugewiesene Position im Unternehmen kann einen Low Performer aus Ihren Mitarbeitern machen. Prüfen Sie deshalb schon vor Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses alle Qualifikationen und Eignungen Ihrer Mitarbeiter, um diesen eine passende Aufgabe und Position zuzuteilen.

Dennoch liegen Gründe für eine Low Performance nicht nur in Ihrer Rolle als Führungskraft, sondern können auch aus persönlichen Problemen Ihres Mitarbeiters resultieren. Wichtig ist dabei, dass Sie die Entwicklung zum Low Performer schnell erkennen und so rechtzeitig eingreifen können.

Checkliste Low Performer frühzeitig erkennen: Auf diese Indikatoren sollten Sie achten!

• Hohe, überdurchschnittliche Fehlzeiten über einen langen Zeitraum
• Fehlerhafte Arbeiten, stets gleiche Fehlerstrukturen – auch nach gründlicher Einarbeitung
• Beschwerden über einen Mitarbeiter häufen sich: Kundenreklamation, Teammitglieder suchen das Gespräch, direkte Vorgesetzte beklagen sich
• Starker, unerwarteter Leistungsabfall des Mitarbeiters
• Unangemessenes Verhalten im Unternehmen
• Unkooperatives Arbeitsverhalten und fehlende Hilfsbereitschaft
• Verweigerung der Ausführung von Arbeitsaufträgen des Vorgesetzten
• Unmotiviertes Arbeitsverhalten beeinflusst Leistung des gesamten Teams

Minderleistungen können in drei Hauptgruppen unterteilt werden: qualitative oder quantitative Minderleistungen sowie ‚Nichtleistungen‘.

Von einer Nichtleistung wird gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erbringt. Hierzu zählen beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, zu frühes Gehen ohne vorherige Absprache oder Pausen ohne abzustempeln. Dementgegen steht die qualitative Minderleistung eines Low Performers: Diese liegt vor, wenn der Low Performer die volle Zeit arbeitet und sein Soll mengenmäßig erfüllt, die Qualität der erbrachten Leistungen allerdings stark nach unten abweichen – vor allem auch im Vergleich mit anderen Arbeitnehmern.

Eine Folge daraus ist beispielsweise eine hohe Ausschussquote in der Produktion. Die quantitative Minderleistung bezeichnet die Situation, in der ein Arbeitnehmer im Vergleich zu den Kollegen während seiner Arbeitszeit zwar qualitativ hochwertige Leistungen erbringt, aber summa summarum im Vergleich deutlich weniger leistet und so über eine geringere Produktionsmenge oder Vertragsabschlüsse usw. verfügt.

Wenn Sie anhand unserer Checkliste einen Low Performer unter Ihren Mitarbeitern ausgemacht haben, gilt es nun, schnell zu handeln. Wir verraten Ihnen im Folgenden, wie Sie sich als Führungskraft im Umgang mit Low Performern verhalten sollten und welche Maßnahmen Sie ergreifen können, um Low Performer zu High Performern zu machen.

Umgang mit Low Performern: 5 Maßnahmen, um aus Low Performern High Performer zu machen

Viele Führungskräfte haben nie gelernt, wie sie schwache Mitarbeiter fördern können und mit Minderleistern umgehen müssen. Deshalb reagieren sie oft unangemessen auf Low Performer in den eigenen Reihen. Eine erste Reaktion auf Low Performer ist oftmals eine Versetzung oder Kündigung des betreffenden Mitarbeiters – ohne großen Effekt, denn eine Problemverschiebung bekämpft nicht Ursache und Gründe einer Low Performance. Einige Vorgesetzte versuchen auch, das ‚Problem‘ zu vertagen und ignorieren bzw. tolerieren die Minderleistung eines Mitarbeiters über lange Jahre.

Ein drittes No-go im Verhalten gegenüber Low Performern ist zudem der Druckaufbau auf minderleistende Mitarbeiter – daraus resultieren oftmals schwerwiegende Mobbingprobleme. All diese scheinbar vernünftigen Maßnahmen sind meist hochgradig kontraproduktiv für das Betriebsklima und das Unternehmen selbst – und können im Zweifelsfall zu weiteren Minderleistern im Team führen. Viel wichtiger ist es, dass Sie als Führungskraft in den Dialog mit Ihren Angestellten treten, die Stärken in jedem Mitarbeiter herausarbeiten und ein gutes berufliches Miteinander schaffen, um Low Performern High Performer nachhaltig zu motivieren.

#1 Low Performer motivieren: Betreiben Sie Ursachenforschung!

Eine umfangreiche Ursachenforschung ist die Basis, um einen Minderleister in Ihrem Team zu neuen Höchstleistungen zu motivieren: Ohne die Gründe zu kennen, die für den Leistungsabfall Ihres Low Performers verantwortlich sind, werden Sie keine Strategie für etwaige Verbesserungen entwickeln können. Die Ursachen können in verschiedenen Bereichen zu finden sein – einerseits natürlich innerhalb des Betriebes, allgemein im beruflichen Umfeld oder aber im Privaten. Suchen Sie unbedingt das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter und erfragen Sie vorsichtig – Schritt für Schritt – Details zu Gründen und Ursachen der Low Performance.

Häufige Ursachen einer Minderleistung und passende Maßnahmen, um eine Verbesserung zu erzielen:

Private Gründe:

Besonders diffizil wird der Umgang mit Low Performern dann, wenn die Ursachen der Minderleistung im privaten Bereich anzusiedeln sind. Dazu gehört beispielsweise eine Krankheit wie Burnout, Krebs o.ä., die über längere Zeit tief in den Alltag eingreift. Hier sollten Sie als Führungskraft schnell handeln und Ihrem Mitarbeiter eine Lösung bieten, die sein persönliches Wohlergehen in den Fokus stellt. Bei einer Krankheit helfen natürlich an erster Stelle eine Krankschreibung, Kur oder ein längerer Urlaub, die es dem Low Performer ermöglicht, Kräfte zu tanken und irgendwann gestärkt in den Arbeitsalltag zurückzukehren. Auch eine auf Zeit befristete Verringerung der Arbeitszeit kann wahre Wunder wirken. Zudem kann ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nach längerer Abwesenheit dazu beitragen, die Erwerbsfähigkeit des Mitarbeiters wiederherzustellen und ihn wieder umfassend in die betrieblichen Abläufe einzugliedern.

Auch Probleme im persönlichen Umfeld eines Mitarbeiters, beispielsweise ein Todesfall oder eine Scheidung, können bei einem Mitarbeiter für einen starken Leistungsabfall sorgen. Hier sollten Sie als Führungskraft unbedingt behutsam mit den Low Performer sprechen und gemeinsam mit ihm einen Lösungsweg suchen. Auch in diesem Fall können ein spontaner Urlaub, ein Krankenschein oder eine Kur geeignete Maßnahmen sein, um Ihren Mitarbeiter in der persönlichen Krise zu unterstützen. Ihr Engagement wird sich auszahlen, denn Ihr Support in schwierigen Zeiten wird Ihr Low Performer in den meisten Fällen sehr zu schätzen wissen und seine Leistung deutlich steigern, wenn er dazu wieder Kraft und Kapazität hat.

Betriebliche Gründe:

Auch unternehmensintern können sich Gründe für eine Low Performance herauskristallisieren, die für Sie als Führungskraft vielleicht nicht auf den ersten Blick ersichtlich sind. Hierzu zählen beispielsweise ein Arbeitsplatz oder Arbeitsmittel, die veraltet oder defekt sind und so wenig Motivation in Ihren Mitarbeitern wecken bzw. diese mit den gegebenen Mitteln nicht die erwünschte Leistung erbringen können. Ebenso kann sich ein schmutziges und lautes Arbeitsumfeld als Grund für eine Low Performance entpuppen, da Ihre Arbeitnehmer durch das betriebliche Umfeld ausgebremst werden und sich dort nicht wohlfühlen.

Vielleicht passt aber auch das Aufgabenfeld, das Sie Ihrem Mitarbeiter zugeteilt haben, nicht zu dessen Qualifikationen, sodass er sich unter- oder überfordert fühlt – und zum Low Performer wird. Achten Sie als Führungskraft besonders darauf, dass in Ihrem Unternehmen jeder Mitarbeiter einen angemessenen Arbeitsplatz zur Verfügung hat, an den er jeden Tag gerne zurückkehrt und ihn sein Aufgabenfeld fordert, aber nicht überfordert. Durch den korrekten Umgang mit Low Performern im Betrieb können sich diese schnell zu High Performern entwickeln.

Besonders diffizil wird es, wenn der Grund einer Low Performance Ihres Mitarbeiters in persönlichem Mobbing liegt. Erfährt ein Arbeitnehmer tagtäglich Anfeindungen im Team oder Unternehmen, mindert dies nicht nur seine Motivation, sondern kann zu schweren psychischen Schäden führen – und wirkt sich selbstverständlich auch spürbar aus die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters aus. Als Arbeitgeber müssen Sie bei Mobbing schnell eingreifen und Konflikte im Team zeitig lösen – nicht nur aus wirtschaftlichen Gründen, die eine Low Performance mit sich bringt, sondern vor allem aus Ihrer bestehenden Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern.

Um Ihren Low Performer zu motivieren und zu neuen Höchstleistungen anzuspornen, ist es vor allem nötig, das Team wieder in Einklang zu bringen und das Mobbing zu stoppen. Hierfür bieten sich Teambuilding-Maßnahmen an, die beispielsweise durch gemeinsame Ausflüge, aber auch problemorientierte Lösungsgespräche den Zusammenhalt stärken. Sollte keine schnelle Besserung einsetzen, hilft es, den betroffenen Low Performer in ein anderes Arbeitsumfeld zu versetzen, wo er seine Leistung ohne Beeinträchtigungen durch Mobbing steigern kann.

#2 Ihr Führungsstil entscheidet: Stehen Sie hinter dem Low Performer und setzen Sie sich für ihn ein

Im Umgang mit Low Performern sind besonders Sie als Führungskraft und Ihre damit in Zusammenhang stehenden Führungsqualitäten von Nöten, um aus einem Low Performer einen High Performer zu machen. Sind die Ursachen für eine etwaige Minderleistung eines Low Performers gefunden, gilt es, zu ihm zu halten und sich für dessen Bedürfnisse einzusetzen. Das lohnt sich nicht nur persönlich, sondern auch wirtschaftlich und wirkt sich positiv auf das Unternehmen aus, denn: Wenn Sie als Führungskraft einen Low Performer motivieren und individuell fördern oder auch im gesamten Betrieb Maßnahmen zur Verhinderung von Minderleistungen anbieten, profitieren auch Ihre restlichen Mitarbeiter davon.

Außerdem stärken Sie dadurch das Employer Branding Ihres Unternehmens: Dadurch, dass Sie sich um Low Performer kümmern, mit Ihrem Führungsstil das Problem angehen und nicht ausweichen oder versetzen, stellen Sie sich als Arbeitgeber attraktiv auf und schaffen Sie eine attraktive Arbeitgebermarke, die Sie als Unternehmen ideal positioniert und für eine positive Wirkung nach innen und außen sorgt. Als Führungskraft ist es zudem unerlässlich, Ihre Mitarbeiter nach Ihren persönlichen Stärken und Potentialen einzusetzen. Auch wenn leistungsschwächere Arbeitnehmer in Ihrem Team zu finden sind, sollten Sie dennoch deren individuelle Stärken für den Gesamterfolg nutzen und die Low Performer dort einsetzen, wo Sie glänzen können.

#3 Nachhaltig Low Performer motivieren als Mittel gegen Minderleister

Das nachhaltigste Mittel, um Low Performer zu motivieren und aus ihnen High Performer zu machen, ist eine aktive Motivation der Mitarbeiter. So schaffen Sie als Führungskraft eine Gegenbewegung, die Minderleistungen auf Dauer keinen Platz mehr geben wird. Essentiell sind hierbei beispielsweise gemeinsame und konkrete Zielvereinbarungen: Arbeiten Sie Ziele gemeinsam fair und offen aus und besprechen Sie mit jedem Mitarbeiter dessen Rolle im Arbeitsprozess. So sorgen sie dafür, dass beide Seiten über die jeweiligen Erwartungen Bescheid wissen und das Team an einem Strang zieht. Achtung: Achten Sie unbedingt darauf, realistische Ziele zu setzen, die Ihre Mitarbeiter anspornen – aber nicht überfordern.

Wie Sie Mitarbeiter nachhaltig motivieren, hängt natürlich auch von den Präferenzen Ihrer Arbeitnehmer ab. Sie können beispielsweise die Entlohnung aufstocken, mehr Anerkennung und Lob äußern, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten schaffen, aber auch aktiv Ihre Unternehmenskultur entwickeln, diese leben und Ihren Grundsätzen treu bleiben.

#4 Leistungssteigerung durch Personalentwicklung

Gründe für eine Low Performance können oftmals auch in der persönlichen Qualifikation eines Mitarbeiters zu finden sein. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter durch fehlende Sachkenntnis zum Low Performer werden. Mangelnde Fachkenntnisse mindern nicht nur das berufliche Selbstbewusstsein des Low Performers, sondern können sich auch auf die Qualität und Quantität seiner Arbeitsleistung auswirken.

Diesen Fällen einer Low Performance können Sie als Führungskraft allerdings relativ simpel entgegenwirken, indem Sie regelmäßige Schulungsmaßnahmen anbieten – einerseits natürlich für alle Mitarbeiter, um diese immer auf den aktuellen Stand zu bringen, andererseits aber auch speziell für Low Performer, die sich so fehlende Kenntnisse aneignen, ihren Rückstand im Vergleich zu anderen Mitarbeitern aufholen und dadurch ihre Leistung verbessern können. Auch ein ‚Training on the Job‘ kann einem Low Performer dazu verhelfen, fehlende Sachkenntnis aufzuarbeiten. Gleichzeitig verschafft diese Maßnahme dem Low Performer mehr Selbstsicherheit und steigert so deren Performance.

#5 Kommunikation ist das A und O, um neue High Performer zu generieren

Um aus Ihrem Low Performer einen High Performer zu machen, ist eine Maßnahme essentiell und unabdingbar: Klartext reden! Auch wenn Mitarbeitergespräche in schwierigen Situationen unangenehm sind, sind sie doch die beste Lösung, um den Ursachen einer Low Performance auf den Grund zu gehen und passende Lösungsstrategien anbieten zu können.

Im Gespräch können Sie mehr bewirken, als Sie möglicherweise annehmen. Vielleicht hat Ihr Mitarbeiter noch gar nicht bemerkt, dass sich seine Arbeitsleistung verschlechtert hat? Oder es gibt tatsächlich einfache und plausible Gründe, die die Minderleistung rechtfertigen? Zeigen Sie die Leistungsdefizite klar auf und verdeutlichen Sie auch die Konsequenzen, die eine langfristige Low Performance nicht nur für das Team, sondern auch für das gesamte Unternehmen hat. Oft reicht es schon, dem Low Performer ‚die Augen zu öffnen‘ um ein Umdenken zu bewirken, denn die Konsequenzen ihres Handelns realisieren diese meist nicht.

Um aus dem Minderleister einen High Performer zu machen, sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter klare langfristige Ziele definieren, aber auch kleinere Zwischenziele, an denen sich Leistungssteigerungen schnell ablesen lassen, setzen. In regelmäßigen Abständen werden nun gemeinsam Leistung und erreichte Ziele überprüft. Sie werden sehen: Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden direktes Feedback geben, wird das Low Performer motivieren und ihre Leistung nachhaltig steigern.

Ihr Low Performer wird nicht zum High Performer? Diese Sanktionsmöglichkeiten haben Sie

Sie haben im Umgang mit Low Performern all unsere Maßnahmen und Strategien befolgt und dennoch ist kein sichtlicher Erfolg bei Ihrem Minderleister eingetreten? Um Ihr Unternehmen vor einem großen finanziellen Verlust zu bewahren und auch die Motivation in Ihrem Team hochzuhalten, sollten Sie nicht allzu lange zögern, sondern verschiedene Sanktionen in Betracht ziehen.

Handelt es sich bei der Low Performance um eine Minder- oder ‚Schlechtleistung‘, wird es schwierig, weitreichende Sanktionen durchzusetzen, ohne eine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht und eine Abfindungsverpflichtung zu riskieren. Anders verhält es sich mit einer sogenannten ‚Nichtleistung‘. Erbringt der Low Performer die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen nur teilweise oder gar nicht, liegt es an Ihnen, Ihren Mitarbeiter zu ermahnen. Tritt keine Verbesserung ein, sollten Sie den Low Performer abmahnen und im gleichen Zuge auf eine mögliche Kündigung vorbereiten.

Sollte sich an der Leistung Ihres Arbeitnehmers auch nach der Abmahnung nichts ändern, stehen Sie als Arbeitgeber vor der Entscheidung, die Kündigung tatsächlich umzusetzen. Dieser Schritt sollte allerdings wohlüberlegt und – vor allem – auch wohldokumentiert werden, um keinen komplizierten Rechtsstreit zu provozieren. Halten Sie deshalb bei Low Performern detailliert fest, welche Aufgaben gestellt wurden – die ‚Soll-Leistung‘ – und dokumentieren Sie die Lösung des Arbeitnehmers – die ‚Ist-Leistung‘. Sind alle milden Maßnahmen ausgeschöpft, können Sie mit der dokumentierten Minderleistung die Kündigung durchsetzen.

ABER: Bevor es zu einer Kündigung kommt, sollten Sie immer erst die Situation und die Low Performance analysieren, ein offenes Gespräch mit Ihrem Low Performer führen und gemeinsam nach einer gewinnbringenden Lösung finden. Tiefgreifende Sanktionen sind immer erst der letzte Schritt, sind aber zum Wohle des Gesamtunternehmens und des gesamten Teams manchmal notwendig!

Fazit: Umgang mit Low Performern

Low Performer sind nicht nur wirtschaftlich eine Gefahr für Ihr Unternehmen, sondern können auch die gesamte Leistung und Moral des Teams in Verruf bringen. Dass bereits ein Minderleister im Team ausreicht, um die Gesamtleistung negativ zu beeinflussen, belegt eine wissenschaftliche Studie von Benjamin Walker aus dem Jahr 2011. Walker teilte 158 Studenten in 33 Gruppen ein – in jedem Team befand sich ein Low Performer. Den Teammitgliedern wurde dieselbe Note versprochen – je nachdem, wie gut sie ihre Aufgabe gemeinsam erledigen.

Das Ergebnis der Studie überrascht kaum: Schon ein schwaches Teammitglied reduzierte die Leistung der gesamten Gruppe: Auch wenn alle anderen Mitglieder ihr Bestes gaben, konnten sie die Minderleistung des Low Performers nicht ausgleichen. Eine Kette ist eben tatsächlich nur so stark wie ihr schwächstes Glied.

Diese Studie beweist, wie wichtig der richtige Umgang mit Low Performern in Ihrem Unternehmen ist: Geben Sie Ihren Minderleister nicht auf, sondern machen Sie aus einem Low Performer einen High Performer. Wichtig sind hierbei vor allem intensive Gespräche und Ursachenforschung. Spüren Sie der Minderleistung Ihres Mitarbeiters nach und versuchen Sie, die Gründe und Ursachen zu entschlüsseln. So können Sie mögliche Probleme durch intensive Betreuung, Fort- und Weiterbildungen, Krankschreibungen oder Urlaub möglicherweise zeitnah beheben.

Sprechen Sie mit dem Low Performer und erörtern Sie gemeinsam die Situation – vielleicht nimmt Ihr Mitarbeiter die Minderleistung gar nicht als solche wahr. Essentiell ist außerdem, dass Sie als Führungskraft zu 100% hinter dem Low Performer stehen und seine individuelle Stärke richtig einsetzen. Wenn Sie zusätzlich Ihre Mitarbeiter motivieren und ihnen die Möglichkeit bieten, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln, werden aus Ihren Low Performern schnell High Performer werden.