Unternehmenskultur entwickeln (IT-Branche): die wichtigsten Schritte

Viele Unternehmen funktionieren seit Jahrzehnten nach den gleichen Prinzipien: Top-Down-Führungskultur, langwierige Prozesse und angestaubte Unternehmenswerte – alles andere als zeitgemäß. Vor allem die IT-Branche, die an sich schon für Zukunft und Fortschritt steht, sollte auch in Sachen Unternehmenskultur eine Vorreiterfunktion übernehmen. Doch wie definiert man Unternehmenskultur genau? Wie zeigt sie sich im Berufsalltag? Und wie kann man sie verändern? Das erfahren Sie hier.

Unternehmenskultur: Definition

Die Unternehmenskultur (Corporate Culture) beschreibt ein System gemeinsam geteilter Normen, Werte und Symbole, aber auch übergreifende Muster des Denkens, Fühlens und Handelns innerhalb eines Betriebes. Diese Grundgesamtheit der gemeinsamen Werte, Normen und Einstellungen beeinflusst maßgeblich die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten aller im Unternehmen Tätigen.

Eine Corporate Culture funktioniert immer reziprok – sprich wechselseitig. Somit prägt die Unternehmenskultur nicht nur die Mitarbeiter eines Betriebes, sondern auch umgekehrt: Mitarbeiter produzieren, definieren und vermitteln die Kultur eines Unternehmens auch durch ihr Verhalten und ihre Gewohnheiten. Somit ist letztendlich jede Handlung eines Mitarbeiters kulturell beeinflusst und nimmt gleichzeitig Einfluss auf die Unternehmenskultur.

▶ In der untenstehenden Grafik sehen Sie, welche Auswirkungen die Unternehmenskultur auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens hat.

Unternehmenskultur beschreiben: Wie zeigt sie sich?

Um sich die eigene Unternehmenskultur vor Augen führen zu können, muss man sie als objektiver Beobachter betrachten. Das schafft man am besten mithilfe einiger Fragen, deren Antworten die Unternehmenskultur durchaus treffend beschreiben können.

Verhaltensweisen & Umgang miteinander

• Wie wird begrüßt/verabschiedet?
• Wie gut ist der Zusammenhalt im Team?
• Wie loyal sind die Kollegen untereinander?
• Wie gut kennen sich die Kollegen gegenseitig?
• Wie wird mit Kunden etc. umgegangen?
• Wie werden Konflikte gehandhabt?

Führungsstil

• Wie eingeschränkt sind die Mitarbeiter durch die Führungsschicht?
• Wie selbstständig können die Mitarbeiter ihre Arbeit verrichten?
• Wie viel Vertrauen hat die Führungsschicht in die Mitarbeiter?
• Inwiefern wird die Führungsstellung ausgenutzt?
• Wie viel Verantwortung liegt auf den Mitarbeitern?

Kommunikation

• Wird ausreichend kommuniziert?
• Wird hauptsächlich persönlich oder virtuell kommuniziert?
• Wie ist der allgemeine Umgangston?
• Worüber wird in den Pausen gesprochen?

Organisation & Struktur

• Wie viel Selbstorganisation ist vorgesehen?
• Herrscht im Unternehmen eine strenge oder flache Hierarchie?
• Gibt es Teams? Wenn ja, wie sind diese strukturiert?

Einrichtung & Arbeitsumgebung

• Wie einladend und freundlich ist das Büro gestaltet?
• Werden ergonomische Arbeitsplätze geboten?
• Welchen Einfluss hat die Bürogestaltung auf die Stimmung?
• Werden Snacks und Getränke zur Verfügung gestellt?

Werte

• Worauf wird im Unternehmen Wert gelegt (Leistung, Zusammenhalt etc.)?
• Wie ist die Einstellung zu Fehlern/Leistung etc.?
• Wie hoch ist die Risikobereitschaft?
• Wie hoch ist die Bereitschaft für Veränderungen?

Welche Einflüsse wirken auf die Unternehmenskultur?

Ein Unternehmen entwickelt sich über die Jahre weiter – und mit ihm auch seine Kultur. Diese wird sowohl von politischen, sozialen und wirtschaftlichen Aspekten bestimmt als auch von unternehmensinternen Faktoren und im Unternehmen agierenden Personen. Welche Faktoren spielen aber nun konkret eine Rolle?

Globalisierung

Die Wirtschaft wird immer globaler und stärker verflochten. Veränderungen geschehen schneller und werden immer komplexer. Eine Tatsache, die die Digitalisierung verschiedener Unternehmensabläufe und -prozesse im Grunde unabdingbar macht. Und wo digitaler Wandel geschieht, geht auch eine Veränderung der unternehmensinternen Kultur vonstatten.

Demografischer Wandel

Unsere Gesellschaft verändert sich durch die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung ebenfalls. Und gesellschaftliche Veränderungen sind auch in Unternehmen spürbar: Bestes Beispiel dafür ist der Wertewandel aufseiten der neuen Arbeitnehmergeneration. Was früher vor allem Geld und Status im Unternehmen waren, sind heute gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, mehr Freizeit und flexible Arbeitsmöglichkeiten (Stichwort New Work).

Gleichstellung

Ein wichtiger Punkt, der viele Unternehmen zum Umdenken bringt, ist die zunehmende Gleichstellung von Frauen im Beruf. Quotenregelungen verlangen Umstrukturierungen im Unternehmen und Personalentscheidungen müssen langfristig nach anderen Kriterien getroffen werden.

Rolle der Vorgesetzten

Insbesondere die Gründer eines Unternehmens haben großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Die Kultur aus den Gründungsjahren zieht sich oft noch jahrelang durch, bis sie irgendwann nicht mehr up-to-date ist. Und dann heißt es umdenken. Es liegt nun an den Vorgesetzten, ihre Mitarbeiter zum Cultural Change zu motivieren und so gemeinsam einen Wandel zu vollziehen.

Wissenschaftliche Modelle der Unternehmenskultur

Die eigene Unternehmenskultur zu analysieren und ggf. zu verändern, lässt sich mithilfe verschiedener Modelle in die Wege leiten. Dabei stammen die folgenden Modelle aus unterschiedlichen Wissenschaftsfeldern, wie der Soziologie, der Ökonomie oder der Psychologie.

Unternehmenskultur nach Edgar Schein

Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein geht in seiner Theorie davon aus, dass eine Unternehmenskultur aus drei wesentlichen Ebenen besteht:

• Die (unbewusste und unsichtbare) Basis bilden die ‚Grundannahmen‘, die aus grundlegenden Verhaltensmustern, Weltanschauungen und erlernten sozialen Grundnormen, die nicht mehr hinterfragt werden, bestehen.
• Dagegen vertritt die zweite Ebene (teilweise sichtbare, teilweise unbewusste) Werte und Normen, die sich aus den Grundannahmen ableiten und Verhaltensstandards und -richtlinien bieten, die im Unternehmen – bewusst und unbewusst – gelebt werden.
• Auf der dritten Ebene siedeln sich (sichtbare, aber interpretationsbedürftige) Artefakte an, die als Ergebnis der zweiten Stufe zu einem Symbolsystem aus Verhaltensmustern und Artefakten werden.

Eisbergmodell nach Edward T. Hall

Ein zweites Modell teilt die verschiedenen Bestandteile einer funktionierenden Unternehmenskultur nicht in Ebenen ein, sondern geht von einer sichtbar-unsichtbar Dichotomie aus. Edward T. Hall nennt diese Theorie das ‚Eisbergmodell‘ (1976).

• Der Teil des Eisbergs (Sinnbild für die Unternehmenskultur) über Wasser steht für die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur, beispielsweise ein Leitbild, strategische Zielsetzungen, die Räumlichkeiten des Unternehmens, Auftreten der Mitarbeiter sowie gesprochene und geschriebene Worte.
• Doch der weitaus größere Anteil des Eisbergs liegt bekanntlich unter Wasser – somit liegen auch die Strukturen der Unternehmenskultur größtenteils im Verborgenen. Dabei lenken eben jene nicht sichtbaren Elemente die Sichtbaren und treiben diese an – dazu gehören beispielsweise verdeckte Regeln, Beziehungen, Einstellungen und Denkhaltungen, Werte, Wahrheitsempfinden sowie individuelle menschliche Stärken und Schwächen.

Unternehmenskultur nach Geert Hofstede

Laut Geert Hofstede ist die Unternehmenskultur ein kollektives Phänomen, das von den Beteiligten laufend weiterentwickelt wird. Diese Kultur bezeichnet die gemeinsame Denkweise einer Gruppe, die sie von anderen Gruppen unterscheidet.

Hofstede definiert vier Schichten für die Ebenen der Unternehmenskultur:

• Sie bilden den Kern der Kultur und manifestieren sich im Verhalten und den Praktiken der Gemeinschaft.
• Sie sind Aktivitäten, die die Mitglieder verbinden.
• Sie sind Personen im Unternehmen, die einen hohen Stellenwert haben und als Vorbild dienen.
• Sie sind den Mitgliedern des Unternehmens vorenthaltene Gesten, Objekte, Wörter etc., deren tieferen Sinn nur sie verstehen.

7-S-Modell nach Peters und Waterman

Tom Peters und Robert H. Waterman konzipieren ihre Theorie der Unternehmenskultur als 7-S-Modell (In Search of Excellence, 1982), das aus drei harten und vier weichen Faktoren besteht, die die sieben Standbeine des unternehmerischen Erfolgs abbilden. Die harten Faktoren ähneln dem sichtbaren Teil des Eisbergs: Sie können offengelegt werden und sind greif- bzw. nachvollziehbar.

Dazu gehören ‚Strategy‘, ‚Structure‘ und ‚Systems‘ – zu Deutsch die Strategie, die Struktur und das System des Unternehmens.

Demgegenüber sind die weichen Faktoren abstrakter und unterliegen einem kontinuierlichen Anpassungsprozess. Die vier weichen S-Faktoren sind ‚Shared Values‘, ‚Skills‘, ‚Staff‘ und ‚Style‘ – also gemeinsame Werte, Fähigkeiten, Mitarbeiter und die Art und Weise der Führung des Unternehmens.

Unternehmenskultur entwickeln: am Beispiel IT-Bereich

Wichtig für die Etablierung einer Unternehmenskultur im IT-Bereich ist es, das Fixed Mindset (starre Denkweise) über Bord zu werfen und sich ein Growth Mindset (Wachstumsdenken) anzueignen, eine veränderungsfähige Denkweise, durch die Sie sich immer wieder an neue Herausforderungen anpassen können.

Mut zur Veränderung beweisen

Die Fähigkeit zur Veränderung eines jeden durch Engagement, gute Strategien und entsprechende Förderung sollte somit Ihre ganz persönliche Ausgangslage für Ihre Unternehmenskultur sein, denn: Nur wenn Sie neben Strukturen, Prozessen und Technologien auch die Art und Weise des Denkens, das ‚Mindset‘ des Unternehmens und die damit zusammenhängende Kultur verändern, wird Ihr Unternehmen langfristig von Erfolg gekrönt sein.

Vor allem im IT-Sektor ist der Wille (und Mut) zur Veränderung essenziell. Gerade jene schnelllebige Branche muss sich immer wieder grundlegend an Neuerungen anpassen und ‚up-to-date‘ bleiben – und das auch in den jeweiligen Unternehmenskulturen zum Ausdruck bringen.

Das Akronym ‚VUCA‘, bestehend aus

• ‚Volatility‘ (‚Unbeständigkeit’),
• ‚Uncertainty‘ (‚Ungewissheit‘),
• ‚Complexity‘ (‚Komplexität‘) und
• ‚Ambiguity’ (‚Mehrdeutigkeit’),

beschreibt die Merkmale der modernen (Arbeits-)Welt und setzt somit den Ton, an den sich eine zeitgemäße und zukunftsfähige Unternehmenskultur anpassen muss.

Wesentliche Kernaufgaben erfüllen

Zentraler Gegenstand einer VUCA-gerechten Unternehmenskultur in der IT-Branche sind einerseits die Werte des Unternehmens („Was ist in meinem Unternehmen wichtig, bzw. was soll in meinem Unternehmen wichtig sein?“) und andererseits eine grundlegende Überzeugung und Selbstverständnis („Wofür steht mein Unternehmen?“). Daran schließen sich zwei Kernaufgaben an:

• Zum einen muss die Unternehmenskultur auf die Anforderungen von externen Veränderungen im Wettbewerb sowie Markt reagieren,
• zum anderen gilt es, durch eine VUCA-Corporate-Culture den internen Zusammenhalt in Ihrem Betrieb zu sichern.

Eine Unternehmenskultur ist somit ein unerlässlicher Beitrag zur Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter, aber auch elementar für Ihren unternehmerischen Erfolg.

In der untenstehenden Grafik sehen Sie, wie wichtig die Unternehmenskultur und der Cultural Fit Fachkräften in der IT-Branche sind.

So können Sie Ihre Unternehmenskultur verändern

Die Unternehmenskultur zu verändern, ist ein Prozess. Vor allem, wenn die Kultur bereits seit Jahrzehnten die Gleiche ist. Damit ein reibungsloser Übergang gelingt, bedarf es eines gut strukturierten Vorgehens. Welche Schritte Sie auf dem Weg zu einer veränderten Unternehmenskultur beachten sollten, erfahren Sie hier.

#1 Identifizieren Sie essenzielle Werte

Um Werte und Verhaltensweisen nachhaltig zu verändern, müssen Sie Vorgaben machen und Ihre Vision klar formulieren. Identifizieren Sie Werte, die Sie etablieren wollen, und legen Sie Verhaltensweisen fest, die zu den Werten passen. Wichtig ist außerdem, dass Sie konkret sind und Definitionen der neuen Werte mit Bedacht festlegen. So können Sie verhindern, dass die neue Unternehmenskultur anders interpretiert werden könnte als gewünscht.

#2 Etablieren Sie eine ansprechende Kommunikationsart

Ein wichtiger Schritt im Kontext des Kulturwandels ist interaktive Kommunikation, bei der Mitarbeiter sich einbringen und Feedback geben können. Etablieren Sie das neue Kommunikationskonzept, indem Sie bspw. Workshops anbieten – diese können dabei helfen, das neue Konzept zu verinnerlichen. Aber auch Teambesprechungen, in denen die neue Kommunikationsart von Führungskräften vorgestellt und hervorgehoben wird, bieten sich an.

#3 Setzen Sie die neuen kulturellen Werte bei der Nachwuchsförderung um

Neue Werte zu etablieren, funktioniert am besten bei Mitarbeitern, die gerade erst im Unternehmen anfangen bzw. sich bewerben. Gerade in der ersten Phase des Kennenlernens wird die Unternehmenskultur sichtbar. Bewerber machen sich einen ersten Eindruck von Ihnen als Unternehmen und Ihren Werten (Stichwort Candidate Journey). Fühlen Sie sich mit Ihrer Unternehmenskultur wohl, werden sie auch dazu bereit sein, die Werte nach der Einstellung mitzutragen.

#4 Führen Sie an neuen Standorten gleich die neue Kultur ein

Die Eröffnung eines neuen Standorts ist die ideale Gelegenheit, kulturelle Änderungen zu etablieren und voranzutreiben. Sie können hier von Anfang an die von Ihnen gewünschte Unternehmenskultur aufbauen und so ein Vorbild für alle Standorte kreieren, die noch folgen. So kann der Kulturwandel innerhalb des Unternehmens deutlich schneller geschehen.

#5 Holen Sie Führungskräfte mit ins Boot

Die Führungskräfte sind diejenigen, die neue Ideen und Konzepte vorantreiben. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und die neuen Werte überzeugend vertreten. Führungskräfte sollten im Idealfall die neuen Werte und Verhaltensweisen verkörpern und im Berufsalltag vorleben.

Fazit: Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur zu entwickeln hat es – wie Sie gelesen haben – in sich: Viele verschiedene Schritte sind dabei zu berücksichtigen, wissenschaftlicher Background und selbstreflexive Analysen müssen Raum finden und auch Ihre ganz persönliche Vision des Unternehmens ist ausschlaggebend. Vor allem im auf die Zukunft ausgerichteten IT-Bereich muss auch Ihre Unternehmenskultur Werte und Normen einer schnelllebigen Zeit beinhalten und festhalten, um Ihren Betrieb zukunftsfähig zu gestalten (Stichwort VUCA).

Sie als Unternehmer übernehmen im Prozess des Etablierens einer neuen Führungskultur eine essenzielle Aufgabe, denn: Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht aufzwingen, sondern muss gelebt werden. Und zwar Top-Down: Die Corporate Culture beginnt im Top-Management und zieht sich dann durch alle Ebenen. Nur wenn Sie und andere Führungskräfte die festgelegten Werte und Normen leben, kann sich eine Unternehmenskultur etablieren und Ihr Unternehmen von Erfolg gekrönt werden.