Konflikte im Team lösen: 5 Mediations-Strategien

Tagtäglich werden Sie als Führungskraft mit vielen verschiedenen Herausforderungen und Situationen konfrontiert – dabei stehen natürlich auch Konflikte im Team auf der Tagesordnung. Egal ob Konkurrenzsituationen, Aufstiegschancen, persönliche Unstimmigkeiten oder Missverständnisse – Ihre Mitarbeiter bergen eine Menge Konfliktpotenzial.

Laut einer Studie des Hernstein-Instituts verbringen Arbeitskräfte im Durchschnitt etwa 15 Prozent der Arbeitszeit mit Konflikten. Führungskräfte wenden dagegen sogar 30 bis 50 Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit direkt oder indirekt für Konflikte oder deren Folgen auf. Dass dadurch nicht nur der Erfolg eines Projekts oder des Unternehmens im Allgemeinen bedroht wird, sondern auch enorme Kosten durch Konflikte und damit ‚verschwendete‘ Arbeitszeit entstehen, liegt auf der Hand. Wie groß die Auswirkungen von Teamkonflikten tatsächlich sind, verdeutlichen die Ergebnisse der Konfliktkostenstudie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG aus dem Jahr 2009: In Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern entstehen laut Studie jährliche Kosten für Konflikte im Team von 100 000 bis 500 000 Euro. In größeren Betrieben können es nach KPMG auch weit mehr sein. Insgesamt beträgt der volkswirtschaftliche Schaden durch Konflikte deutschlandweit nach Schätzung des Instituts der deutschen Wirtschaft etwa 50 Milliarden Euro im Jahr.

Warum es deshalb für Sie als Führungskraft essentiell ist, präventiv Konflikte im Team vorzubeugen, frühzeitig zu erkennen oder im schlimmsten Fall gekonnt zu lösen, liegt auf der Hand. Was genau unter den Begriffen ‚Konflikt‘ und ‚Mediation‘ zu verstehen ist, warum Teamkonflikte überhaupt entstehen und welche Strategien und Methoden der Konfliktlösung Ihnen als Führungskraft im Arbeitsalltag zur Verfügung stehen, verraten wir Ihnen im nachfolgenden Beitrag.

Die Basis: Definition ‚Konflikt‘ und ‚Mediation‘

Die Basis jeder Konfliktlösung ist ein grundlegendes Verständnis dessen, was eigentlich gerade in Ihrem Team vorgeht. Unter einem ‚Konflikt‘ ist nach dem Gabler Wirtschaftslexikon ein „Prozess der Auseinandersetzung“ zu verstehen, „der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und in unterschiedlicher Weise institutionalisiert ist und ausgetragen wird.“ Meist liegt in Unternehmen eine Spannungssituation vor, „in denen voneinander abhängige Menschen versuchen, unvereinbare Ziele zu erreichen oder gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen.“ Dennoch sind Konflikte essentiell für die Entwicklung einer Gesellschaft, können folglich eine funktionale Rolle übernehmen und neue soziale Strukturen sowie Institutionen etablieren. Soziale Konflikte dürfen allerdings nicht pauschal „als funktional im Sinn sozialer Integration begriffen werden“, vor allem, wenn es um (Bürger-) Kriege oder Revolutionen geht. Im Gegensatz zu einem normalen Missverständnis ist ein Konflikt zudem hoch emotional besetzt, geht somit über eine berufliche Diskussion hinaus und bindet die beteiligten Personen persönlich sowie emotional mit ein.

‚Mediation‘ bezeichnet im Allgemeinen laut Gabler „ein außergerichtliches, vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.“ Der Mediator ist im Idealfall „eine unabhängige und neutrale Person“, „die die Parteien durch die Mediation führt“.

In Teamkonflikten übernehmen in den meisten Fällen Sie als Führungskraft die Rolle des objektiven Mediators – es sei denn, Sie kommen dabei an Ihre Grenzen, sind persönlich in den Konflikt eingebunden oder können nicht neutral bleiben. Dann sollten Sie unbedingt einen externen Mediator konsultieren, um den Konflikt in Ihrem Team zu lösen. Doch wie kommt es überhaupt dazu, dass Teamkonflikte entstehen, und welche Gründe gibt es für Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz?

Warum entstehen Uneinigkeiten im Team? Fünf typische Konflikte und deren Ursachen in Unternehmen

Teamkonflikte gehören zum Arbeitsalltag wie die tägliche Tasse Kaffee – manche lösen sich von selbst, einige Konflikte kommen immer wieder auf und schaukeln sich nach und nach zu größeren Diskussionen auf und erfordern Handlungsbedarf. Im Allgemeinen können fünf verschiedene Konfliktarten auftreten:

#1 Wertekonflikt

Wenn in einer Gruppe unterschiedliche Wertvorstellungen zu Themen wie Politik, Gesellschaft und Religion auftreten, kann es schnell zu tiefgreifenden Teamkonflikten kommen. Unterschiedliche Werte verlangen in Teams eine hohe Akzeptanz und Toleranz – ist das nicht gegeben, kann eine Gruppe kaum harmonisch zusammenarbeiten. Oft kann es dabei auch zu inneren Konflikten bei einem Mitarbeiter kommen, beispielsweise, wenn ein Angestellter lieber nach Hause zu seiner Familie möchte, als länger im Büro zu bleiben und so den Unternehmenswerten zu folgen.

#2 Machtkonflikt

Auch wenn die hierarischen Strukturen in Unternehmen immer flacher werden, ist Macht noch immer ein wichtiger Faktor am Arbeitsplatz. Schließlich will jeder Ihrer Mitarbeiter seine Position beibehalten oder sogar verbessern. Oft gibt es nur eine limitierte Anzahl an höheren Führungspositionen, sodass um diese im Team gerungen wird. In Machtkonflikten setzen sich meist diejenigen durch, die eine höhere Position in der Firmenhierarchie bekleiden – was nicht zwangsläufig zu bedeuten hat, dass dies zurecht geschieht. Nicht selten gehen zudem Bedürfniskonflikte mit Machtkonflikten einher, beispielsweise, wenn einer Ihrer Angestellten einen freien Tag braucht, Sie ihm diesen aber nicht genehmigen.

#3 Zielkonflikt

In Zielkonflikten im Team geht es vor allem um verschiedene Perspektiven, aber auch um unklare Zuordnungen oder Aufgabenverteilung. Wird von Ihnen als Führungskraft kein klares Ziel artikuliert und das ganze Team mit an Bord geholt, werden sich bald unterschiedliche Interessen innerhalb der Gruppe manifestieren. Somit kann auch eine schwache Führung einen Zielkonflikt provozieren.

#4 Beziehungskonflikt

Beziehungskonflikte äußern sich meist wie einfache Sachkonflikte, ihre Ursprünge liegen allerdings deutlich tiefer – oft sind es verdrängte emotionale Dissonanzen. Für ein Team sind Konflikte auf der Beziehungsebene bedrohlich, da sie nur schwer zu lösen sind und Gefühle sowie zwischenmenschliche Beziehungen in vielen Unternehmen noch immer als Tabuthema gelten. Beziehungskonflikte können in Form von persönlichen Animositäten, Mobbing, Neid oder Misstrauen auftreten. Auch Rollenkonflikte mischen sich ab und an darunter, beispielsweise, wenn der Kollege gleichzeitig auch Freund ist und somit immer auch eine persönliche und emotionale Komponente in der Arbeitsbeziehung mitschwingt.

#5 Wahrnehmungskonflikt

Viele Konflikte sind eigentlich Wahrnehmungskonflikte – denn jedes Teammitglied nimmt andere Mitglieder und die gesamte Situation auf eine bestimmte Art und Weise wahr und reagiert darauf. Wahrnehmungskonflikte zeigen, dass wir alle in konstruierten, subjektiven Wirklichkeiten leben und jede Person von der eigenen Wahrnehmung geprägt ist.

In der CPP-Studie Global Human Capital Report aus dem Jahr 2008 wurden die Hauptgründe für Konflikte am Arbeitsplatz unter 5000 Befragten analysiert. An erster Stelle nannten 49 Prozent der Befragten Persönlichkeitskonflikte und konkurrierende Egos als Auslöser für Konflikte im Team. Beziehungs- und Machtkonflikte sind somit mit Abstand Hauptursache von Teamkonflikten – gefolgt von Stress, wie 34 Prozent angeben. Dicht gefolgt wird der Stress von zu hoher Arbeitsbelastung und unzureichenden Betriebsmitteln, was 33 Prozent der Befragten angeben. 29 Prozent nennen zudem eine schlechte Führung der Mitarbeiter und des Unternehmens im Allgemeinen als Hauptgrund für Teamkonflikte, 26 Prozent sehen in fehlender Ehrlichkeit und Offenheit hohes Konfliktpotenzial.

Checkliste Konflikte im Team erkennen: Typische Anzeichen, die Sie kennen sollten

Um Konflikte im Team lösen zu können, müssen Sie als Führungskraft diese erst einmal erkennen – das ist manchmal schwieriger, als Sie denken. Vor allem in größeren Unternehmen kann es vorkommen, dass Sie als Führungskraft nicht tagtäglich mit Ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten oder sogar räumlich voneinander getrennt sind. Deshalb sollten Sie Ihrem Team stets offen und interessiert begegnen und auch auf kleine Veränderungen oder Unstimmigkeiten achten – Sensibilität und Sensitivität sind also gefragt! Dennoch gibt es einige typische Anzeichen, die Teamkonflikte oder Zwiste zwischen einzelnen Mitarbeitern verraten, wie Sie unserer Checkliste entnehmen können.

• Einzelne Mitarbeiter verändern ihr Verhalten aus nicht erklärbaren Gründen.
• Ihre Mitarbeiter schieben nur noch Dienst nach Vorschrift und engagieren sich nicht mehr für gemeinsame Ziele und Meilensteine.
• Die Atmosphäre im Team ändert sich merklich, die Stimmung ist angespannt und Diskussionen gehen bei bestimmten Themen weit über die Sachebene hinaus.
• In Ihrem Team wird nicht mehr offen miteinander, sondern hinter dem Rücken übereinander gesprochen.
• Die Fehlerquote in Ihrem Team nimmt zu – obwohl keine neuen Herausforderungen hinzugekommen sind.
• Sie als Führungskraft können eine deutliche Gruppenbildung innerhalb des Teams erkennen, es scheint mehrere Lager zu geben.
• Die Produktivität Ihres Teams lässt merklich nach.
• Der Umgangston im Team wird spürbar rauer und Ihre Mitarbeiter scheinen den Spaß an der Arbeit verloren zu haben.
• Mitarbeiter kündigen plötzlich und geben keinen Grund dafür an.
• Die Krankmeldungen häufen sich in Ihrem Team und einzelne Mitarbeiter verzeichnen hohe Fehlzeiten.
• Mitarbeiter bitten um Versetzung.
• Die Beschwerden von Kunden, Vorgesetzten oder anderen Teams häufen sich.
• Informationen werden im Team bzw. von einzelnen Mitarbeitern bewusst zurückgehalten, um sich einen Vorteil zu verschaffen.
• Sie können direkte Konflikte zwischen zwei oder mehreren Mitarbeitern beobachten.

Wenn Sie in Ihrem Team Anzeichen für einen Konflikt erkennen, sollten Sie nicht lange warten, sondern schnellstmöglich eingreifen, bevor eine Unstimmigkeit eskaliert und das gesamte Team gefährdet. Mehr als deutlich zeigt das Phasenmodell der Eskalation von Friedrich Glasl aus dem Jahr 1980, was passiert, wenn Konflikte im Team nicht geklärt werden können.

Glasls Modell beschreibt neun Stufen der Eskalation, die jeweils in drei Hauptphasen gegliedert sind. In der ersten Phase eines Konflikts ist es noch für beide Parteien möglich, aus der Unstimmigkeit und den damit einhergehenden Diskussionen eine Win-Win-Situation zu erwirken.

Stufe 1, die Verhärtung, beschreibt den Beginn eines Konflikts, also erste Spannungen und gegensätzliche Meinungen, die meist noch nicht als tatsächlicher Zwist wahrgenommen werden. Es besteht permanent die Möglichkeit, dass sich Haltungen radikalisieren und so ein Konflikt im Team entsteht.

In Stufe 2 kommt es im Team zu einer Polarisierung und zu Debatten, jedes Lager möchte mit seinen Argumenten überzeugen. Meinungsverschiedenheiten führen zum Streit und ein Schwarz-Weiß-Denken entsteht.

Die letzte Win-Win-Stufe in Konflikten sind Taten statt Worte. Auf Stufe 3 erhöht sich der Druck auf den jeweils anderen, es wird nachhaltig versucht, die eigene Meinung durchzusetzen. Die verbale Kommunikation im Team nimmt immer weiter ab und der Konflikt verschärft sich zunehmen.

In Phase zwei kann nur noch eine der Konfliktparteien gewinnen, es entsteht also eine Win-Lose-Situation. Auf Eskalationsstufe 4 geht es nicht mehr die Sache an sich, sondern nur mehr darum, den Konflikt zu gewinnen – also das Image zu bewahren. Um die eigene Überzeugung durchzusetzen, werden Koalitionen gebildet.

Stufe 5 geht so weit, dass die gegnerische Partei in ihrer Identität vernichtet werden soll, was in einen vollständigen Vertrauensverlust mündet. Die Konfliktpartei verliert ihr Gesicht, ihre moralische Glaubwürdigkeit.

Auf Stufe 6 werden Drohstrategien entwickelt, um den Konflikt absolut kontrollieren zu können. Es werden Forderungen oder Sanktionen angebracht, die die eigene Macht untermauern.

Ab der siebten Eskalationsstufe können nur mehr beide Parteien im Teamkonflikt verlieren – es entsteht eine Lose-Lose-Situation für alle. Auf Stufe 7 werden begrenzte Vernichtungsschläge gegen den Gegner ausgeführt. Die Konfliktparteien nehmen sich nicht mehr als Menschen wahr, sondern nehmen einen Schaden des Gegners und der eigenen Partei in Kauf.

In Stufe 8 soll das Unterstützersystem des Gegners komplett zersplittert und vernichtet werden.

Auf Stufe 9 eskaliert der Konflikt im Team komplett: Die eigene Vernichtung wird mit einkalkuliert, um den Gegner zu besiegen. Am Ende steht also der gemeinsame Untergang.

Wie können Sie als Führungskraft nun verhindern, dass der Konflikt in Ihrem Team eskaliert und im gemeinsamen Untergang endet?

Konflikt im Team schlichten: 5 Mediations-Strategien für Führungskräfte

Wenn Sie als Führungskraft erkannt haben, dass ein Konflikt im Team zu brodeln beginnt, gibt es – je nachdem, wie weit der Konflikt bereits fortgeschritten ist – verschiedene Strategien, die Ihnen dabei behilflich sind, den Zwist zu entschärfen.

#1 Bieten Sie Schutz

Eskaliert ein Konflikt im Team, bei dem Mitarbeiter beispielsweise dauerhaft Beleidigungen und Drohungen ausgesetzt sind oder deren Gesundheitszustand bereits angegriffen ist, sollten Sie als Führungskraft umgehend für Schutz und Abgrenzung der Konfliktparteien sorgen. Beispielsweise können Sie eine räumliche Trennung der streitenden Lager erwirken und so die unmittelbare, permanente Konfrontation verhindern. Sollten einzelne Mitarbeiter weiter gegen bereits geschwächte Teammitglieder schießen, können Sie auch eine Abmahnung als ultimo ratio in Betracht ziehen.

#2 Agieren Sie als Vermittler

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, als neutraler (Ver-) Mittler in einen Konflikt im Team einzugreifen. Wenn Sie selbst in den Teamkonflikt verwickelt sind, können Sie diese Funktion auch auslagern und beispielsweise den Personalrat, Betriebsrat, geschulte Mitarbeiter oder externe Mediatoren übernehmen lassen. Agieren Sie als Moderator und Vermittler des Konflikts, ist es wichtig, den Prozess der Mediation von Anfang bis Ende zu begleiten, dabei Einzelgespräche mit allen Beteiligten zu führen – und zum Schluss idealerweise einen Kompromiss zu finden.

#3 Suchen Sie das Gespräch

Kommunikation ist in der Mediation von Teamkonflikten das A und O. Sie als Führungskraft sollten Gespräche mit allen beteiligten Parteien führen und mittels gezielter Fragen den Ursachen des Konflikts auf den Grund gehen. Wie ist der Konflikt entstanden? Welche einzelnen Standpunkte werden vertreten und warum? Wer oder was hat zum Streit beigetragen? In Einzelgesprächen können Sie Informationen sammeln und sich so ein umfassendes – sowie objektives – Bild des Konflikts machen.

Da Sie als Vermittler zwischen den Streitparteien fungieren, gilt es, neutral zu bleiben und in Konfliktgesprächen kühlen Kopf zu bewahren. Mahnen Sie eine ruhige und sachliche Argumentation an, sollte ein Konfliktgespräch zu eskalieren drohen. Behalten Sie als moderierende Führungskraft immer die Klärung des Teamkonflikts im Blick: Ziel der Mediation ist es, Ihr Team zur selbstständigen Lösung des Konfliktes anzuleiten und gemeinsam den Konflikt ad acta zu legen. Dabei ist es weniger wichtig zu klären, wo nun die Ursachen des Konfliktes liegen oder welcher Ihrer Mitarbeiter Schuld daran hat, sondern der Prozess des Lösens im Allgemeinen steht im Fokus.

#4 Lösen Sie den Konflikt im Team

Wenn Sie nun alle Informationen über den Teamkonflikt gesammelt haben, müssen Sie eine Entscheidung treffen, wie Sie weiter vorgehen. Dabei können Sie verschiedene Szenarien durchspielen. Im Idealfall können Sie den Kern des Konflikts beseitigen. Wenn beispielsweise die Rollen- und Aufgabenverteilung in Ihrem Team unklar ist, können Sie mit Teambuilding-Maßnahmen wie den neun Teamrollen nach Belbin für mehr Transparenz sorgen und Klarheit schaffen. Ihr Team ist chronisch gestresst, überfordert und überarbeitet? Headhunter finden für Sie passende neue Mitarbeiter, die für Entlastung des Teams sorgen. Bereits eskalierende Konflikte im Team können Sie beispielsweise durch eine neue Sitzordnung im Büro entschärfen, oder Mitarbeiter, die keine Grenzen kennen, durch eine Abmahnung deeskalieren. Eine Lösung des Konflikts sollte natürlich idealerweise sowohl die Bedürfnisse der Konfliktparteien als auch des Unternehmens gleichermaßen berücksichtigen.

Sie suchen noch nach einem geeigneten Verfahren, wie Sie die Lösung Ihres Teamkonflikts in Angriff nehmen können? Hier finden Sie vier Lösungsstrategien, die vielleicht auch in Ihrem Konfliktfall einigend wirken.

a) Die Supervision

‚Supervision’ ist eine Methode der Reflexion und Bearbeitung des Vergangenen oder einer aktuellen Situation und kann dazu eingesetzt werden, das bisherige (Arbeits-) Leben zu reflektieren sowie sich neu zu positionieren.

Um bereits bestehende Konflikte im Team zu lösen oder neuen vorzubeugen, kann eine Einzelsupervision Ihren Mitarbeiter unterstützen. Die Einzelsupervision ist eine sehr intensive Beratungsform und zielt darauf ab, professioneller mit Herausforderungen des (beruflichen) Alltags umzugehen. Ihr Mitarbeiter kann so eine neue Sicht auf Konflikte entwickeln und dadurch die eigenen Handlungsspielräume erweitern.

Bei größeren Konflikten kann auch eine Teamsupervision sinnvoll sein. Dabei werden vor allem auch das Arbeitsumfeld und die Differenzen zwischen den einzelnen Teammitgliedern sowie deren Funktionen, Bedürfnisse und Interessen miteinbezogen. Ziel ist es, als Team Strategien zur Bewältigung von Hindernissen zu finden, das berufliche Handeln zu reflektieren und das Team fit in Problem- und Konfliktbewältigungsstrategien zu machen.  So verbessern Sie nicht nur die Arbeit des gesamten Teams, sondern auch die internen Arbeitsabläufe und Kommunikationswege – und nebenbei den ein oder anderen Konflikt.

b) Die (externe) Mediation

Die Mediation ist ein vertrauliches, strukturiertes und professionelles Verfahren, das durch neutrale Vermittlung versucht, Teamkonflikte zu lösen. Egal ob Sie selbst als neutraler Mediator agieren oder einen externen Vermittler engagieren – alle Teilnehmenden müssen freiwillig und eigenverantwortlich an der Maßnahme partizipieren. Ziel der Mediation ist die Entwicklung einer von allen Beteiligten tragbaren Lösung sowie das Generieren gemeinsamer Perspektiven. Wichtig ist dabei, dass alle Konfliktparteien ausreichend Raum erhalten, um den Zwist aus eigener Perspektive zu schildern. Danach wird der Konflikt präzise benannt und analysiert – nicht selten kommen dabei bisher unbekannte Details, Emotionen und Bedürfnisse zu Tage. Im Anschluss daran werden gemeinsam verschiedene Lösungsmöglichkeiten gesucht und auf ihre Realisierbarkeit überprüft – angestrebt wird immer eine Win-Win-Situation.

c) Die Konfliktlösungsworkshop

In einem Konfliktlösungsworkshop wird der Teamkonflikt von den jeweiligen Kontrahenten bzw. Konfliktparteien erörtert. Es gilt hierbei, die Gemeinsamkeiten und Teamziele herauszuarbeiten, um die Bereitschaft für die Lösung des Konflikts zu erhöhen. Zudem werden die verschiedenen Wünsche, Bedürfnisse und Standpunkte evaluiert, um die Konfliktparteien jeweils für die Wahrnehmung der anderen Seite zu sensibilisieren. Am Ende sollten alle Unterschiede und Konflikte in einer gemeinsamen, guten Lösung umgesetzt werden. Im Workshop kann außerdem die Basis für eine gemeinsame Konfliktkultur im Team angelegt werden, damit die Ziele mittel- und langfristig leichter – und harmonischer – erreicht werden können.

d) Die (kollegiale) Fallberatung

In der Fallberatung wird ein Konflikt von unternehmensinternen Arbeitsgruppen oder Teams in mehreren Sitzungen aufbereitet und bearbeitet. Ziel ist somit die gemeinsame Suche nach einer Lösung unter beruflich Gleichgestellten. Zu Beginn der kollegialen Fallberatung werden die Rollen ‚Fallgeber‘, ‚Moderator‘ und ‚Berater‘ vergeben und so über verschiedene Schritte der Konflikt analysiert.

#5 Überprüfen Sie Erfolge und führen Sie eine Konfliktkultur ein

Essentiell für eine dauerhafte Lösung von Konflikten im Team ist die regelmäßige Erfolgskontrolle. Flackern Probleme nach einer vermeintlich erfolgreichen Konfliktlösung wieder auf, ist der eigentliche Ursprung des Konflikts noch nicht gefunden – und das Problem somit nicht gelöst. Achten Sie zudem darauf, dass neue Regeln, die für den Umgang mit Konflikten aufgestellt wurden, von allen Beteiligten eingehalten werden. Das Team sollte gemeinsam Regeln zur Konfliktlösung erarbeiten und diese transparent machen.

Dennoch lohnt es sich für Sie als Führungskraft, bereits vor Ausbruch eines Teamkonflikts präventive Maßnahmen zu ergreifen.

Konfliktpotenzial reduzieren: Vier Tipps für Führungskräfte

Als Führungskraft können Sie bereits Präventionsarbeit leisten und möglichen Konflikten im Team somit zuvorkommen.

#1 Für Transparenz sorgen

Wenn Sie in Ihrem Team Wert darauf legen, Abläufe, Erwartungen und Ziele offen zu kommunizieren, reduzieren Sie die Möglichkeit eines Missverständnisses enorm. Zudem sollte es keine (Unternehmens-) Geheimnisse vor Ihren Mitarbeitern geben – Offenheit und Ehrlichkeit sind das A und O der Konfliktprävention. Als Führungskraft sollte Sie Ihren Mitarbeitern diese Werte tagtäglich vorleben und so als gutes Vorbild vorangehen.

#2 Reden, reden, reden

Kommunikation ist das wohl wichtigste Mittel, um Konflikte gar nicht erst ausbrechen zu lassen. Sprechen Sie regelmäßig nicht nur mit dem gesamten Team, sondern auch einzeln mit jedem Ihrer Mitarbeiter. Bleiben Sie dabei immer offen und ehrlich. Zudem sollten Sie Ihre Entscheidungen stets begründen und regelmäßig Feedback zur Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter geben.

#3 Partizipation verhindert Konflikte

Fühlen sich Ihre Mitarbeiter als Teil von etwas Großem und können sie eigene Ideen umsetzen? Um Konflikte im Team zu vermeiden, sollten Sie als Führungskraft Wert auf Partizipation Ihrer Mitarbeiter legen. Dabei geht es nicht nur um Teambuilding im Allgemeinen, Ihre Mitarbeiter müssen sich vielmehr mit dem Team, dem Unternehmen und dessen Zielen identifizieren, um als Gruppe zu funktionieren. So können auch gemeinsam Lösungen für Probleme erarbeitet werden. Zudem sollten Sie Ihren Mitarbeitern Verantwortung übertragen, um diese als mündige Entscheider zu positionieren.

#4 Basis der Konfliktprävention: Wertschätzung

Es mag Sie verwundern, doch die Basis jeder Konfliktprävention ist die gegenseitige Wertschätzung – nicht nur auf menschlicher, sondern auch auf beruflicher Ebene. Dazu gehört, dass Sie die Meinungen, Ideen und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter akzeptieren und in Ihren Entscheidungen berücksichtigen. Andererseits bedeutet Wertschätzung auch Unterstützung und Förderung: Wenn Sie Ihrem Team Raum zur persönlichen Entwicklung und Weiterbildung geben, fühlt es sich gewertschätzt.

Fazit Teamkonflikt

Konflikte belasten nicht nur die Gesundheit Ihres Teams, sondern langfristig auch den unternehmerischen Erfolg. Schwelt ein Zwist in Ihrem Team, wird schnell auch die Gesamtleistung deutlich abnehmen, wie eine norwegische Studie herausfand: 27 Prozent der Befragten Mitarbeiter gaben an, dass Konflikte am Arbeitsplatz oder im Betrieb der Grund für eine geringere eigene Leistung sind.

Deshalb ist es für Sie als Führungskraft essentiell, Konflikte im Team entweder frühzeitig zu schlichten – oder sie überhaupt nicht aufkeimen zu lassen. Hierbei ist Ihre Sensibilität gefragt: Oft beginnen Konflikte mit kleinen Unstimmigkeiten und ‚negativen Schwingungen‘, die Sie nur durch aufmerksames Beobachten Ihres Teams wahrnehmen können: Fehlt ein Teammitglied häufiger? War die Stimmung im Team nicht mal besser? Warum sitzen zwei gute Kollegen plötzlich nicht mehr nebeneinander? Was ist mit der sonst so engagierten Mitarbeiterin, die seit Tagen nur noch Dienst nach Vorschrift erledigt? Wenn Sie Anzeichen für einen Konflikt in Ihrem Team wahrnehmen, sollten Sie schnell handeln.

Gehen Sie dem Konflikt auf den Grund, indem Sie mit den einzelnen Parteien sprechen, Informationen sammeln und Lösungswege anbieten – egal, ob Sie dabei als neutraler Mediator fungieren oder sich externe Hilfe holen. Zudem gehört es zu Ihrer Fürsorgepflicht, angeschlagene Mitarbeiter zu schützen und zu entlasten.

Im besten Fall haben Sie in Ihrer Unternehmenskultur bereits Maßnahmen zur Konfliktprävention fest verankert und leben als Führungskraft gewisse Werte vor. In einer offenen und ehrlichen Atmosphäre, in der ohne Angst über Probleme gesprochen werden kann und gemeinsam an einem Strang gezogen wird, lassen sich Konflikte schnell in eine produktive Win-Win-Situation verwandeln – ohne dass der Zwist eskaliert und somit das gesamte Team in den Untergang gestürzt wird.