Active Sourcing: Methoden und Prozesse für die aktive Mitarbeitersuche

Active Sourcing MethodenIn vielen Branchen herrscht seit Jahren Fachkräftemangel. Vor allem die IT und Tech-Industrie sind davon betroffen. Eine Studie des deutschen Digitalverbands Bitkom stellt fest, dass sich der IT-Fachkräftemangel binnen eines Jahres um 12 Prozent steigerte: von 86.000 offenen Stellen im Jahr 2020 hoch auf 96.000 vakante Arbeitsplätze 2021.

Um neues Personal zu gewinnen, braucht es dementsprechend kreative und proaktive Strategien. Das sogenannte ‘Active Sourcing’ grenzt sich deutlich von der bisher im Recruiting üblichen ‘Post-and-Pray’-Vorgehensweise ab: der Markt hat sich hin zu einem von Kandidaten bestimmten Markt verändert, in dem sich Unternehmen beim Kandidaten bewerben und nicht mehr Kandidaten beim Unternehmen.

Während Kandidaten in der klassischen Personalrekrutierung beispielsweise über eine Stellenanzeige zum Unternehmen finden, funktioniert das Active Sourcing genau gegenteilig: Ein Unternehmen bewirbt sich mit einer offenen Stelle bei interessanten Professionals oder Führungskräften. Und das erfolgreich. Laut einer Studie der Universität Bamberg aus dem Jahr 2020 werden im IT-Bereich bereits 20,4 Prozent der Professionals über Active Sourcing gefunden. Branchenübergreifend diagnostizieren die Wissenschaftler beachtliche 14,2  Prozent durch Active Sourcing besetzte Positionen.

Wie auch Sie in Ihrem Unternehmen bewährte Strategien, Methoden und Tools des Active Sourcings etablieren und somit HR-Mitarbeiter beim Aktivwerden unterstützen können – und wann es doch besser ist, auf professionelle Headhunter zu vertrauen – erfahren Sie in diesem Beitrag.

First things first: Wie entsteht Fachkräftemangel überhaupt?

Von einem Fachkräftemangel wird gemeinhin dann gesprochen, wenn ein Unternehmen nicht in der Lage ist, die vorhandenen Arbeitsplätze mit ausreichend qualifizierten Fachkräften zu besetzen. Ursächlich ist eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren, die gemeinsam in einem deutschlandweit immer weiter steigenden Mangel an Professionals kulminieren.

Als eine Ursache für den Fachkräftemangel gilt der demografische Wandel: Je weniger Menschen geboren werden, desto größer wird das Defizit an qualifizierten Professionals. Bis 2030 sinkt der erwerbsfähige Bevölkerungsanteil auf 45,9 Millionen, 2060 wird es ohne Zuwanderung voraussichtlich nur noch 35,7 Millionen Erwerbsfähige geben. Zusätzlich schwächt der globale Wettbewerb den Fachkräfteanteil auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ausgebildeten und studierten Arbeitnehmern stehen heute in vielen Branchen Stellen auf der ganzen Welt zur Verfügung – insbesondere im IT-Bereich. Viele deutsche Fachkräfte entscheiden sich für einen Job bei einem internationalen Wettbewerber. Zudem ist der zunehmende Fachkräftemangel auf die fortschreitende Digitalisierung der Arbeits- und Lebenswelt zurückzuführen. Dadurch entstehet Bedarf an überproportional vielen Tech & IT Mitarbeitern, die neues, hochspezialisiertes Fachwissen voraussetzen, das viele Arbeitnehmer nicht vorweisen können. Je diffiziler der Beruf, desto spezifischer das Know-how.

Durch den demografischen Wandel, die neue Arbeitswelt und stabile Weltwirtschaft hat sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Heute müssen qualifizierte Professionals nicht mehr unzählige Bewerbungen schreiben, um einen Arbeitsplatz zu finden. Vielmehr obliegt es mittlerweile den Unternehmen, sich arbeitnehmernah zu präsentieren, um Vakanzen überhaupt besetzen zu können.

Laut Experten könne dem Fachkräftemangel in Deutschland zumindest teilweise entgegengewirkt werden, wenn Unternehmen bereit wären, höhere Gehälter zu zahlen. In der Folge würden mehr High-Potentials einen Arbeitsplatz in Deutschland annehmen, was den Fachkräftemangel reduzieren könnte. Unternehmen, die es sich leisten können, versuchen somit höhere Löhne auszuzahlen, um offene Stellen im eigenen Betrieb attraktiver zu gestalten. Andere Unternehmen müssen daraufhin reagieren, um nicht abgehängt zu werden. Diejenigen, die dies schaffen, bleiben im Wettkampf um die Fachkräfte im Rennen – andere, finanziell schlechter gestellte Unternehmen, scheiden aus.

Aber Achtung: Zahlt ein Unternehmen deutlich höhere Gehälter, steigen parallel dazu auch die Arbeitskosten. Entsprechend müssten Kunden des Unternehmens ihrerseits tiefer in die Tasche greifen. Als Folge suchen sich bisherige Geschäftspartner unter Umständen einen anderen Partner. Die Auftragslage nimmt ab – und das Unternehmen muss im schlimmsten Fall wieder Stellen streichen.

Tendenz steigend: Fachkräftemangel in der IT-Branche

Der Fachkräftemangel macht sich insbesondere in der IT-Branche bemerkbar. Verwunderlich ist das nicht, denn: Eine große Zahl traditioneller Aufgaben wird heute vollständig oder zumindest mit Unterstützung der Informationstechnologie erledigt. Hinzu kommt, dass sich Unternehmen im Zuge der Globalisierung konsequent international ausrichten müssen. Auch die Lieferketten sind zunehmend der Digitalisierung unterworfen. Gepaart mit dem E-Commerce- und FinTech-Boom führt dies zu einem Überangebot an offenen Stellen.

Größte Schwierigkeiten entstehen in Unternehmen erfahrungsgemäß, wenn spezialisierte Fachkräfte gesucht werden. Idealerweise werden Vakanzen durch ständig nachrückende, hochqualifizierte IT-Professionals geschlossen – doch genau an diesem Umstand hakt es, wie die erwähnte Bitkom-Studie belegt. Die Corona-Krise hat die Bedeutung der digitalen Präsenz für Unternehmen noch einmal verstärkt. Bestehende Defizite in der Digitalisierung großer Konzerne wurden beim kleinsten Fehltritt ins mediale Rampenlicht gerückt, während kleine und mittelständische Unternehmen gleichzeitig die Relevanz sowie das immense Potenzial von virtueller Kommunikation und Online-Auftritten erkannten.

Mit der voranschreitenden Digitalisierung und der Zunahme von Cloud-Lösungen steht zudem auch die IT-Security stärker im Fokus der Unternehmen. Es wird immer wichtiger, umfassende IT-Sicherheitsmaßnahmen einzusetzen, technisch auf dem neuesten Stand zu bleiben und besonders vulnerable Schnittstellen mit den qualifiziertesten Experten zu besetzen. Entsprechend sind diese Fachkräfte sehr begehrt und schwer zu finden.

Viel umworben sind auch sogenannte Data Scientists. Durch die Digitalisierung laufen bei Unternehmen immer mehr Daten zusammen, wodurch Spezialisten benötigt werden, die diese Datenmengen zugänglich und nutzbar machen – beispielsweise durch das Aufsetzen von Datenbanken. Ein Datenwissenschaftler ist dafür zuständig, aus unstrukturierten Rohdaten eine strukturierte Datenbasis zu schaffen, diese zu analysieren und am Ende mit seinem betriebswirtschaftlichen Know-how eine Entscheidungsgrundlage für das Unternehmen zu schaffen.

Die generierten Informationen befinden sich immer häufiger in Cloud-Anwendungen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass der Bedarf an Experten für Cloud-Systeme, Datenbankverwaltung, Business Intelligence und Reporting Services besonders hoch ist. Unternehmen suchen folglich Mitarbeiter, die diese Datenmengen nicht nur verwalten, sondern auch interpretieren und nutzbar machen können.

Experten empfehlen, was in Politik und Wirtschaft mittlerweile Standard ist: dem Fachkräftemangel durch die Ausbildung der eigenen Mitarbeiter entgegenzuwirken. Umgekehrt können IT-Spezialisten durch gezielte Weiterbildung auch ihren eigenen Marktwert steigern.

Definition: Active Sourcing

Unter ‘Active Sourcing’ werden alle Methoden verstanden, mit denen Unternehmen passende Kandidaten für aktuell oder künftig zu besetzende Stellen identifizieren und kontaktieren. Bereits der Begriff an sich weist auf den Schwerpunkt: ‘Active Sourcing’ lässt sich mit ‘aktive Personalbeschaffung’ ins Deutsche übersetzen.

Das Active Sourcing kann intern oder extern erfolgen. Es umfasst grundsätzlich zwei Phasen:

  1. Die gezielte Kandidatensuche: Hier geht es zunächst darum, qualifizierte Kräfte mit den passenden Profilen für konkrete oder künftig entstehende Positionen zu finden.
  2. Die individuelle Kandidatenansprache: Nachdem die Recruiter geeignete Kandidaten identifiziert haben, müssen sie kontaktiert und für das Unternehmen gewonnen werden. Eine Herausforderung, die Kommunikations- und Verhandlungsgeschick erfordert.

Im Unterschied zum klassischen Recruiting geht es also nicht mehr nur darum, Jobinserate zu veröffentlichen und anschließend auf Bewerbungen zu warten. Vielmehr übernehmen die Recruiter gewissermaßen die Rolle des Headhunters: Sie suchen aktiv nach qualifizierten Kandidaten, sprechen sie gezielt an und bauen idealerweise ein persönliches Verhältnis zu den Professionals auf.

Doch wie sieht so ein Anschreiben konkret aus? Und welche Aspekte sollten dabei unbedingt beachtet werden?

Beispiel: Active Sourcing Anschreiben

Die Erstansprache von potenziellen Talenten sollte individuell formuliert sein und zum ‘Tone of Voice’ der Branche bzw. Zielgruppe passen. Bleiben Sie aufmerksam: Leider gibt es viele Active Sourcer, die bei ihrem Vorhaben den Kandidaten gegenüber eher oberflächlich bleiben, dem Profil des Spezialisten kaum Beachtung schenken und USP der Stelle nicht ausreichend vermitteln. Oft kommt es vor, dass Werdegang und Jobangebot gar nicht zusammenpassen. Bevor Sie aktiv Kontakt zu einem interessanten Professional aufnehmen, sollten Sie dessen Profil also genau unter die Lupe nehmen und sich in Ihrer Nachricht darauf beziehen (z. B.: „Ich konnte Ihrem Profil entnehmen, dass Sie durch Ihre Ausbildung als XX und Ihre Erfahrungen als XX sehr gut zu unserer offenen Stelle passen“)

Viele Recruiter ergänzen ihre Direktansprache zudem mit einer Liste an Benefits und USP (bis zu 4 Tage Homeoffice, Dienstwagen, 30 Tage Urlaub etc.). Vermitteln Sie unbedingt die Vorteile und USP der Stelle gegenüber dem Kandidaten: Nur so können Sie das Interesse eines Kandidaten wecken, sich näher mit dem Angebot auseinanderzusetzen.

Ein Jobwechsel kommt für die meisten Professionals oder Führungskräfte erst dann infrage, wenn sie mit ihrer aktuellen Arbeitssituation unzufrieden sind oder einen entschiedenen Mehrwert in einer anderen Position sehen. Hier liegt Ihre Chance! Visualisieren Sie Ihrem Wunschkandidaten, was ihn nach dem Wechsel erwartet. Würde sich seine Pendelzeit verringern? Wird eine höhere Position angeboten oder zudem auch ein besseres Gehalt? Welche Vorteile gibt es im Unternehmen durch Employer Branding, Corporate Culture und Mitarbeiter-Benefits?

Achten Sie zudem darauf, wie Sie sich selbst als Unternehmen beschreiben. „Wir sind ein großes mittelständisches Unternehmen“ ist zwar für den Anfang schön und gut, hilft Ihrem Kandidaten jedoch kaum bei seiner Entscheidung. Spezifizieren Sie, für welches Unternehmen Sie einen neuen Mitarbeiter suchen, damit der Kandidat schnell entscheiden kann, ob Ihr Anliegen von Relevanz ist.

Checkliste Anschreiben Active Sourcing | TechMinds

Gut zu wissen: Für gewöhnlich erhalten ausgebildete IT-Fachkräfte oder -Führungskräfte mehrere Jobangebote pro Woche. Ihnen ist bewusst, dass sie gefragt sind. Wenn es ihnen beim derzeitigen Unternehmen nicht mehr gefällt, können sie jederzeit auf ein Sicherheitsnetz aus Interessenten zurückgreifen. Gleichzeitig haben sie die Macht und Möglichkeit, besagte Angebote so lange abzulehnen, bis etwas nach ihrem Geschmack dabei ist.

Bei einer derart großen Auswahl an Stellenangeboten haben Arbeitgeber keine Chance, mit Standardfloskeln Interesse zu wecken. Die Kontaktaufnahme und die dazugehörige Anzeige sollten einladend sein – inklusive origineller Wortwahl und attraktiver Leistungen. Eine aussagekräftige Überschrift, die sofort das Interesse weckt und das Wichtigste auf den ersten Blick vermittelt, darf nicht fehlen. Die größte Herausforderung liegt darin, herauszustechen und sich deutlich von den anderen Jobangeboten abzuheben. Gleichzeitig sind Authentizität, Transparenz und Ehrlichkeit extrem wichtig.

Was in Ihrer Direktansprache unbedingt enthalten sein sollte

  • Beschreibung des Arbeitsalltags: Dazu gehören zum Beispiel die verschiedenen Arbeitsbereiche, mit denen der neue Mitarbeiter zu tun haben wird, sowie konkrete Angaben zu Themen wie Verantwortungsbereich oder Homeoffice-Möglichkeiten.
  • Cultural Fit: Studium, Ambition und Qualifikationen sind nicht alles. Definieren Sie, welchen Werten und Idealen sich Ihr Unternehmen verschrieben hat.
  • Vorteile und Benefits: Vermitteln Sie, was das Unternehmen besonders macht. Hierzu gehört neben Basic-Benefits wie Kantinen-Gutscheine, ÖPNV-Tickets oder Parkplätzen am Gebäude auch die Unique Selling Proposition (USP) des Unternehmens.
  • Call-to-Action: Die Kandidaten sollten nicht lange suchen müssen, wo, wie und bis wann sie sich bei Ihnen zurückmelden können.

Doch wo findet das Active Sourcing nun in der Arbeitsrealität statt? Wir stellen Ihnen sieben beliebte und erprobte Methoden des Active Sourcings vor.

Sieben beliebte Active Sourcing Methoden

Aktives Rekrutieren ist mehr, als wahllos potenzielle Kandidaten auf Social Media und Co. zu kontaktieren. Personaler haben verschiedene Methoden, mit denen Active Sourcing organisiert durchgeführt werden kann.

7 Active Sourcing Methoden | TechMinds

1.   Talent Pool & Netzwerk

„Gerne nehmen wir Sie in unseren Talent Pool auf“: Nicht immer handelt es sich bei solchen Standard-Absagen einer HR-Abteilung um Floskeln – der Talent Pool eignet sich tatsächlich ideal fürs Active Sourcing. Der Vorteil: Sie starten bei dieser Variante nicht bei null, denn mit den Kandidaten in Ihrem Talent Pool hatten Sie bereits Kontakt. Das können ehemalige Praktikanten oder Studenten sein, aber auch Bewerber, die die Anforderungen einer vorherigen Stelle nicht erfüllt haben. Auch Headhunter bauen sich über die Jahre ein Netzwerk, Pools und eine eigene Datenbank aus interessanten Kandidaten auf. Gerade spezialisierte Personalberatungen wie TechMinds haben so durch viele ähnliche Projekte schnellen Zugang zu Spezialisten.

2.   Harvesting

‘To harvest’ bedeutet im Deutschen ‘ernten’. Damit ist das Vorgehen dieser Sourcing-Methode bereits benannt: Ziel des Harvestings ist es, eine Talent-Quelle so intensiv wie möglich abzuernten. Das kann vor dem Einsatz anderer aktiver Tools, begleitend oder am Ende einer Maßnahme geschehen, um sicher zu gehen, dass keine Talente einer Quelle übersehen wurden. Wie Harvesting im Detail aussehen kann, besprechen Unternehmen mit den Recruitern ihres Vertrauens.

3.   Profile Mining in sozialen Netzwerken

Beim sogenannten E-Recruiting werden Nutzer auf Social Media bzw. Business-Plattformen nach bestimmten Merkmalen, Qualifikationen, Regionen, Unternehmen etc. gefiltert. Oft wird wird diese zeitintensive Methode des Active Sourcings an einen externen Personaldienstleister ausgelagert. Personalberater verwenden verschiedene Suchmethoden, um geeignete Kandidaten in Netzwerken wie Xing oder LinkedIn zu finden. Wir verraten Ihnen, wie Sie den richtigen Headhunter finden und engagieren.

4.   Die CV Database Search

Bei dieser Active-Sourcing-Methode werden Datenbanken nach vollständigen Lebensläufen durchsucht. Viele Stellenbörsen bieten Arbeitgebern einen solchen Datenbank-Zugang an. Der Vorteil ist, dass Personalverantwortliche 24/7 nach Profilen suchen können und die verfügbaren Datenbanken ständig wachsen. Zudem liegen dank der kompletten Lebensläufen deutlich mehr Daten vor als lediglich die aktuell interessanten.

5.   Boolesche Suche

Wer diese Methode im Active Sourcing anwenden will, muss mit Suchalgorithmen und der Formulierung der entsprechenden Strings vertraut sein. Denn die ‘Boolesche Suche’ erfordert die Kompetenz, mit Suchketten innerhalb einer Suchmaschine umzugehen. Der Begriff kommt leitet sich von den als ‘Boolean Strings’ genannten Suchketten ab, die aus einzelnen Begriffen bestehen, die nur in einer ganz bestimmten Reihenfolge zu dem gewünschten Ergebnis führen. Diese Form der Suche lässt sich in den Suchmasken von Portalen wie Xing und LinkedIn einsetzen.

6.   Referral Sourcing

Bei der Active-Sourcing-Methode ‘Referral Sourcing’ werfen Recruiter einen genauen Blick auf die Kontakte ihrer Kollegen. Ziel ist es, einen ähnlich hoch qualifizierten Kontakt für das eigene Unternehmen zu akquirieren. Auch ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm zählt hierzu: Prämien helfen zusätzlich dabei, festangestellte Mitarbeiter dazu zu animieren, ihre besten Kontakte an das Unternehmen weiterzuempfehlen.

7.   Campus Recruiting

Das Ziel des Campus Recruitings ist es, Studierende bereits während ihres Studiums an das Unternehmen zu binden. Die Studierenden erhalten Jobperspektiven, sodass sie nach ihrem Abschluss direkt eingestellt werden können. Wichtige Kontaktpunkte sind Orientierungstage an Hochschulen und Universitäten. Auch Seminare, die von Mitarbeitern gehalten werden, können einen ersten Kontakt zum Unternehmen herstellen.

Der Active Sourcing Prozess

Active Sourcing Prozess | TechMinds

Sie haben eine bestimmte Methode ins Auge gefasst und möchten nun gleich loslegen? Der Active-Sourcing-Prozess kann zur Vereinfachung in sechs Schritte unterteilt werden – das hilft Ihnen dabei, den Überblick zu behalten.

1.   Strategie und Candidate Persona entwickeln

Bei der Entwicklung einer Active-Sourcing-Strategie müssen zunächst drei Fragen geklärt werden:

  • Wer soll erreicht werden?
  • Wo kann man sie erreichen?
  • Wie sollen diese Personen angeschrieben werden?

Ziel der Vorbereitung ist unter anderem, eine ‘Candidate Persona’ zu erstellen. Es handelt sich dabei um fiktive Personen, die Stellvertreter Ihrer Zielgruppe sein sollen. Bei der Planung müssen zudem die bereits laufenden Maßnahmen zur Personalbeschaffung berücksichtigt werden, z. B. Employer Branding und geschaltete Stellenausschreibungen.

Candidate Persona | TechMinds

2.   Ressourcen planen

Passende Sources, Tools, Methoden und Kommunikationsmittel werden ausgewählt. Außerdem müssen Rollen und Verantwortlichkeiten im Rahmen des Active Sourcings innerhalb des Recruiting-Teams verteilt werden, sodass keine Überlastung des hausinternen HR-Teams entsteht.

3.   Prozess vorbereiten

Keywords, Strings und Methoden werden getestet und Mustertexte für Ansprache, Reminder, Kontaktanfragen und Info-Kits für Kandidaten erstellt.

Zudem erfolgt in diesem Schritt die Definition von relevanten KPIs: Ziele werden festgelegt und Zeitpläne erstellt, beispielsweise „Wir wollen 100 Personen in einem Zeitraum von 60 Tagen anschreiben“.

4.   Kandidaten finden

Ob online oder auf geeigneten Veranstaltungen: Mithilfe der definierten Kanäle und Methoden sind qualifizierte Kandidaten zu identifizieren. Dabei ist immer zu prüfen, ob die gefundenen Personen die Merkmale der in Schritt 1 definierten Persona erfüllen.

5.   Kandidaten kontaktieren

Potenzielle Kandidaten werden einzeln schriftlich oder telefonisch kontaktiert. Dabei können Fragen geklärt und Einzelheiten sowie persönliche Erwartungen hinsichtlich der zu besetzenden Stelle ausgetauscht werden.

6.   Kandidaten übernehmen

Recruiter und Führungskräfte entscheiden, welcher Kandidat für die Vakanz am besten geeignet ist. Die Auswahl wird so schnell wie möglich getroffen, um die Person in dieser letzten Phase des Active Sourcings nicht zu verlieren, Stichwort Candidate Experience. Der Kandidat wird in den Personalentwicklungsprozess (Talent Pool) überführt oder von den Fachabteilungen zu Interviews eingeladen.

Active Sourcing Tools

Im Bewerbermanagement gilt es, zahlreiche zeitaufwendige Herausforderungen zu bewältigen: Verwaltung, Abstimmungsprozesse, Kanalauswahl oder Stellenanzeigen. Dank der zunehmenden Digitalisierung gibt es inzwischen jede Menge Software, die das Active Sourcing erleichtert. Für Direktansprache sind Tools wie der Xing Talentmanager oder der LinkedIn Recruiter wohl am bekanntesten. Darüber hinaus gibt es diverse umfassende Tools im Personalmanagement, welche die gesamte Candidate Journey abbilden:

  • de: Die Talention Bewerbermanagement Software vereinfacht alle relevanten Prozesse in einem Programm. Mit wenigen Klicks können Stellenanzeigen erstellt und veröffentlicht werden. So behalten Sie alle Bewerber im Blick und können Profile direkt an Ihre Fachabteilung weiterleiten.
  • vinci: Das d.vinci Bewerbermanagement eignet sich für die professionelle und dennoch einfache Verwaltung von Bewerbern. Bewerbungen werden übersichtlich sortiert, sodass der Status aller Ausschreibungen jederzeit erkennbar ist.
  • Talentsoft: Die Software Talentsoft Bewerbermanagement unterstützt bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. In der Software sind verschiedene Funktionen enthalten, die die Prozesse für das Einstellen neuer Mitarbeiter sowie das anschließende Onboarding effizienter gestalten.
  • Softgarden: Softgarden ist eine flexible, cloudbasierte Softwarelösung für die Bereiche Bewerbermanagement, HR Marketing und Employer Branding.
  • Bullhorn ATS: Bullhorn ATS und CRM ist ein Cloud-Tool, das die Funktionen eines Applicant-Tracking- sowie eines Customer-Relationship-Management-Systems in einer Software vereint.
  • Weitere: Personio, Workday oder eRecruiter

Achtung: Fallstricke im Active Sourcing

Auch wenn Sie in diesem Artikel nützliche Tipps und Methoden für das Active Sourcing finden, sollten Sie im Zweifelsfall immer auf die Hilfe einer professionellen Personalberatung setzen, die tägliche Übung hat. Active-Sourcing-Methoden sollten nicht ins Blaue hinein ausprobiert werden, sondern auf Basis langjähriger Recruiting-Erfahrung, bereits etablierten, gut funktionierenden Strukturen, Toolks und unternehmensinternen Prozessen ausgearbeitet werden. Der Einsatz von erfahrenen, professionellen Headhunter lohnt sich in den meisten Fällen und wird mit höchster Wahrscheinlichkeit von Erfolg gekrönt. Die Kosten für die Tools, Mitarbeiter und Ressourcen für ein spezialisiertes Inhouse Active Sourcing (insbesondere im Tech-Umfeld) dürfen nicht unterschätzt werden. Wird Active Sourcing unprofessionell angewandt, richtet die direkte Ansprache von interessanten Professionals mehr Image-Schaden als Nutzen an.

Mangelndes Fingerspitzengefühl

Active Sourcing erfordert absolutes Fingerspitzengefühl und ein hohes Maß an Empathie für die Zielgruppe. Das gilt insbesondere für die persönliche Ansprache über Social Media. Denn dort sind nicht nur Sie unterwegs, sondern eine Vielzahl anderer Personalverantwortlicher, die Nachrichten an die interessantesten Kandidaten senden.

Die Studie ‘Social Recruiting und Active Sourcing’ der Uni Bamberg fand heraus, dass einer von zehn Kandidaten genervt ist von zu vielen Direktansprachen von Unternehmen. Gründe hierfür sind uninteressante Anfragen, ein fehlender persönlicher Bezug beziehungsweise eine offensichtlich standardisierte, massentaugliche Kontaktanfrage sowie fehlende Passgenauigkeit auf die spezifischen Fähigkeiten eines Kandidaten. Diese Verärgerung zieht weitreichende Konsequenzen mit sich und gefährdet den Erfolg des Active Sourcings gewaltig: 20,4 Prozent der Professionals wollen sich bei Unternehmen, die sie zu häufig kontaktieren, keinesfalls bewerben. Fast 15 Prozent der Professionals redet deshalb negativ über das belästigende Unternehmen, wohingegen jeder achte relevante Kandidat sogar auch die Produkte des Unternehmens meidet.

Kosequenzen unoprofessionelles Active Sourcing | TechMinds

Unterlaufen in der Direktansprache also vermehrt Fehler, steht nicht nur das Recruiting im Unternehmen unter einem schlechten Stern, sondern gefährdet langfristig durch schlecht besetzte oder über lange Zeit vakante Positionen den unternehmerischen Erfolg.

Active Sourcing Methoden – Fazit: Personalberatungen vereinfachen den Recruiting-Prozess

Active Sourcing ist eines der wichtigsten Instrumente zeitgemäßer Personalrekrutierung, insbesondere im Tech-Umfeld. Wir haben Ihnen in unserem Artikel neben beliebten Active-Sourcing-Methoden auch die verschiedenen Prozesse vorgestellt, die in der Direktansprache durchlaufen werden. Egal ob Profile Mining, Campus Recruiting, Ressourcenplanung oder erste Kontaktaufnahme: Im Fokus jeder Active-Sourcing-Maßnahme und jedes Prozesses steht immer der interessante Professional, der angeworben werden soll.

Allerdings ist es nicht einfach, ein ‘perfect Match’ zu finden: Den richtigen Kandidaten auf verschiedenen Plattformen aufzuspüren und mit gezielter persönlicher Ansprache für ein Unternehmen abzuwerben ist kein Teilzeitjob, sondern erfordert Professionalität, Tools, Fachexpertise, empathische Mitarbeiter, Ausdauer und eine Menge freier Ressourcen. Die aktive Direktansprache darf keinesfalls auf die leichte Schulter genommen werden. Mitarbeiter in der unternehmensinternen HR-Abteilung haben vielfältige Aufgaben – das Active Sourcing von interessanten Kandidaten ist nur ein Bruchteil davon.

Personalberatungen vereinfachen diesen langwierigen und komplexen Prozess, in dem sie Active Sourcing mit gezielter Expertise, passenden Tools und erprobten Methoden durchführen. Obwohl Personaler durchaus im Active Sourcing tätig sind, zeigt die Praxis doch recht klar, dass Unternehmen mit Hilfe von spezialisierten Personalberatungen Zeit und Geld sparen. Auch wenn professionelles Headhunting erst einmal ein monetäres Investment voraussetzt, wissen Headhunter genau, wo und wie sie nach passenden Professionals suchen müssen. So minimiert sich die Time-to-Hire maßgeblich und die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens wird gesichert. Personalberatungen treffen garantiert den richtigen Ton in Direktansprachen, wahren so den guten Leumund der Marke und schützen dadurch so den unternehmerischen sowie wirtschaftlichen Erfolg. Wenn Sie Ihr Active Sourcing auslagern, entlasten Sie hauseigene Personaler – und können trotzdem auf einen sicheren Stream an neuen Talenten bauen.

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Florenz Klasen | TechMinds Personalberatung Team

AUTOR DES BEITRAGS

Florenz Klasen

Der gebürtige Hamburger, Florenz Klasen, studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Hamburg und Birmingham. Zunächst arbeitete Herr Klasen im Projektmanagement des internationalen Tech-Konzerns NXP und als IT-Unternehmer in einem App-Startup, wo er Teams zum Erfolg führte.

Die TechMinds Personalvermittlung ist aus dieser Leidenschaft entstanden: Großartige Teams für zukunftsweisende Tech & IT Projekte zusammenzuführen. Herr Klasen wird Ihr zentraler Ansprechpartner & Headhunter rund um Ihre Personalsuche sein.

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