Recruiter: Berufsbild, Aufgaben, Skills

Recruiter sind Multitalente in der Personalabteilung oder Personalberatung, die den unternehmerischen Erfolg direkt beeinflussen, indem sie Arbeitgeber und geeignete Fach- und Führungskräfte zusammenbringen. Sie übernehmen verschiedene Rollen, wie Business-Strategen, Marketing-Experten, Networker, Trendsetter, Datenanalysten, Projektmanager und Problemlöser. Im spezialisierten Bereich des Active und Passive Sourcings erfordert das Recruiting mehr Ressourcen und Know-how. Ohne Recruiter würde ein Unternehmen im Kampf um Talente alleine stehen. Ein eingespieltes Recruiting-Team stellt sicher, dass regelmäßig passende Kandidaten gefunden, angesprochen, evaluiert und angestellt werden. Erfolgreiches Recruiting erfordert spezifische Fähigkeiten und Aufgaben, die in diesem Artikel beschrieben werden.

Recruiter: Kurzüberblick & Key Facts

Für einen ersten Einblick haben wir im Folgenden eine Recruiter-Definition formuliert und die wichtigsten Aspekte rund um den Beruf Recruiters zusammengefasst.

Was macht ein Recruiter?

Recruiter sind Experten in der Personalbeschaffung, die für die Suche, Bewertung und Einstellung von Kandidaten für vakante Stellen zuständig sind. Sie spielen eine wichtige Rolle in Unternehmen oder externen Beratungen, da sie sicherstellen, dass die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen eingestellt werden, um den Erfolg des Unternehmens zu fördern.

Während Recruiting im engeren Sinne die konkrete Stellenbesetzung bezeichnet, sind darüber hinaus auch Aufgaben im Personalmarketing wie Employer Branding, Mitarbeiterbindung oder Fortbildungsmöglichkeiten ein wichtiger Bestandteil des Berufsalltags eines Recruiters. Nur so kann langfristig eine erfolgversprechende Personalpolitik gewährleistet werden.

Was muss ein Recruiter können?

Ein Recruiter benötigt ausgezeichnete Kommunikations- und Netzwerkfähigkeiten, Kenntnisse über relevante Gesetze und -praktiken sowie Erfahrung in der Verwendung von HR-Tools und Datenanalyse. Kreativität und proaktives Denken sind ebenfalls wichtig, um die besten Kandidaten zu finden und zu überzeugen. Einige Recruiter spezialisieren sich meistens auf bestimmte Branchen oder Positionen, um ein tiefes Verständnis für die Anforderungen und Bedürfnisse ihrer Kunden zu entwickeln.

Wie viel verdient ein Recruiter?

Das Gehalt eines Recruiters hängt von der Berufserfahrung, aber auch von mehreren weiteren Faktoren ab wie z.B. der Größe des Unternehmens, der Branche, in der er tätig ist, und Qualifikation des Recruiters sowie der Region, in der er arbeitet.

In der Regel kann man sagen, dass das Gehalt eines Recruiters in Deutschland zwischen 35.000 und 80.000 Euro brutto pro Jahr liegt. Ein Junior-Recruiter kann in der Regel ein Gehalt zwischen 35.000 und 45.000 Euro brutto pro Jahr verdienen, während ein Senior-Recruiter ein Gehalt zwischen 55.000 und 80.000 Euro brutto pro Jahr verdienen kann.

Was macht ein Recruiter? Aufgaben

Ein Recruiter ist für die Suche, Bewertung und Einstellung von Kandidaten für vakante Stellen zuständig. Dabei unterscheiden sich einige Aufgaben zwischen einem Inhouse-Recruiter und einem externen Recruiter bzw. Headhunter. Einige der Aufgaben, die ein Recruiter im Allgemeinen ausführt, sind:

#1 Anforderungsprofil und Stellenanzeige erstellen

Bevor der Recruiter eine gute Stellenanzeige verfasst, muss erst das Anforderungsprofil des Kandidaten mit den Abteilungsleitern oder dem Management abgeklärt werden. Diese Tätigkeit gehört zu den Kernaufgaben im Recruiting. Während in Stellenbeschreibungen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten detailliert ausgeführt werden, stellen Anforderungsprofile fachliche sowie persönliche Voraussetzungen, Skills und Erwartungen an Kandidaten dar. Für einen Recruiter ist ein gutes Anforderungsprofil die halbe Miete, denn so weiß er genau, nach wem er suchen muss.

Das Recruiting von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften birgt allerdings eine große Tücke: Je erfahrener der Kandidat, desto wählerischer ist er. Deshalb muss bereits die Stellenanzeige ‘on point’ sein und den Geschmack der Professionals treffen, denn eine schlecht formulierte Stellenausschreibung kann das Image Ihres Unternehmens schädigen und so gute Arbeitskräfte abschrecken.

Recruiter wissen, dass das Inserat kurz, prägnant, verständlich und vollständig sein, die gewünschten Fähigkeiten und Voraussetzungen des idealen Kandidaten enthalten sowie die Besonderheiten und Vorteile der Arbeitgebermarke, beispielsweise attraktive Benefits, verdeutlichen muss. Wirksames Employer Branding steigert die Attraktivität eines Unternehmens sowie der vakanten Stelle und verhilft so zu mehr interessierten Kandidaten.

Nach einer internen Feedback-Schleife stellt der Recruiter das Jobangebot bei Online-Jobbörsen ein, veröffentlicht sie via Social Networks (Social-Media-Recruiting) oder macht sie auf der Unternehmenswebsite sichtbar.

Im Internet stehen den Arbeitsuchenden zahlreiche Plattformen zur Verfügung, auf denen sie sich über aktuell ausgeschriebene Stellen informieren können. Stark frequentierte Jobbörsen, beispielsweise Monster oder StepStone, bilden ein großes Netzwerk, in dem Arbeitsuchende stundenlang nach passenden Stellenprofilen suchen können. Aber auch Networking-Plattformen wie LinkedIn und Xing sind für Recruiter relevanter denn je.

Aufgrund der großen Anzahl von Anbietern wissen Recruiter im Vorhinein nicht genau, über welches Portal die Wunschkandidaten nach Jobs suchen. Die Devise lautet daher: „Je mehr Reichweite, desto besser“. Je mehr Jobbörsen die Stellenausschreibung anzeigen, desto größer ist die Chance, dass ein interessanter Professional darauf stößt.

Quantität ist aber nicht der einzige entscheidende Faktor, wenn es um die Rekrutierung neuer Mitarbeiter geht. In den meisten Fällen führt die gezielte Ansprache von Kandidaten durch den Recruiter auf Business-Portalen zu einer besseren Auswahl als die Schaltung von Stellenanzeigen auf allgemeinen Jobbörsen. Die Plattform GoodJobs spricht beispielsweise bewusst zukünftige Teammitglieder an, die sich mit nachhaltigen oder sozialen Zielen und Werten eines Unternehmens identifizieren. Stellenanzeigen speziell für ITler werden z.B. auf Stackoverflow oder IT-Treff geschaltet, um direkt ein spezifisches Publikum anzusprechen.

Erfahrene Recruiter greifen zudem gerne auf das Netzwerk bereits eingestellter Kandidaten zurück und fragen diese gezielt nach geeigneten Kontakten aus dem eigenen Bekannten-Pool. Damit beide Seiten etwas von diesem Deal haben, werben Unternehmen bei glücklich angestellten Mitarbeitern mit Recruiting-Prämien für jeden weiteren Freund, der durch ihre Hilfe neu eingestellt wird.

In hochnachgefragten Bereichen wie der IT oder bei verdeckter Executive Search kommt ein Recruiter mit Stellenausschreibungen nicht weit. Vielmehr geht der Trend hier zu einer aktiven Direktansprache von Kandidaten, um auch den passiven Kandidatenmarkt zu erreichen.

#2 Recruiting im digitalen Zeitalter: Active Sourcing (Inhouse oder über Headhunter)

Stellenanzeigen sind zwar eine klassische Maßnahme im Recruiting, reichen aber im Zeitalter von New Work, Arbeit 4.0 und dem sogenannten Fachkräftemangel nicht mehr aus, um ausreichend qualifizierte Kandidaten anzuziehen. Neue Recruiting-Kanäle müssen genutzt werden, um die richtigen Professionals für Ihr Unternehmen zu finden. Modernes Recruiting lebt vom ‘Active Sourcing’ – der aktiven Direktansprache: Recruiter wenden sich dabei direkt und persönlich an interessante Kandidaten, um ihnen die vakante Position zu präsentieren.

Vor allem Social Media für Business-Kontakte erweist sich als ideales Tool und sinnvoller digitaler Recruiting-Kanal: Recruiter profitieren bei Xing, LinkedIn und Co. von immens hohen Nutzerzahlen und haben so Zugriff auf viele Professionals auf der ganzen Welt.

Die Direktansprache ist eine der schwierigsten und zeitintensivsten Aufgaben eines Recruiters – denn er hat dabei nur eine Chance. Es ist besonders wichtig, dass interessante Kandidaten direkt und persönlich angeschrieben werden. Standard-Ansprachen ohne ein Verständnis der Zielgruppe funktionieren in den meisten Fällen nicht und verärgern im Zweifelsfall mehr, als dass sie Ergebnisse liefern. Gute Recruiter beziehen ihre Direktansprache deshalb immer auf die Interessen und Kenntnisse der Zielgruppe bzw. Zielperson, der so bereits erkennen kann, dass sich der Personaler mit seinem Lebenslauf beschäftigt hat und in der Folge wahrscheinlich positiv auf die Anfrage reagieren wird.

Für das Active Sourcing und die Vorauswahl der Kandidaten im spezialisierten Umfeld werden viele Ressourcen, teure Tools und Know-how benötigt. Daher beauftragen interne Recruiter oftmals externe, spezialisierte Agenturen und Headhunter wie TechMinds. So können sich interne Recruiter auf die Auswahl qualifizierter Kandidaten konzentrieren.

#3 Screening der Bewerbungsunterlagen / Kandidatenprofilen

Sobald sich Kandidaten beworben haben, Kandidaten mittels Active Sourcing gewonnen oder durch den Headhunting-Partner vorgestellt wurden, beginnt der Recruiter mit dem Sammeln und Prüfen der Kandidatenprofile. Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens – ihre Auswahl sollte daher sehr sorgfältig erfolgen. Umso mehr, wenn Sie die Konsequenzen eines Fehlgriffs bedenken: Zeitverlust durch Einarbeitung und Organisationsaufwand, finanzielle Einbußen durch ausgezahltes Gehalt und Opportunitätskosten.

Das Lebenslauf-Screening zielt im Recruiting darauf, die Spreu vom Weizen zu trennen. Nach einer ersten Sichtung lädt der Recruiter nur die Kandidaten ein, die den Mindestanforderungen für die ausgeschriebene Position entsprechen. So entsteht eine erste Vorauswahl, die sogenannte Longlist, aus welcher der Personaler gemeinsam mit der Fachabteilung anhand von Bewerbungsgesprächen oder Einstellungstests die besten Kandidaten herausfiltert.

Glücklicherweise stehen einem Recruiter jede Menge Personalauswahlverfahren zur Verfügung, die die Auswahl geeigneter Kandidaten erleichtern und den Entscheidungsprozess fördern. Bei sorgfältiger Anwendung lässt sich das bestehende Restrisiko einer Fehlbesetzung minimieren. Grundsätzlich werden zwei Gruppen von Auswahlverfahren unterschieden: Subjektive Beurteilungssysteme, wie das klassische Vorstellungsgespräch, andererseits eignungsdiagnostische Tests, wie sie in Assessment-Centern eingesetzt werden.

Assessment-Center gehören zu den testgesteuerten Personalauswahlverfahren. In einem zielführenden Auswahlverfahren werden die Fähigkeiten sowie das Verhalten der Kandidaten erfasst und als Entscheidungsgrundlage für die Besetzung einer Stelle herangezogen. Früher wurden vor allem Positionen mit hoher Verantwortung über Assessment-Center und zusätzliche Tests besetzt, inzwischen werden Testverfahren oder Use Cases auf allen Hierarchieebenen eingesetzt – vom Manager bis zum Nachwuchskandidaten. Die Dauer des Testprozesses ist dabei flexibel und sollte auf die jeweilige Zielgruppe abgestimmt werden, um die Candidate Experience attraktiv zu gestalten.

#4 Durchführung von Bewerbungsgesprächen

Vorstellungsgespräche können so unterschiedlich sein wie Ihr Unternehmen selbst. Recruiter führen diese entweder persönlich vor Ort, telefonisch oder via Video-Gespräch. Sie können als Einzel- oder Gruppeninterviews stattfinden und vom Recruiter selbständig oder gemeinsam mit dem Manager der Abteilung durchgeführt werden. Interviews können ein- bis mehrstufig mit jeweils unterschiedlichen Ansprechpartnern und Zielsetzungen sein (meistens sind Interviews zwei- oder dreistufig).

Ziel des Vorstellungsgesprächs ist, die Kandidaten auf die Probe zu stellen, Kenntnisse, Fähigkeiten, bisherige Erfahrungen und Soft Skills zu prüfen und die Persönlichkeit eines Kandidaten kennenzulernen. So können genau diejenigen ausgemacht werden, die den Erwartungen und Anforderungen des Unternehmens am ehesten entsprechen. Genau diese Kandidaten landen dann auf der sogenannten Kandidaten-Shortlist.

Ein persönliches Gespräch (vor Ort oder zumindest per Video) mit dem Kandidaten ist ein Muss und bringt oftmals viele weitere Eigenschaften eines Professionals zum Vorschein, die andere Auswahlphasen gar nicht erfassen können. Egal, wie sehr ein Kandidat durch seinen perfekten Lebenslauf, sein motiviertes Anschreiben oder diverse eignungsdiagnostische Tests überzeugen kann – ein Recruiter wird ihn ohne ein persönliches Kennenlernen nicht einstellen. Ein vorab positiver Eindruck kann bestätigt werden – oder sich als zu voreilig entpuppen. Gestik, Mimik, Tonfall und Ausstrahlung signalisieren dem Personalverantwortlichen, ob die Zusammenarbeit mit einem Kandidaten auf zwischenmenschlicher Ebene gut funktioniert oder nicht. Somit ist ein klassisches Bewerbungsgespräch aus dem Personalauswahlverfahren unter keinen Umständen wegzudenken und gehört zu den wichtigsten Aufgaben eines Recruiters.

Da in der Regel mehrere Mitarbeiter an der Durchführung des Gesprächs beteiligt sind, kann aus den unterschiedlichen Meinungen und Einschätzungen ein umfassendes und objektives Gesamtbild des Kandidaten erstellt werden.

Abseits eines ersten Warmwerdens bietet das persönliche Gespräch vor Ort die Möglichkeit, Details des künftigen Arbeitsverhältnisses, die im Bewerbungsprozess bisher keinen Platz gefunden haben, direkt zu besprechen. Auch der mögliche Arbeitsplatz oder die zukünftigen Kollegen können einem interessanten Kandidat vor Ort bereits vorgestellt werden.

#5 Verhandlung des Arbeitsvertrags

In der Regel dauert der Prozess von der Veröffentlichung der Stellenanzeige bis hin zur Vertragsunterzeichnung etwa vier bis zwölf Wochen. Sobald der beste Kandidat gefunden ist, kümmert sich ein Inhouse-Recruiter um die Aushandlung des Arbeitsvertrags. Danach sendet er den vorab intern unterschriebenen Vertrag an den neuen Arbeitnehmer und fügt bereits erste Informationen zum Arbeitsbeginn, beispielsweise zum (digitalen) Onboarding, sowie Werbematerialien des Unternehmens an.

#6 HR Monitoring

Nach erfolgreichem Vertragsabschluss besteht die letzte Aufgabe des Recruiters im Monitoring der wichtigsten Recruiting-Kennzahlen, auch HR-KPI genannt. Das Monitoring klärt interessante und für zukünftige Prozesse relevante Fragen wie: Woher kommen Ihre Kandidaten? Welche Botschaften sind wo am attraktivsten? Wer schafft es an welcher Kontaktstelle – und wo verlieren Sie Zeit, Geld und potenzielle Mitarbeiter? Durch HR-Monitoring können diese relevanten Daten nicht nur gesammelt, sondern auch nutzbar gemacht werden.

Von der Time-to-fill (Angabe der Dauer des gesamten Personalbeschaffungsprozesses) über die Time-to-hire (Zeit zwischen Erstkontakt und Einstellung) oder Cost-per-hire (Kosten der Einstellung) bis hin zur Source-of-hire (Effizienzmessung der einzelnen Kanäle) gibt es die unterschiedlichsten Kennzahlen für jeden Abschnitt des Recruitings.

Hier ein Überblick:

Was muss ein Recruiter können? Ausbildung & Qualifikationen

Recruiter benötigen viele verschiedene Skills, um in ihrem Beruf erfolgreich zu sein. Je nach Einsatzgebiet ist ein Studium oder eine Ausbildung notwendig. Auch spezifische Fach- oder Branchenkenntnisse können wichtig sein. Im Allgemeinen werden folgende Qualifikationen gefordert:

#1 Kommunikation: Eine essentielle Eigenschaft ist Kontaktfreudigkeit sowie eine eher extrovertierte Art. Recruiter haben Kontakt zu vielen unterschiedlichen Personen sowie Persönlichkeitstypen und müssen unvoreingenommen und offen auf neue Leute zugehen. Daher sind ein hoher Grad an Kommunikationskompetenz und Aufgeschlossenheit von großer Bedeutung.

#2 Menschenkenntnis: Daneben sollte ein Recruiter auch ein gesundes Selbstbewusstsein sowie Durchsetzungsvermögen mitbringen – insbesondere, wenn in der Unternehmenskultur die Mitarbeitenden (noch) als Ressource und nicht als wertvolles Asset des Unternehmens gesehen werden. Zudem braucht ein Recruiter eine gute Menschenkenntnis und muss z.B. lernen, ungeeignete Kandidaten von denjenigen zu unterscheiden, die wirklich für das Unternehmen oder die Branche in Frage kommen. Teilweise übernimmt der Recruiter daher auch die Funktion eines Culture Managers.

#3 Geduld und Frustrationstoleranz: Eine gewisse Frustrationstoleranz ist im Personalwesen eines Unternehmens von Vorteil, denn es kommt doch immer wieder vor, dass vielversprechende Kandidaten in letzter Minute abspringen. Der Recruiter und auch andere Beteiligte haben in diesem Fall bereits viel Zeit und monetäre Mittel in die Person investiert – umso frustrierender ist es deshalb, wenn es sich ein hochqualifizierter Professional kurz vor Vertragsabschluss anders überlegt. Als Recruiter-Skills sind hier unbedingt Gelassenheit, Geduld und Professionalität gefragt.

#4 Sprachkompetenz und Empathie: Wie in jedem Beruf, der auf zwischenmenschlicher Interaktion beruht, ist Empathievermögen, aber zugleich eine objektiv-analytische Urteilsbildung auch bei einem Recruiter essentiell. Er muss sich in Wünsche, Ansprüche und Bedürfnisse seines Gegenübers hineinversetzen können. Dementsprechend benötigt der HR-Mitarbeiter eine hohe Sprachkompetenz, die eine exakte Artikulation zulässt und Sachverhalte genau wiedergeben kann. Da der Bewerbungsprozess vor allem in großen Unternehmen immer häufiger in englischer Sprache stattfindet, sind gute Englischkenntnisse eine weitere Voraussetzung für den Beruf ‘Recruiter’ geworden.

#5 Erfahrung mit HR-Tools und Datenanalyse: Ein Recruiter sollte in der Lage sein, HR-Technologie und -Tools zu nutzen und Datenanalysen durchzuführen. HR-Tools können sowohl Werkzeuge zur Personalverwaltung (z.B. Personio oder SAP sein), als auch z.B. Active Sourcing-Werkzeuge wie Onlyfy oder LinkedIn-Recruiter. Deren Nutzung ermöglicht ihm die effektive Gestaltung seiner Arbeit und eine entsprechende Auswertung der Daten ein tieferes Verständnis der Zusammenhänge.

Wie viel verdient ein Recruiter? Gehalt

Das Gehalt eines Recruiters variiert v.a. in Abhängigkeit von der Berufserfahrung, aber auch der Unternehmensgröße, der Branche, Spezialisierung, der Region und Qualifikation des Recruiters.

In der Regel kann man sagen, dass das Gehalt eines Recruiters in Deutschland zwischen 35.000 und 80.000 Euro brutto pro Jahr liegt. Ein Junior-Recruiter kann in der Regel ein Gehalt zwischen 35.000 und 45.000 Euro brutto pro Jahr verdienen, während ein Senior-Recruiter ein Gehalt zwischen 55.000 und 80.000 Euro brutto pro Jahr verdienen kann.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dies nur eine allgemeine Gehaltsspanne ist und von verschiedenen Faktoren abhängen kann. Auch können interne Recruiter in der Regel ein höheres Festgehalt erwarten als externe Recruiter, die dafür oftmals höhere Provisionen erwarten können.

Wie wird man Recruiter?

Personalrecruiting ist ein anspruchsvoller, zeitintensiver und sozialer Beruf, der sehr erfüllend sein kann, da interessante Menschen und Teams zusammengeführt werden. Deshalb streben viele Absolventen und Quereinsteiger eine Karriere als Recruiter an. Voraussetzung für einen Berufseinstieg als Recruiter ist für gewöhnlich ein abgeschlossenes Studium mit dem Schwerpunkt ‘Personalwesen’. Üblicherweise handelt es sich dabei um Studiengänge wie Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personal, Wirtschaftspsychologie oder Psychologie.

Wer schon vor Studienbeginn weiß, dass eine Karriere im Personalwesen angestrebt wird, kann mit einem reinen Personalmanagement-Studium bereits die richtigen Weichen stellen. Dieser Studiengang bietet mehr Details und Feinheiten aus dem Human Resources Management als ein ein- oder zweisemestriger Studienschwerpunkt. Zudem gibt es auch die Möglichkeit, mit einer Ausbildung im Personalwesen Recruiter zu werden. In der Regel handelt es sich dabei um die dreijährige, duale Ausbildung für Personaldienstleistungskaufleute. Da die Ausbildung durchaus anspruchsvoll ist, setzen viele Betriebe hierfür ein Abitur voraus.

Wer als Quereinsteiger im Recruiting durchstarten möchte, sollte zuvor eine Weiterbildung oder Umschulung besuchen. Infrage kommen hierbei Qualifizierungen als Personalkauffrau/mann oder Fachwirt für Personaldienstleistungen. Recruiter können in Deutschland mit einem Einstiegsgehalt im Bereich von 35.000€ bis 45.000€ brutto im Jahr rechnen – abhängig von Branche, Standort und Größe des Unternehmens.

Wie ein Recruiter zum Unternehmenserfolg beiträgt

Steigender Fachkräftemangel, der nahende Renteneintritt der Babyboomer-Generation und immer spezifischere Ausbildungen zeigen schon jetzt: Der ‘War for Talents’ wird sich weiter zuspitzen – das steht fest. Ein passendes Beispiel für die schwierige Suche nach Spezialisten findet sich in der IT-Branche. Zurückzuführen ist der Fachkräftemangel auf die zunehmende Digitalisierung, die in Unternehmen mit einem erhöhten Bedarf an technischen Lösungen verbunden ist. So werden nicht nur Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, sondern letztendlich auch die digitale Transformation enorm ausgebremst.

Gute und qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind absolute Mangelware – deshalb muss die Candidate Experience im Bewerbungsprozess immer hohe Priorität genießen. Selbst wenn ein Recruiter einem Kandidaten eine Absage erteilt, kann dieser inzwischen Bewertungen zum Bewerbungsprozess auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor verfassen und Ihrem Unternehmen so wesentlichen Schaden zufügen.

Zu einem modernen, zeitgenössischen Unternehmen gehört deshalb unbedingt ein fähiges Recruiting-Team, das die Candidate Experience von A bis Z angenehm gestaltet. Ihr Recruiter muss textaffin, kommunikativ und wissbegierig sein. Er soll klare Abläufe im Kandidatenmanagement ausarbeiten, festlegen und langfristig einen effektiven Auswahlprozess etablieren. Leidenschaftliche Recruiter nehmen diese Herausforderung an – und versuchen durch Active Sourcing die besten Talente für Sie zu gewinnen und steuern die Personalvermittlungen. So bringen sie das zusammen, was zusammengehört: Sie als Arbeitgeber und interessante, hochqualifizierte Professionals als Ihre neuen Arbeitnehmer.

Für Unternehmen ist ein zuverlässiger und professioneller Recruiter (entweder intern oder extern über eine Agentur) ein ideales Investment in die Zukunft und den Erfolg des Unternehmens, denn der steigende Fachkräftemangel macht es immer schwerer, qualifiziertes Personal zu finden. Das wird sich auch in den nächsten Jahren nicht ändern. Mit einem Recruiter an der Seite sichern sich Unternehmen langfristig ihren wirtschaftlichen und unternehmerischen Erfolg – sowie Innovations-, Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit. Ergänzend empfiehlt es sich, für spezialisierte Rollen oder Schlüsselfunktionen einen qualifizierten Headhunter zu engagieren, der Talente für vakanten Positionen sucht und auswählt.

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