Eine starke Arbeitgebermarke: Unsere Tipps für Ihre Employer-Branding-Strategie

“Post and Pray” war lange Zeit das Motto in der Personalsuche: Viele Unternehmer und HR-Abteilungen denken auch heute noch, dass sie keinen Einfluss darauf haben, ob sich interessante Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle interessieren. Dabei entfaltet Ihre Arbeitgebermarke schon vor dem ersten Kontakt mit einem potenziellen Arbeitnehmer ihre ganze Wirkung: Zeigt ein Unternehmen keine scharf umrissene Kontur, hält es seine Versprechungen nicht und präsentiert sich nicht als attraktiver Arbeitgeber, werden qualifizierte Bewerber kaum Interesse zeigen. Sie müssen als Unternehmen aus der Masse hervortreten und Gründe aufzeigen, warum es sich lohnt, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Wie das funktioniert?

Employer-Branding-Maßnahmen sind der Schlüssel zum Erfolg. Wir verraten Ihnen in unserem Beitrag, was Employer Branding genau bedeutet, welche fünf Maßnahmen Sie ergreifen können und welche Employer-Branding-Strategie auch in Ihrem Unternehmen funktioniert.

First things first: Was ist Employer Branding?

Um dem starken Wettbewerb am Markt zu trotzen, müssen Unternehmen heute nicht nur für Kunden, sondern auch für potentielle Arbeitnehmer zur wiedererkennbaren und vertrauensvollen Marke werden. Im War for talents – dem Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter – ist deshalb ein positives Arbeitgeberimage maßgeblich. Denn Unternehmen, die sich von ihren Wettbewerbern abheben können, haben höhere Chancen, Fachkräfte anzuziehen und zu binden.

Eine Employer-Branding-Strategie beginnt mit dem Recruiting und endet bei einer langfristigen Mitarbeiterbindung. Welchen Unterschied ein erfolgreiches Employer Branding macht, illustriert folgendes Beispiel: Zwei Unternehmen schreiben dieselbe Stelle auf demselben Portal aus. Welcher Betrieb macht nun das Rennen? Ganz einfach: Das Unternehmen mit der stärkeren Arbeitgebermarke wird für das gleiche Budget mehr Bewerbungen erhalten – auch, wenn es weniger Geld in den Rekrutierungs-Funnel wirft, um eine Vakanz zu besetzen.

Mit den richtigen Employer-Branding-Maßnahmen rekrutieren Sie also nachhaltiger und zielgerichteter, was die Kosten senkt und gleichzeitig die Qualität der Neuzugänge erhöht.

A. Erster Schritt der Employer-Branding-Strategie: Employer Value Propositions (EVP) definieren

Bevor ein Unternehmen eine Employer-Branding-Strategie entwickelt und kommuniziert, sollten zunächst die Employer Value Propositions (EVP) klar definiert werden. Stellen Sie sich dafür folgende Fragen:

• Warum genau sollten sich Bewerber für mein Unternehmen interessieren?
• Was unterscheidet uns von der Konkurrenz?
• Was erwarte ich als Arbeitgeber von meinen Mitarbeitern?

Die Antworten auf diese Fragen bilden die Grundlage für die Formulierung des EVP und den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Employer Value Propositions sind Wertversprechen, die das gesamte Arbeitsumfeld des Mitarbeiters umfassen. Sie reichen von der Gestaltung des Arbeitsplatzes über die Vergütung und Weiterbildungsprogramme bis hin zu Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten.

Warum eine Employer Value Proposition heute wichtiger denn je ist

Bis in die mittleren 2000er-Jahre befand sich der Arbeitgeber in einer privilegierten Situation, wenn es um die Auswahl seiner Mitarbeiter ging. Potenzielle Kandidaten wurden während des Bewerbungsverfahrens akribisch unter die Lupe genommen, während der Arbeitgeber nur wenig über sich selbst preisgab – und auch nur wenig preisgeben musste. Zum Zeitpunkt der Einstellung bestand bereits ein Machtungleichgewicht, denn der Arbeitgeber wusste dementsprechend viel über den neuen Mitarbeiter, der Arbeitnehmer aber nur wenig über seinen zukünftigen Arbeitsplatz. Was die Bewerbungsmappe für den Bewerber ist, ist das Wertversprechen des Arbeitgebers für das Unternehmen.

Ausarbeitung der Employer Value Proposition

Wie geht es nun intern weiter? Im Mittelpunkt steht eine Projektgruppe, die das Branding der Arbeitgebermarke vorantreibt und später für das Personalmarketing verantwortlich ist.

Die EVP knüpft an die generelle Strategie und Kultur des Unternehmens an, deshalb müssen die Mitarbeiter, die Personalverantwortlichen und das Management einbezogen werden. Spätestens beim Kick-off-Meeting sollte das Management Klarheit über die Employer Value Proposition haben, um etwaige Einwände zu äußern.

Faktoren der Employer Value Proposition

Jede erfolgreiche Bewerbung führt schließlich zu einem Auswahlgespräch: dem ersten persönlichen Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Um ein Talent für sich zu gewinnen, können Sie während des Gesprächs mit attraktiven Wertangeboten für sich werben – eine fundierte EVP hilft Ihnen dabei. Sie schärft Ihre Identität als Arbeitgeber und stärkt die Arbeitgebermarke.

Ein Unternehmen sollte daher auf folgende sechs Punkte achten:

#1 Vergütung: Ausgangspunkt der EVP

Ein wichtiger Ansatzpunkt ist die Vergütung. Diese kann unter dem Marktdurchschnitt, marktkonform oder darüber liegen – je nachdem bekommen dann andere Argumente abseits der Vergütung mehr Gewicht. Ein hohes Gehalt kann natürlich ein miserables Betriebsklima auf Dauer nicht kompensieren. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern nur durchschnittliche oder niedrige Löhne zahlt, braucht wiederum andere Alleinstellungsmerkmale, um für Fachkräfte und Talente überhaupt attraktiv zu sein.

#2 Arbeitsumgebung

Zu den wichtigsten Faktoren gehört neben der Vergütung – wenig überraschend – die Arbeitsumgebung. Darunter fallen Versprechen und Mitarbeiter-Benefits wie eine hochwertige Ausstattung der Arbeitsplätze, die Einrichtung der Büroräume, Hard- und Software sowie die Versorgung der Mitarbeiter mit Getränken und Snacks.

Seit der Pandemie ist es für viele Mitarbeitende ein Muss, von zu Hause aus arbeiten zu können, ohne mit bürokratischen Formalien belastet zu werden. Auch in der Zielgruppe der Millennials und Zoomer ist eine ausgewogene Work-Life-Balance das A und O für den Schritt in die Festanstellung bei einem neuen Unternehmen.

#3 Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur, mit der sich die Bewerber identifizieren können, spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Doch was bedeutet der schwammige Begriff ‘Unternehmenskultur’ überhaupt? Im betriebswirtschaftlichen Jargon werden damit alle Werte umfasst, für die ein Unternehmen steht.

Ihre Unternehmenskultur spiegelt Ihre Einstellung zu menschlichen, sozialen oder auch politischen Fragen. Mitarbeiter ‘spüren’ die Unternehmenskultur beispielsweise dann, wenn Schwangere in der Firma willkommen sind, auch ältere Menschen angestellt werden und Manager geduzt werden dürfen. Sie ist somit etwas Nicht-Greifbares, das sich mehr an konkreten Handlungen innerhalb eines Unternehmens offenbart.

Für viele Bewerber, die eine langfristige Beschäftigung suchen, ist es wichtig, dass ihr Arbeitgeber zumindest in grundlegenden Fragen die gleiche Einstellung hat. Die meisten Arbeitnehmer wollen mit gutem Gewissen zur Arbeit gehen können und sich nicht als Mensch verkaufen.

#4 Arbeitsplatzsicherheit

Jeder Arbeitsplatz bietet seine Vor- und Nachteile. Wie kann sich also beispielsweise ein etabliertes Unternehmen gegen agile, kecke Start-ups durchsetzen?

Eine lange Erfolgsgeschichte, konstantes Wachstum oder eine führende Rolle auf dem Markt geben dem Arbeitnehmer auch in schwierigen Konjunkturphasen Sicherheit. Das Gefühl, dass ein Arbeitsplatz aus wirtschaftlicher Sicht nicht bedroht ist, kann für einen sicherheitsorientierten Bewerber ein weitaus wichtigeres Entscheidungskriterium sein, als die Möglichkeit, einen Tischkicker im Office stehen zu haben.

#5 Karrierechancen

Für junge Talente kann es sehr frustrierend sein, wenn sie nach der Einstellung keinerlei Weiterentwicklungschancen im Unternehmen sehen. Deshalb ist es wichtig, die Karrieremöglichkeiten innerhalb der Unternehmensstruktur offenzulegen und den Weg zum Aufstieg transparent zu gestalten.

Beantworten Sie deshalb folgende Fragen, bevor sie Ihnen gestellt werden: Wie werden Mitarbeiter und ihre Talente gefördert? Gibt es positive Beispiele für unternehmensintern ausgebildete Mitarbeiter, die Karriere gemacht haben? Besteht die Möglichkeit, in absehbarer Zeit in eine Führungsposition zu gelangen? Werden kostenlose Weiterbildungsmaßnahmen angeboten?

Unternehmen, die neuen Mitarbeitern eine transparente Perspektive in ihrer Employer Value Proposition im Personalmarketing aufzeigen können, punkten auf dem Arbeitsmarkt der High Potentials besonders stark.

#6 Ermittlung der Stärken des eigenen Unternehmens

Der einfachste Weg, die Stärken des eigenen Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter herauszufinden, ist die direkte Mitarbeiterbefragung.

In Form eines Fragebogens oder qualitativer Interviews können wichtige Erkenntnisse gewonnen werden. Den Schwerpunkt sollten Sie dabei auf die Frage legen, warum sich ein Mitarbeiter für das Unternehmen entschieden hat, weshalb er immer noch gerne dort arbeitet und ob er Ihr Unternehmen einem Freund als Arbeitgeber empfehlen würde.

Zu oft unterschätzt: Definition von EVP-Zielgruppen

Viele Unternehmen wissen nicht, dass sich die Wirkung einer EVP immer direkt auf eine spezifische Zielgruppe bezieht. Deshalb sollte am Anfang stets die Frage stehen: Wen will ich überhaupt ansprechen? Wir raten Ihnen dazu, erst eine übergreifende, allgemeine EVP zu entwickeln und diese dann auf bestimmte Mitarbeitergruppen zuzuschneiden – je nach Positionen und Abteilungen, für die neue Mitarbeiter eingestellt werden sollen. Bewerber für eine Stelle in der Hauptstadt Berlin werden mit großer Wahrscheinlichkeit auf eine andere EVP anspringen als diejenigen, die sich bei einer Zweigstelle auf dem Land in der Nähe von Stuttgart bewerben wollen.

Tipps zur Formulierung der Employer Value Proposition

Sind die Zielgruppen definiert, die eigenen Stärken aus externer sowie interner Sicht analysiert und die Schwächen der Konkurrenz miteinbezogen, muss eine finale EVP ausformuliert werden. Je individueller die EVP formuliert ist, desto glaubwürdiger und stärker wirkt sie.

Als Unternehmen sollten Sie unbedingt auf generische Formulierungen wie ‘gute Aufstiegschancen’ oder ‘abwechslungsreiche Aufgaben’ verzichten. Bewerber lesen Floskeln wie diese so oft, dass sie ihren Reiz schon längst eingebüßt haben. Sie klingen nur noch beliebig und uninspiriert. Was auch überhaupt nicht funktioniert ist eine nicht endende Aneinanderreihung von Superlativen. Das wirkt weniger glaubwürdig als die detaillierte Beschreibung einiger weniger Argumente mit Best-Practice-Beispiel.

Am Ende zahlt sich bei der EVP Ehrlichkeit und ein realistischer Blick auf das eigene Unternehmen aus. Mitarbeiter, die von den Versprechungen enttäuscht werden, können als negative Multiplikatoren der Arbeitgebermarke großen Schaden anrichten. Eine durchdachte EVP unterstützt das Recruiting, die Bindung und die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Welche Werte haben Sie? Welche Werte haben Ihre Mitarbeiter und Ihre Kandidaten?

Mit Hilfe von Recherchen und Zielgruppeninterviews können Sie Informationen sammeln und Kandidaten-Personas erstellen. Sobald die EVPs definiert sind, besteht der erste Schritt darin, sie den Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern über interne und externe Kommunikationskanäle zugänglich zu machen. Die sowohl intern als auch extern kommunizierten Versprechen sollten realistisch und konsistent sein. Was Sie auf der Website in der Rubrik ‘Über uns’ schreiben, sollte sich auch in Ihren Stellenanzeigen widerspiegeln.

TechMinds-Tipp: Verstricken Sie sich nicht in Fakten.

Viele Unternehmensvorstellungen beginnen mit „Unternehmen X wurde 1950 gegründet und betreibt heute 75 Niederlassungen in 12 Ländern“. Soll das Gründungsjahr zeigen, dass das Unternehmen altmodisch ist und sich seitdem nicht verändert hat? Bedeuten 12 Länder, dass die Mitarbeiter die ganze Welt sehen werden? Bringen 75 Büros die Konsequenz mit sich, dass Mitarbeiter gegen ihren Willen hin und her versetzt werden können?

Verwirrung ist so praktisch vorprogrammiert.

B. Employer-Branding-Maßnahme: Integration der EVP in den Marketing-Mix

Fragen Sie sich, welche Kanäle Sie auswählen können, um Ihre Zielgruppe mit Ihrer Marke auf genuine Weise in Berührung zu bringen.

Social Media als Ort der Begegnung

In den letzten zehn Jahren hat sich Social Media zum optimalen Kanal für die Pflege und Verbesserung Ihres Arbeitgeberimages entwickelt. Bei jüngeren Bewerbern können Sie sicher sein, dass diese ein Unternehmen in den sozialen Medien ansehen werden, bevor sie sich bewerben. Das Gute daran: Soziale Medien ermöglichen es einer Marke, eine Geschichte über sich selbst zu erzählen und zu zeigen, wie das tägliche Leben im Unternehmen aussieht – ein idealer Ort also für erfolgversprechende Employer-Branding-Maßnahmen.

Bewerber sind daran interessiert, wer hinter dem Unternehmen steht und vor allem, wie die Mitarbeiter präsentiert und gesehen werden. Nutzen Sie Posts, um einzelne Mitarbeiter mit einem Porträt oder Schnappschuss vorzustellen. Der kleine Text unter dem Bild teilt mit, was die Aufgaben des Mitarbeiters sind, woran er gerade arbeitet oder was er an Ihrem Unternehmen mag. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst an den Postings schreiben – das wirkt besonders authentisch.

Darüber hinaus bietet Social Media die Möglichkeit, mit potenziellen Bewerbern auf eine niederschwellige Art und Weise in Kontakt zu treten, die den internen Dialog des Unternehmens widerspiegelt.

Beispiele von möglichen analogen wie digitalen Touchpoints und Kanälen:

• Social Media Ads
• Google Ads
• Suchmaschinen
• Stellenbörsen
• Native Ads
• Content Marketing
• Job Apps
• Karrieremessen
• Bewertungen auf Kununu

Die erste Regel lautet: Schaffen Sie möglichst viele Berührungspunkte. Dazu gehören Maßnahmen wie Events, Sponsoring, Messestände, Vorträge oder auch Schnupper-Praktika. Beachten Sie analoge sowie digitale Möglichkeiten.

Apropos digital: Mit dem Aufkommen von Websites wie Glassdoor oder Kununu können Bewerber nun auch die Meinungen anderer über ein bestimmtes Unternehmen lesen. Dies kann sich positiv, aber auch sehr negativ auf die Meinung eines potenziellen Bewerbers und somit auf Ihre Employer Brand auswirken. Unser Tipp: Motivieren Sie Ihre Angestellten, positive Bewertungen auf den Bewertungsplattformen für Arbeitgeber zu hinterlassen, um zu zeigen, wie attraktiv Ihr Unternehmen als Arbeitgeber ist.

Auch auf Jobmessen lässt sich die eigene, gelebte Unternehmenskultur gut darstellen, in dem Sie zufriedene und motivierte Mitarbeiter frei über ihren Arbeitsalltag erzählen lassen. Hier kommen potentielle Arbeitnehmer erstmals in Kontakt mit dem Unternehmen. Sie können dabei die Wertversprechen (EVP) auf ihren Wahrheitsgehalt prüfen. Durch den direkten Kontakt zwischen Bewerber und Mitarbeiter entsteht eine soziale Bindung, die mit einer gesteigerten Wahrscheinlichkeit zu einem neuen Talent-Hire führt.

Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke

Zufriedene Bewerber und Mitarbeiter spielen eine zentrale Rolle bei der Bildung einer starken und glaubwürdigen Arbeitgebermarke. Sie sind authentischer als jede Werbekampagne und jeder Headhunter. Wenn talentierte Praktikanten auf frustrierte Mitarbeiter treffen, hat das dramatische Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage. Ein motivierter Mitarbeiter hingegen wirkt sogar ermutigend auf einen Praktikanten.

Das Problem: Unternehmen können sich nicht aussuchen, welcher Mitarbeiter ein Markenbotschafter ist und welcher nicht. Jeder Ihrer Angestellten führt nach Feierabend Gespräche über die Situation und den Status quo im Büro. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz macht Mitarbeiter also automatisch zu negativen Markenbotschaftern, die dem Ruf des Unternehmens erheblich schaden. Jede Personalabteilung sollte sich dessen bewusst sein.

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sollte daher auch berücksichtigt werden, ob sich ein Bewerber langfristig im Unternehmen wohlfühlt. Selbst die begabteste Fachkraft wird der Arbeitgebermarke schaden, wenn Erwartungen und tatsächliche Arbeitsbedingungen kollidieren. Investitionen in ein gutes Betriebsklima wirken daher nicht nur in Form von höherer Motivation und stärkerer Mitarbeiterbindung, sondern zahlen sich auch langfristig für die Arbeitgebermarke aus.

Mitarbeiter als Testimonials

Bei der Wahl spezieller Testimonials aus dem Kreis der Mitarbeiter haben Unternehmen allerdings sehr wohl ein Stück Kontrolle. Mitarbeiter, die sich besonders stark mit dem Unternehmen identifizieren, sind oft eher bereit, die Organisation in Form von Mitarbeiterporträts nach außen hin zu vertreten. Die Darstellungsformen reichen von einfachen Befragungen bis hin zu unterhaltsamen Imagefilmen, in denen Ihre Mitarbeiter die Hauptrollen übernehmen.

Sind inszenierte Testimonials auch eine Lösung? Ja und nein. Obwohl inszenierte Testimonials nicht ganz an die Glaubwürdigkeit eines Mitarbeiters im privaten Umfeld heranreichen, ist die Platzierung eines solchen Testimonials ein wirksames Mittel zur Imagepflege des Arbeitgebers. Auch die Auswahl von Mitarbeitern für Messen und öffentliche Veranstaltungen hat Testimonial-Charakter und sollte daher gut überlegt sein. Die Auswahl und Förderung von Mitarbeitern als Testimonials ist eine von vielen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

C. Die Candidate Experience als Employer-Branding-Maßnahme

Zu einem nachhaltigen Employer Branding gehört natürlich auch eine vielversprechende Candidate Experience. Das bedeutet für Sie: Versetzen Sie sich in einen Kandidaten hinein. In der Regel schreibt er viele Bewerbungen und ist von unzähligen erfolglosen Telefonaten frustriert. Tag für Tag kontrolliert er seinen Posteingang und hofft darauf, in die engere Auswahl zu kommen.

Wie können Sie dabei als Unternehmen punkten? Genau: im Recruiting-Prozess. Bereits in der Phase vor der Anstellung können Unternehmen ihr Image aufpolieren. Mit einer von Beginn an ansprechenden Candidate Experience stechen Organisationen positiv hervor.

Was genau wird aber unter dem Begriff ‘Candidate Experience’ verstanden? Der Terminus umfasst die gesamten Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein Kandidat während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit einem potentiellen Arbeitgeber sammelt. Diese Phase der Erfahrungssammlung wird als Teil einer ganzheitlichen Employer-Branding-Strategie immer wichtiger. Im Wettbewerb um Talente auf dem Arbeitsmarkt zählt heute jedes Detail. Von der E-Mail, die auf den Anruf folgt, über das direkte Vorstellungsgespräch bis hin zur pünktlichen Übersendung des Arbeitsvertrags. Denken Sie stets daran: Junge Talente suchen sich heute ihren Arbeitgeber aus – nicht umgekehrt. Der entscheidende Eindruck, den ein Unternehmen hinterlässt, manifestiert sich daher weit vor der eigentlichen Arbeitserfahrung.

Die 6 Phasen der Candidate Experience

#1 Anziehungsphase

In der ersten Phase kommen das Unternehmen und der Bewerber proaktiv in Kontakt. Das kann über eine gut durchdachte Einstellungskampagne seitens des Unternehmens, durch ein positives Gespräch auf einer Jobmesse oder mittels der Empfehlung eines Freundes geschehen.

Diese Erfahrung sollte den Kandidaten so sehr ansprechen, dass er Zeit investiert, um erste Informationen über den noch weitgehend unbekannten Arbeitgeber zu sammeln.

#2 Informationsphase

Die zweite Phase führt den Bewerber in der Regel auf die Website des Unternehmens, meistens zuerst in die Rubrik ‘Karriere’. Dort sollte er eine professionelle und detaillierte Stellenbeschreibung finden, die idealerweise auf die Fähigkeiten und Erwartungen des Bewerbers zugeschnitten ist.

Das Gesamtbild des Unternehmens sollte professionell, konsistent und attraktiv sein, und das positive Bild des ersten Kontakts bestätigen.

#3 Bewerbungsphase

Hier wird zum ersten Mal ein größerer Zeitaufwand verlangt. Wenn die ersten beiden Schritte erfolgreich verlaufen sind, kann der Bewerber nun eine Bewerbung schreiben und sich mit den formalen Bewerbungsanforderungen des Unternehmens auseinandersetzen.

Online-Formulare sollten übersichtlich gestaltet sein, das Hochladen von Dokumenten muss im 21. Jahrhundert reibungslos funktionieren und die Bestätigungsmail freundlich und einladend klingen. Im Idealfall fühlt sich der Kandidat in seinem Gefühl bestätigt, dass er ein Unternehmen gefunden hat, mit dem er sich identifizieren kann und für das er gerne arbeiten möchte.

Den Worst Case kennen viele unter uns aus eigener Erfahrung: Ein Login-Formular, das mühsam ausgefüllt werden muss oder eine Seite, die länger als 5 Sekunden zum Laden braucht – all das schreckt Bewerber ab. Es punkten diejenigen, die digitale, nutzerfreundliche Lösungen etabliert und perfektioniert haben.

#4 Auswahlphase

Diese vierte Phase umfasst die Vereinbarung eines Termins, den Empfang im Unternehmen, die Gestaltung des Auswahlverfahrens und die anschließende Kommunikation. Hier kommt der Bewerber zum ersten Mal mit Vertretern der Unternehmenskultur in Kontakt.

Im besten Fall hat sich durch die bisherigen Erfahrungen aus der Distanz ein positives Bild aufgebaut, das nun mit den realen Erfahrungen abgeglichen und bestätigt wird. Hier darf auf keinen Fall eine Diskrepanz entstehen.

#5 Onboarding

Die Willkommenskultur, die den Kandidaten angezogen hat, darf nach der Zusage nicht abrupt enden – denn sie war ein wichtiges Entscheidungskriterium. Auf eine erfolgreiche Bewerbung sollte deshalb direkt ein sanfter (digitaler) Onboarding-Prozess folgen, der dem Kandidaten den Einstieg in den Unternehmensalltag erleichtert. Eine gelungene Einschulung ist oftmals die halbe Miete.

Wird ein professionelles Onboarding nicht gewährleistet, entsteht schnell der Eindruck, dass die freundliche Herangehensweise der Bewerbungsphase lediglich ein Rekrutierungsinstrument, aber keine gelebte Praxis im Unternehmen ist.

#6 Bindungsphase

Die Bewerbererfahrung führt erst dann zur Arbeitgebererfahrung, wenn sich der Neuankömmling nicht mehr als Fremdkörper, sondern als integraler Bestandteil des Unternehmens fühlt.

Bis zu diesem Zeitpunkt besteht ein erhöhtes Risiko, einen neuen Mitarbeiter aufgrund mangelnder Integration frühzeitig zu verlieren. Unternehmen sollten daher Strukturen entwickeln, um zu überprüfen ob die Onboarding-Phase für alle Neuankömmlinge erfolgreich war.

D. Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern

Im Prinzip ist jede Handlung des Arbeitgebers, die im Sinne des Mitarbeiters geschieht, als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung und somit als positive Employer-Branding-Strategie zu werten. Mitarbeiterbindung funktioniert über verschiedenste Mittel, beispielsweise durch flexible Arbeitsmodelle wie Remote-Work und Remote-Leadership, einer problemlosen Beantragung von Teilzeitarbeit oder der Möglichkeit, ein Sabbatjahr zu nehmen. Hinzu kommen Angebote wie Teamevents, Weihnachtsfeiern, Betriebssport, günstige Sonderkonditionen im Fitnessstudio, Fahrtkostenzuschüsse und andere kleine finanzielle Anreize. Je individueller die Maßnahmen auf die Mitarbeiter zugeschnitten sind, desto stärker ist das Gefühl der Wertschätzung. Viele Unternehmen bieten mittlerweile auch eine Grundverpflegung mit Wasser, Obst und Kaffee im Büro an. Aber auch immaterielle Benefits zeigen, dass Sie Ihre Mitarbeiter wertschätzen, beispielsweise ausgeklügelte Teambuilding-Maßnahmen, regelmäßige Feedback-Gespräche oder ein funktionierendes Diversity Management.

Wer Mitarbeiterbindung mit der Verhinderung von Abwanderung gleichsetzt, hat das Konzept nicht verstanden. Denn Mitarbeiter, die sich positiv mit Ihrem Unternehmen verbunden fühlen, zeigen fast immer eine höhere Leistungsbereitschaft als wechselwillige Mitarbeiter. Mitarbeiterbindung sollte daher auch als Grundlage der Mitarbeitermotivation gesehen werden. Sie verhindert nicht nur Fluktuation und damit erhöhte Rekrutierungskosten, sondern fördert auch Wachstum und Erfolg, der ohne diese Employer-Branding-Maßnahmen nicht möglich wäre.

E. Messung des Employer Brandings

Sie können den Erfolg Ihrer Employer-Branding-Strategie anhand der folgenden KPIs messen:

1. Time-to-Hire: Die Time-to-Hire ist die häufigste und wichtigste Kennzahl, die Sie sammeln sollten. Die Time-to-Hire beginnt an dem Tag, an dem ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und dauert so lange, bis die Stelle durch einen neuen Mitarbeiter besetzt ist.
2. Anzahl der Bewerbungen pro Jahr: Diese Kennzahl gibt Ihnen einen Überblick über den Stand Ihrer aktuellen Bewerbungen pro Jahr.
3. Anzahl der Bewerbungen pro Stelle: Diese Kennzahl gibt an, wie viele Bewerbungen Sie letztendlich für Ihre ausgeschriebene Stelle erhalten haben.
4. Anzahl der hochqualifizierten Bewerber pro Stelle: Diese Zahl zeigt Ihnen, wie viele der eingegangenen Bewerbungen wirklich geeignet und von hoher Qualität waren.
5. Klicks auf die Stellenanzeige: Die Anzahl der Klicks zeigt Ihnen, wie viele Bewerber an Ihrer Stellenanzeige interessiert waren und sie besucht haben.
6. Klicks auf den Bewerbungsbutton: Dieser Indikator gibt Ihnen einen Überblick darüber, wie viele Bewerber Ihre Stellenanzeige gelesen haben und so überzeugt waren, dass sie den Bewerbungsprozess gestartet haben.
7. Stornierung der Stellenanzeige: Die Abbruchquote Ihrer Stellenanzeige ergibt sich aus der Differenz zwischen der Anzahl der Besucher der Stellenanzeige und der Zahl der tatsächlich gestarteten Bewerbungsprozesse.
8. Abbruch des Bewerbungsverfahrens: Diese Abbruchquote im Bewerbungsprozess ergibt sich aus der Differenz von der Anzahl der gestarteten Bewerbungen (Anzahl der Klicks auf die Schaltfläche ‘Bewerben’) und der Anzahl der tatsächlich eingegangenen Bewerbungen.

Problematisch wird Ihre Abbruchquote bei über 50% – das deutet darauf hin, dass Ihr Bewerbungsprozess oder das Bewerbungsformular Ihrer Stellenanzeige für die Kandidaten nicht attraktiv ist. Passen Sie deshalb den Bewerbungsprozess unbedingt auf die Bedürfnisse interessanter Kandidaten an und verkürzen Sie ihn generell.

Fazit: Employer-Branding-Strategie – lohnt sich das?

Das Ergebnis eines erfolgreichen Employer Brandings ist eine aussagekräftige Mitarbeiterpräsenz online wie offline, ein gezielter Auswahlprozess mit respektvollem Umgang und die Entwicklung von Wertversprechen, die für Transparenz im Unternehmen sorgen. Unterm Strich lassen sich all diese Maßnahmen in einem Wort zusammenfassen: Wertschätzung.

Je mehr ein Mensch mit seinen Fähigkeiten und seinem Wissen im Mittelpunkt des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens steht, desto stärker ist das Gefühl der Wertschätzung. Der Arbeitnehmer darf sich als Mensch mit Gefühlen zeigen.

Wichtig: Nur ein Mitarbeiter, der sich vom ersten Moment der Zusammenarbeit an respektiert, gefördert und wertgeschätzt fühlt, wird dem Arbeitgeber seine volle Leistungsfähigkeit zur Verfügung stellen und auch das Image des Unternehmens nach außen hin positiv aufladen. Unternehmen, die materielle Investitionen vor Investitionen in ihre Mitarbeiter stellen, sparen an der falschen Stelle. Jedes global agierende Erfolgsunternehmen weiß: Gute Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital eines Unternehmens, deshalb sollten Sie auch nicht zögern, bei Personalproblemen einen Headhunter zu engagieren. Machen Sie mit und fangen Sie heute mit Ihrer Employer-Branding-Strategie an – es lohnt sich!