Executive Search: Über die Königsdisziplin der Personalsuche

Executive Search | TechMindsDie ‚Executive Search‘, bei der Top-Kandidaten aktiv und direkt von Personalberatungen angesprochen werden, gilt als Königsdisziplin der Personalsuche. Als spezialisierte Form der Akquise von Professionals gewinnt sie auf dem umkämpften und vom Fachkräftemangel geprägten Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung.

Doch warum ist das so? Die Gründe für den Einsatz einer Personalberatung sind vielfältig. Eine Headhunter-Studie der Baumann Unternehmensberatung kam beispielsweise zu dem Ergebnis,

  • dass 56 Prozent der Unternehmensvertreter eine Personalberatung beauftragen, da sie bei der Suche selbst keine geeigneten Kandidaten finden.
  • Auf Platz zwei steht die Antwort „Weil wir sehr spezielle Qualifikationen benötigen“ (42 Prozent),
  • gefolgt von „Weil wir bestimmte Kandidaten bei unseren Wettbewerbern nicht selbst ansprechen können“ (41 Prozent).
  • Weitere wichtige Gründe für den Einsatz von Headhuntern liegen darin, dass Stellen besonders schnell besetzt werden müssen und der Mangel an Fach- und Führungskräften einer Branche stark ausgeprägt ist.

Der HR Report 2021 von Monster Insights stellte passend dazu fest, dass 49 Prozent der Personalverantwortlichen im IT- und Tech-Bereich neue Stellen schaffen wollen.

Sie haben aktuell Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen zu besetzen? Dann ist die Executive Search Ihr Ass im Ärmel im Kampf gegen langanhaltende Bewerber-Flauten. Was genau unter einer Executive Search zu verstehen ist, welche Vorteile sie bietet und wann die hausinterne HR-Abteilung eine Personalberatung hinzuziehen sollte, erfahren Sie in unserem Beitrag.

Executive Search Definition: Das steckt hinter dem Begriff

Laut Definition des Gabler Wirtschaftslexikons ist die Executive Search eine „von Unternehmen veranlasste Personalsuche mit dem Ziel, gehobene Leitungspositionen zu besetzen“.

Eine Executive Search wird dabei durch ein Unternehmen initiiert, das eine offene Stelle zu besetzen hat – oft ab einem Bruttojahresgehalt von 120.000 Euro. Die beauftragte Personalberatung sucht anschließend auf Basis ihrer Daten geeignete Professionals, die mittels direkter Ansprache angeworben werden. Im Unterschied zum klassischen Recruiting geht es also nicht darum, Jobinserate zu veröffentlichen und anschließend auf Bewerbungen zu warten.

Zusammengefasst ist die Executive Search die qualifizierte und spezialisierte Beratung, Suche und Ansprache von Kandidaten für gehobene Leitungspositionen durch eine externe Personalberatung.

Für folgende Positionen bietet sich die Executive Search an:

Für welche Stellen ist Executive Search sinnvoll? | TechMinds

Die Executive Search kann dort ihre Stärken ausspielen, wo fundierte Kenntnisse der Branche und der zu besetzenden Funktion, hohe Professionalität bei der Identifikation von Kandidaten und ein vertrauliches Vorgehen gefragt sind.

Interessant: Die Ursprünge der Personalberatung mittels Direktansprache liegen in den USA. Dort begann die aktive Suche nach Führungskräften bereits in den 1920er-Jahren. Wirtschaftlich relevant wurde dieser Tätigkeitsbereich jedoch erst im Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Aufschwung in der Nachkriegszeit, denn dieser führte aufgrund der Kriegsverluste zu einem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften. In der Folge sahen die großen US-amerikanischen Beratungsunternehmen wie McKinsey und Booz, Allen & Hamilton in dieser Situation eine Möglichkeit, ihren Leistungsumfang auszuweiten und eigene Bereiche für Personalberatung aufzubauen.

Executive Search in Deutschland

Erst Ende der 60er-Jahre ist die Executive Search auch in Deutschland angekommen. Als sie noch in den Kinderschuhen steckte, bezog sich der Begriff ‚Executives‘ in erster Linie auf leitende Angestellte, also Mitglieder der Geschäftsleitung oder des Verwaltungsrats.

Inzwischen werden nicht nur Top-Manager im Rahmen einer Executive Search gesucht, sondern auch viele hochspezialisierte Stellen in Schlüsselpositionen. Mitarbeitende, die essenzielle Positionen besetzen, leisten einen überproportionalen Beitrag zum Erfolg – oder Misserfolg – eines Unternehmens und müssen deshalb besonders sorgfältig ausgewählt werden.

Schlüsselpositionen werden in jedem Betrieb individuell definiert, da sie unternehmensspezifisch an verschiedene Funktionen, Prozesse und Aktivitäten gebunden sind. So werden beispielsweise Unternehmen, deren Strategie auf Innovation und Technologieführerschaft ausgerichtet ist, Funktionen aus dem Bereich Forschung und Entwicklung zu ihren Schlüsselpositionen zählen, während Unternehmen, welche die Preisführerschaft anstreben, Funktionen aus dem Einkauf als Schlüsselposition definieren werden.

Diese Führungs- und Fachkräfte werden klassischerweise mit Hilfe einer Executive Search gesucht:

  • C-Level wie CTO, CFO, CIO, CEO
  • Vertriebsdirektor
  • Entwicklungsleiter
  • Personalleiter
  • Abteilungsleiter
  • Filialleiter
  • Qualitätsmanager
  • Produktionsleiter
  • Ingenieure
  • Chef- und Oberärzte

Inzwischen hat sich auch im deutschsprachigen Raum der englische Begriff ‚Executive Search‘ gegenüber dem vergleichbaren Terminus ‚Direktsuche‘ durchgesetzt, der im Grunde sehr exakt beschreibt, was während des Prozesses geschieht: In einer Direktsuche macht sich die Personalberatung aktiv und direkt auf die Suche nach passenden Kandidaten.

In der Regel handelt es sich um offene Vakanzen oder mangelhaft besetzte Stellen, die es zu belegen beziehungsweise zu ersetzen gilt – und das möglichst diskret und ohne die Schaltung von Stellenanzeigen. So wird sichergestellt, dass niemand von der Suche nach neuen Kandidaten erfährt.

Personalberater vs. Personalvermittler: Der Unterschied steckt im Detail

Im Allgemeinen Sprachgebrauch werden Personalberatungen und Personalvermittler oft synonym verwendet und miteinander verwechselt. Beide Sparten befassen sich mit dem Personalbedarf von Arbeitgebern und der damit verbundenen Auswahl an geeigneten Fachkräften, setzen allerdings einen völlig unterschiedlichen Fokus.

Um Missverständnisse zu vermeiden, wird nun im folgenden Abschnitt der genaue Unterschied zwischen Personalberatung und Personalvermittlung erläutert.

Personalberater oder Headhunter: So wird differenziert

Sucht man in der Fachliteratur oder im Internet nach einer Definition für Personalberatung oder Headhunting, wird schnell klar, dass es keine abschließende Definition gibt.

Unter Personalberatung im funktionalen Sinn versteht Dr. Jana Okech, Autorin des Standardwerks Internationalisierung kleiner und mittlerer Beratungsunternehmen in Netzwerken (2014) die Tätigkeit der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften im Auftrag des Kundenunternehmens. Aus Sicht des Kundenunternehmens handelt es sich demnach um die Auslagerung eines Teilbereichs ihrer Personalbeschaffungsfunktion.

Definition Personalberatung

Die Bundesagentur für Arbeit definierte im Jahr 2003 einige Kernmerkmale der Personalberatung, darunter die „erfolgsunabhängige Vergütung“ sowie die „vermittlungsrechtliche Einheit des Personalberaters“. Im Grundkurs Personalberatung  (2012) der Autoren Hillebrecht und Peiniger wiederum definieren die Personalberatung allgemein als „eine Dienstleistung mit dem Ziel, für den Auftraggeber eine Problemlösung zu bewirken“.

Wie unterscheiden sich Headhunter und Personalberater?

Sehr unterschiedlich gestalten sich neben der Definition auch die Inhalte der am Markt angebotenen Dienstleistungen sowie das Selbstverständnis der verschiedenen Personalberatungen. Während sich einige Berater gerne mit dem aufgeladenen Begriff des Headhunters schmücken, und so versuchen sich sprachlich und image-technisch von ihren Mitbewerbern und Berufskollegen abzugrenzen, lehnen andere Personalberater diesen Begriff dezidiert ab.

Als ‚Headhunter‘ wurden ursprünglich Personalberater bezeichnet, die Fach- und Führungskräfte mittels Direktsuche – dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/oder erfahrenen Professionals – spezialisiert haben. In der Praxis wird diese Unterscheidung jedoch zunehmend hinfällig, da der Fachkräftemangel dazu führt, dass anspruchsvolle Positionen ohnehin nur noch auf dem Weg der Direktansprache effizient besetzt werden können.

Im Kern stehen beide Begriffe jedoch für dieselbe Tätigkeit: Nämlich die Suche und Auswahl von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens.

Executive Search Headhunter: So funktioniert die spezialisierte Direktsuche

Sucht eine Personalberatung ausschließlich Führungskräfte, so wird dieser Prozess häufig mit dem englischen Begriff ‚Executive Search‘ und die Berater als ‚Personalberater‘, ‚Executive-Search-Berater‘ oder als ‚Headhunter für Führungskräfte‘ bezeichnet. Oft sind Personalberater auf einzelne Branchen oder Organisationsstrukturen spezialisiert und werden nicht zwingend nach Erfolg, sondern in festgelegten Raten für die erbrachten Dienstleistungen bezahlt.

Die große Mehrzahl der Personalberater arbeitet auf Mandatsbasis und verlangt einen Teil des Honorars bereits bei Auftragsvergabe. Diese Abschlagsregelung dient zur Deckung der Vorleistung, die Personalberatungen im Rahmen des Suchprozesses auf sich nehmen.

Eine weitere, gängige Regelung ist das Drittel-Modell: Ein Drittel des festen Honorars wird nach Auftragserteilung gezahlt, das zweite Drittel nach der Präsentation geeigneter Kandidaten und das letzte Drittel bei Einstellung. Ein Grundpfeiler des Erfolgs von Executive Search sind langfristige, vertrauensvolle und oft exklusive Beziehungen sowohl zu Mandanten als auch zu Kandidaten.

Executive Search vs. Personalvermittler: Vermittlung aller Qualifikations- und Hierarchieebenen

Während Personalberater ihre Kunden exklusiv und mit einem zeitintensiven und individuellen Beratungs- und Auswahlprozess durch den gesamten Rekrutierungsprozess begleiten, organisieren Personalvermittler Mitarbeiter aller Qualifikations- und Hierarchieebenen. Der Unterschied zwischen der Executive Search einer Personalberatung und einem Personalvermittler ist also mehr als reine Wortklauberei.

Oft handelt es sich bei Personalvermittlern um Zeitarbeitsfirmen, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung Kandidaten an Unternehmen vermitteln. Dabei geht es um die zeitlich und quantitativ begrenzte Organisation von qualifizierten Mitarbeitern.

Eine Personalvermittlung verfolgt dabei stets das Ziel, einen vertraglichen Abschluss für den jeweiligen Auftraggeber zu erwirken. Dabei kann es sich sowohl um ein Unternehmen handeln, das einen Mitarbeiter sucht, als auch um eine Privatperson, die eine Anstellung sucht.

Während Personalberater auch erfolgsunabhängig bezahlt werden, ist in der Personalvermittlung die Zahlung einer Provision meist nur dann üblich, wenn es tatsächlich zu einer erfolgreichen Stellenbesetzung kommt. Ein eklatanter Unterschied im Gegensatz zur Personalberatung.

Executive Search Unternehmen: Wann Sie auf die professionelle Direktsuche zählen sollten

Die deutsche Wirtschaft ist mehr denn je von einem immer weiter steigenden Fachkräftemangel gezeichnet – ohne Aussicht auf Besserung. Es fehlen hochqualifizierte Professionals, die einen reibungslosen Ablauf in Unternehmen garantieren und somit dessen wirtschaftlichen Erfolg sichern.

Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) von 2021 ist der Fachkräftemangel bei hochqualifizierten Arbeitnehmern wieder über dem Vor-Corona-Niveau.

Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die abseits von Metropolregionen angesiedelt sind oder deren Marke (No-Name Brand) eher unbekannt ist. Sie geraten im ‚War for Talents‘ schnell in Vergessenheit – und können mit Hilfe von Executive Search nachhelfen, um passende Mitarbeiter zu finden.

Executive Search für Ihr Unternehmen? Beantworten Sie folgende Fragen ehrlich:

  • Ist ihr Unternehmen abseits der großen, deutschen Städte angesiedelt?
  • Haben Sie sich bereits einen Namen gemacht, der herausragende Talente von selbst anzieht?

Falls Ihre Antwort auf die erste Frage ‚Ja‘ und auf letztere ‚Nein‘ lautet, sollten Sie die Executive Search als Option erwägen. Weitere Anzeichen dafür, dass Sie eine professionelle Personalberatung zu Rate ziehen sollten, sind beispielsweise, dass sich keine oder nur ungeeignete Kandidaten auf ihre klassischen Stellenanzeigen melden oder Ihr internes Recruiting-Team daran gescheitert ist, passende Professionals für Ihr Unternehmen über LinkedIn, Xing und Co. zu rekrutieren.

Executive Search: Vor- und Nachteile der direkten Personalsuche

Damit Sie sich ein besseres Bild davon machen können, ob die Executive Search als Form der Personalsuche für Ihr Unternehmen in Frage kommt, werfen wir nun einen Blick auf die Vor- und Nachteile der Executive Search:

Executive Search, Vor- und Nachteile | TechMinds

Obwohl sich die Executive Search durchaus kosten- und zeitintensiv gestaltet, überwiegend dennoch klar die Vorteile: Schwer zu findende Kandidaten können durch eine passgenaue, diskrete Ansprache abgeworben und für Ihr Unternehmen gewonnen werden. Außerdem wird Ihre Personalabteilung durch die professionelle Begleitung des gesamten Recruiting-Prozesses entlastet und Sie profitieren von einem unabhängigen Dritten, der nicht nur eigene Kontakte mitbringt, sondern auch für eine stabile Beziehungsebene mit den Kandidaten sorgt.

Viele Unternehmen scheuen sich aus Kostengründen davor, die Hilfe einer Personalberatung in Anspruch zu nehmen – dahinter steckt allerdings ein weit verbreiteter Irrglaube: Natürlich muss eine Executive Search finanziert werden, dennoch ist es für einen Betrieb meist günstiger, einen Personalberater zu engagieren, als monatelang auf einen passenden Kandidaten zu warten. Ein Personalberater verfügt – insbesondere im spezialisierten IT-Bereich – über tägliche Erfahrung in der aktiven Kandidatengewinnung und kann beim Vermittlungsprozess auf sein gesamtes Know-How zu institutionell-rechtlichen Rahmenbedingungen und branchenüblichen Spezifika zurückgreifen.

Doch wie gestaltet sich die Executive Search in der Praxis genau und wie geht eine Personalberatung in diesem Prozess schrittweise vor?

Executive-Search-Prozess: In 5 Schritten zum idealen Kandidaten

Die Besonderheit einer Executive Search ist die personalisierte, professionelle Eingrenzung des Kandidatenkreises. Auch eine gewöhnliche Stellenanzeige kann Bestandteil einer Executive Search sein, ist es aber in der Regel nicht.

So läuft der Prozess bei einer gut strukturierten und professionell geplanten Executive Search ab:

#1 Bedarfsanalyse

Nach der Auftragserteilung beginnt eine Direktsuche zunächst mit der Analyse des Personalbedarfs. In Absprache mit dem Kunden erstellt die Personalberatung ein Kandidatenprofil: Wen sucht das Unternehmen? Welche Kompetenzen muss er oder sie unbedingt mitbringen? Unter welchen Voraussetzungen passt ein Kandidat in die Unternehmenskultur?

Wichtig ist, dass das Wunschprofil am Ende möglichst klar umrissen ist. Mit dieser Grundlage können die Personalberater nun auf die Suche gehen und mit der Executive Search beginnen.

Executive Search, Analyse des Personalbedarfs | TechMinds

#2 Kandidaten-Identifizierung: Suche bis Kontaktaufnahme

Im zweiten Schritt geht die Personalberatung in den aktiven Prozess der Executive Search über: Die Suche beginnt meist in internen Datenbanken, den eigenen Kontakten sowie Netzwerken – und üblicherweise auch Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn.

Die Schwierigkeit besteht darin, geeignete Kandidaten in nationalen oder internationalen Konkurrenzunternehmen zu finden. Diese Professionals werden nun aktiv, aber diskret via LinkedIn-Messenger oder Telefoninterview kontaktiert.

  • Sind diese grundsätzlich bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln?
  • Wenn nicht, unter welchen Umständen wären sie es?

Ein Jobwechsel kommt für viele Professionals oder Führungskräfte erst dann infrage, wenn sie mit ihrer aktuellen Arbeitssituation unzufrieden sind oder einen entschiedenen Mehrwert in einer anderen Position sehen.

Das Meinungsforschungsinstitut Forsa kam zu dem Ergebnis, dass seit Beginn der Covid19-Pandemie im Jahr 2020 10 Prozent der Befragten in Deutschland ihren Job gewechselt haben. Die Chancen stehen also gerade günstiger denn je, passende Kandidaten zu einem Wechsel zu überreden, denn: Immer mehr Beschäftigte hinterfragen seit der Corona-Krise ihre Arbeitssituation und prüfen sehr genau, ob der aktuelle Arbeitgeber noch zu ihnen passt.

Kandidaten, die es in die Endauswahl der Personalberatung schaffen, müssen grundsätzlich bereit sein, die ausgeschriebene Stelle anzutreten. Im Rahmen dieses Schrittes entsteht eine Art Long-List, die als Ausgangspunkt für die Filterung nach strengen Kriterien dient.

#3 Vorauswahl der Executive Search

Aus diesem Pool der Long-List wird eine Vorauswahl derjenigen Kandidaten getroffen, die am ehesten dem gewünschten Profil entsprechen – und die bei einer positiven Zusage sehr wahrscheinlich nicht abspringen würden. Die Personalberater grenzen nun ihre lange Liste ein und treffen eine qualifizierte Vorauswahl geeigneter und wechselbereiter Personen.

Anschließend folgen erste Gespräche und Interviews mit den Kandidaten, in denen die Berater die Kongruenz der Anforderungen und Vorstellungen beider Seiten prüfen. Die Professionals werden gleichzeitig mit dem Unternehmen samt Corporate Culture, der vakanten Position und den gemeinsamen Zielen vertraut gemacht.

In dieser Phase wird zudem ein beruflicher Background-Check durchgeführt. So gehört es auch zur Aufgabe eines Personalberaters während der Executive Search, bei angegebenen Referenzen nachzuhaken oder Abschlusszeugnisse genauer unter die Lupe zu nehmen.

In möglichen weiteren Gesprächen geht es dann vor allem um die Wechselwahrscheinlichkeit. In der Regel gilt: Je größer das Interesse des Kandidaten an der Vakanz, desto ernsthafter wird er den weiteren Recruiting-Prozess verfolgen. Hierfür benötigen Berater vor allem psychologisches Hintergrundwissen und ein empathisches Fingerspitzengefühl.

Die Wechselbereitschaft eines Arbeitnehmers ist dann am höchsten, wenn der neue Arbeitgeber etwas anzubieten hat, das in der aktuellen Position fehlt. Den Personalberatern kommt die Rolle zu, den möglichen Kandidaten von den Vorzügen des neuen Unternehmens zu überzeugen. Deshalb werden Direktansprachen gerne um eine Liste an Benefits und Unternehmens-USPs – zum Beispiel bis zu 4 Tage Homeoffice, Dienstwagen oder den Anspruch auf 30 Urlaubstage – ergänzt.

#4 Präsentation der Auswahl

Nach den Interviews schrumpft die Liste auf wenige Kandidaten zusammen – und umfasst zudem alle relevanten, geprüften Informationen zu den einzelnen Professionals. Die Personalberatung erstellt nun für die Kandidaten, die es auf die Short-List geschafft haben, aussagekräftige Profile, aus denen das Unternehmen detaillierte Einblicke erhält. Die Entscheidung rückt näher.

Gewissenhafte Personalberater evaluieren zudem das Entwicklungspotenzial der Kandidaten. Im Durchschnitt erhalten die Unternehmen dann zwischen drei und fünf Profile und wählen daraus diejenigen aus, die sie persönlich kennenlernen möchten. Auch während dieser Gespräche sind die Recruiter anwesend – entweder als passive Beobachter oder als aktive Gesprächsgestalter.

Wichtig in dieser Phase der Executive Search: Manager müssen verstehen, dass ihnen keine klassischen Kandidaten gegenüber sitzen, die nur darauf warten, endlich arbeiten zu dürfen – sondern Professionals, die bereits durch einen strengen Auswahlprozess gegangen sind und einen gut bezahlten Job sowie ideale Qualifikationen vorweisen können. Kommunikation auf Augenhöhe ist essenziell, um diese Talente abzuwerben. Herablassendes Verhalten führt in den allermeisten Fällen zum sofortigen Rückzug.

#5 Entscheidung

Das Unternehmen hat eine Entscheidung getroffen. Im Idealfall erfolgt im Anschluss die Einstellung eines des vom Personalberater vorgeschlagenen und ins Profil des Unternehmens passenden Kandidaten. Nun geht es an die Vertrags- und Gehaltsverhandlungen. Auch hier unterstützt eine Personalberatung die Personalabteilung des einstellenden Unternehmens.

Sollte es zu Unstimmigkeiten über einzelne Punkte des Arbeitsvertrags kommen, kann der Berater auch hier vermittelnd eingreifen und etwaige Probleme aus der Welt schaffen.

Einige Beratungsunternehmen bieten zudem Unterstützung im Onboarding-Prozess an.

Spätestens nach dem Onboarding ist die Executive Search erfolgreich abgeschlossen.

Fazit Executive Search: Darum lohnt sich eine professionelle Personalberatung

Bei der Besetzung hochqualifizierter Schlüsselpositionen sowie Vakanzen im mittleren und gehobenen Management spielt die Executive Search qualifizierter Personalberater eine immer größere Rolle. Einerseits ist der Fachkräftemangel in Deutschland nach wie vor hoch, andererseits kommen Studien wie jene der Baumann Unternehmensberatung zu dem Ergebnis, dass 56 Prozent der Unternehmensvertreter eine Personalberatung beauftragen, weil sie bei der Suche selbst keine geeigneten Kandidaten finden.

Auch wenn eine professionelle Executive Search erst einmal ein monetäres Investment voraussetzt, wissen Personalberater aufgrund ihrer jahrelangen Erfahrung und spezifischer Branchenkenntnisse genau, wo und wie sie nach passenden Führungskräften und Professionals suchen müssen. So minimiert sich nicht nur die Time-to-Hire maßgeblich – auch die Konkurrenzfähigkeit Ihres Unternehmens wird gesichert. Personalberatungen treffen zudem in Direktansprachen leichter den richtigen Ton, wahren so den guten Ruf der Marke und schützen dadurch den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens nachhaltig.

Wenn Sie Ihre Suche nach hochqualifiziertem Personal auslagern, entlasten Sie hauseigene Personaler – und können so zusätzlich auf einen sicheren Stream an neuen Talenten bauen.

TechMinds unterstützt Sie als IT Executive Search Personalberatung und Headhunter für IT-Führungskräfte gerne dabei, Ihre Strategie für die Personalbeschaffung auszuarbeiten und umzusetzen!

Florenz Klasen | TechMinds Personalberatung Team

AUTOR DES BEITRAGS

Florenz Klasen

Der gebürtige Hamburger, Florenz Klasen, studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Hamburg und Birmingham. Zunächst arbeitete Herr Klasen im internationalen Tech-Konzern NXP und als IT-Unternehmer in einem App-Startup, wo er Teams zum Erfolg führte.

Herr Klasen ist bei TechMinds seit 2018 Ihr primärer Ansprechpartner für Ihre Personalsuche, ob Personalvermittlung von Führungskräften für IT & Tech oder die Fachkräftevermittlung. TechMinds ist die Tech & IT Personalvermittlung und spezialisierter Tech & IT Headhunter mit Boutique-Charakter.

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