Cultural Fit: So können Sie die kulturelle Übereinstimmung messen

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In den letzten Jahren lässt sich eine interessante Verschiebung beobachten: Arbeitnehmer legen immer mehr Wert auf eine – zu ihnen passende – Unternehmenskultur, wenn sie sich auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz machen. Eine Studie von Glassdoor belegt diese Tendenz: 77 Prozent aller Arbeitnehmer setzen sich vor einer Bewerbung genau mit der Unternehmenskultur des potenziellen neuen Arbeitgebers auseinander. 

Kein Wunder, denn 56 Prozent der Befragten sind der Überzeugung, dass die Corporate Culture mehr Einfluss auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer hat als das zukünftige Gehalt. Mehr als zwei Drittel gehen sogar so weit, dass sie in der passenden Kultur des Unternehmens den Hauptgrund für ihren Verbleib beim aktuellen Arbeitgeber sehen – 71 Prozent ziehen einen Jobwechsel in Erwägung, sollte sich die Unternehmenskultur zum Negativen entwickeln. Ausschlaggebend für die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ist folglich immer häufiger die Unternehmenskultur – somit wird auch die kulturelle Passung – der ‚Cultural Fit‘ – von Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer wichtiger. 

Cultural Fit und Kultur immer wichtiger | TechMinds

Doch nicht nur für Arbeitnehmer wächst die Relevanz des Cultural Fits, auch Unternehmen orientieren sich bei der Rekrutierung neuer Professionals zunehmend daran: Laut Glassdoor-Studie positionieren sich 77 Prozent der Arbeitgeber verstärkt mit ihren Unternehmenszielen und -werten, wenn sie auf der Suche nach neuen Fach- und Führungskräften sind. 

Fachliche Fähigkeiten, die sogenannten ‚Hard Skills‘ sind insbesondere bei technisch ausgerichteten Positionen gut messbar, wenn es z. B. um die Erfahrung mit bestimmten Technologien und IT-Systemen geht. Die gegenseitige Passgenauigkeit von ‚Soft Skillswie Kommunikationsfähigkeit oder Motivation sind deutlich komplexer und schwerer herauszufinden, aber für den Cultural Fit von großer Bedeutung. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, was genau zum Cultural Fit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehört, wie Sie die den Cultural Fit eines Kandidaten mittels eignungsdiagnostischer Tools wie MBTI und TKI messen und was Sie tun können, um Ihre Unternehmenskultur zu entwickeln und zu stärken.

Was ist mit Cultural Fit gemeint?

Der Cultural Fit bezeichnet die kulturelle Übereinstimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehungsweise potenziellen Kandidaten. Als Begriff aus der Personalpsychologie zielt der Cultural Fit dabei vor allem auf die Unternehmenskultur – gemeinsame Werte, Ziele, Normen, Handlungsweisen und Erwartungen – mit der sich beide Seiten identifizieren können. Je größer dabei die Überschneidungen zwischen Arbeitgeber und Kandidaten ist, desto höher ist ihr Cultural Fit. Soft Skills nehmen deshalb einen immer größeren Stellenwert im Recruiting-Prozess ein und drängen stumpfeQualifikationen in den Hintergrund. Auch wenn Sie einen Headhunter engagieren, konzentriert sich dieser zunehmend auf die kaum messbaren – zwischenmenschlichen – Variablen.

Doch wie kann der Cultural Fit eines potenziellen Kandidaten ermittelt werden? Gerade die sogenannten weichen Merkmale und Fähigkeiten lassen sich oft erst aus einer Vielzahl von Eindrücken zwischen den Zeilen herauslesen. Für deren Beurteilung ist insbesondere eine gute Menschenkenntnis und Beobachtungsgabe von Vorteil. Von der schriftlichen Kontaktaufnahme über die Bewerbungsunterlagen und das erste Telefonat bis hin zum persönlichen Gespräch gibt es unzählige Gelegenheiten, das Gegenüber in seiner Art und Weise der Kommunikation und des Auftretens zu beobachten und zu bewerten.

Cultural Fit: Gemeinsames Werteverständnis ist das A und O 

Der Cultural Fit geht dabei noch eine Ebene tiefer. Die Passgenauigkeit zielt in diesem Bereich auf ein gemeinsames Werteverständnis sowie die Art und Weise wie Dinge angegangen werden. Für Führungskräfte ist es essentiell zu verstehen, dass ein Cultural Fit nicht darauf zielt, alle Teammitglieder gleich auszurichten, sondern auf der Basis eines gemeinsamen Grundwerte-Verständnisses durchaus unterschiedlich an Aufgaben und Themen herangegangen werden kann und soll.

Der Großteil der Einstellungen oder Ablehnungen wird auf Basis der fachlichen und persönlichen Einschätzungen der Ansprechpartner eines zwei- oder dreistufigen Interviewprozesses vorgenommen. Und dies ist sinnvoll: Der Mensch ist trotz zunehmender KI-Tools immer noch am effizientesten darin, insbesondere persönliche und kulturelle Faktoren zu ermitteln und zu beurteilen.

Dabei sind Beurteilungsprozesse meist so komplex und unbewusst, dass ihre objektive Bewertung schwerfällt. Um einzelne Kandidaten dennoch vergleichen zu können empfehlen wir Ihnen, sich zusätzlich einfacher Testverfahren zu bedienen, da so der Perfect Team Fit besser beurteilt werden kann. Dr. Philip Scherenberg aus dem TechMinds-Team hat sich über viele Jahre mit Coaching und Eignungsdiagnostik von Führungskräften beschäftigt. Für Dr. Scherenberg stellen der Myers-Briggs-Typenindikator (kurz MBTI) sowie das Thomas-Kilman-Conflict-Inventory (kurz TKI) zwei einfache, praxisnahe und leicht verständliche Tools dar, um Einzelpersonen und Teams optimal mit ihren Stärken und Schwächen einsetzen zu können. Dabei sind die Tests nicht unbedingt wissenschaftlich belegt, haben sich aber in der Praxis bewährt und durchgesetzt (ähnlich wie im Management BSC oder OKR).

MBTI Typenindikator: Eine Grundlage für eine lebenslange persönliche Entwicklung

Der MBTI ist ein Tool, das auf Carl Gustav Jung zurückgeht und 16 psychologische Charaktertypen differenziert. Eingesetzt wird der Indikator vornehmlich in den Bereichen Human Resources, Coaching und Eignungsdiagnostik. Wer den aus Fragen bestehenden MBTI-Test durchführt, erhält zu jeder der vier erfragten Dimensionen eine prozentuale Ausprägung. Diese befindet sich nur sehr selten genau in der Mitte bei 50 Prozent, sondern schlägt in verschieden starker Ausprägung in die eine oder andere Richtung aus. Aus der Kombination der Typen E/I, N/S, T/F und J/T ergeben sich 16 Persönlichkeitstypen, die einen Hinweis darauf geben, wie sich Menschen basierend auf ihrer Veranlagung tendenziell verhalten.

Der originale MBTI-Test kann entweder professionell über einen Coach/Professional absolviert werden, der dann im Nachgang die Auswertung mit einem bespricht. Alternativ gibt es eine kostenlose MBTI-Anlehnung an das Original, wo jeder den Test selbst durchführen kann.

Für einen Vergleich beider Angebote haben wir beide Varianten – sowohl die professionelle als auch die kostenlose Version – für Sie getestet. Dabei ergeben sich in etwa die gleichen Ergebnisse in Bezug auf das Typen-Ergebnis. Dennoch ist zu beachten, dass die kostenlose Version eine plakativere zusätzliche Beschreibung des Ergebnisses enthält. So werden Typen beispielsweise mit den Zusätzen ‚Kommandeur‘, ‚Logistiker‘ oder ‚Abenteurer‘ versehen. Damit werden die recht komplexen Persönlichkeitstypen zu stark reduziert und vereinfacht. Der MBTI beurteilt die Persönlichkeit bezüglich tendenzieller Ausprägungen auf vier Ebenen mit je zwei entgegengesetzten Polen (Dichotomien):

MBTI-Zweigliedrigkeiten,-TechMinds-Cultural-Fit-Tool

Die MBTI-Pole anschaulich im Detail

Extraversion (E-Typ)

  • lieber zu handeln als nachzudenken
  • Dinge zu besprechen, um sie zu verstehen
  • mündliche Kommunikation vorzuziehen
  • offen über ihre Gedanken zu sprechen
  • schnell zu handeln und zu reagieren
  • stark auf Forderungen von außen einzugehen
  • gerne in Gruppen zu arbeiten
  • sich in den Vordergrund zu stellen
  • zu reden-zu denken-zu reden
  • eine lebhafte Atmosphäre vorzuziehen
  • sich einen handlungsorientierten Leiter zu wünschen
  • sich für Veränderungen zu begeistern
  • den Problemlösungsprozess mit der Gruppe in Gang zu bringen
  • zu wenig Interaktion anstrengend zu finden

Introversion (I-Typ)

  • lieber nachzudenken als zu handeln
  • Dinge zu durchdenken, um sie zu verstehen
  • schriftliche Kommunikation vorzuziehen
  • ihre Gedanken für sich zu behalten, bis diese (fast) perfekt sind
  • gründlich nachzudenken
  • sich gegen Forderungen von außen und Einmischungen zu verteidigen
  • gerne allein oder mit einem oder zwei anderen zu arbeiten
  • im Hintergrund zu bleiben
  • zu denken-zu reden-zu denken
  • eine ruhige Atmosphäre vorzuziehen
  • sich einen nachdenklichen Leiter zu wünschen
  • Veränderungen skeptischer gegenüberzustehen
  • den Problemlösungsprozess als Einzelne(r) in Gang zu bringen
  • zu viel Interaktion anstrengend zu finden

Intuition/Vision (N-Typ)

  • zuerst allgemeine Ideen hören zu wollen
  • Neues und Unerprobtes vorzuziehen
  • Einen Schwerpunkt auf die Theorie zu legen
  • Veränderung anzustreben
  • Zu denken, dass Probleme Gelegenheiten sind, innovativ zu sein und sich auf Inspiration zu verlassen
  • Sich auf die zukünftigen Möglichkeiten einer Situation zu konzentrieren
  • Wissen zu wollen, was sein könnte
  • Fantasie zu schätzen
  • sich allgemein auszudrücken
  • es zu schätzen, wenn sie von fantasievollen Menschen umgeben sind umgeben sind
  • sich eine visionäre Führung zu wünschen
  • bei Veränderungen in Sprüngen vorzugehen
  • lieber neue Problemlösungsmethoden zu entwickeln
  • gestresst zu sein, wenn sie mit vielen spezifischen Details konfrontiert sind

Realität/ Hier&Jetzt (S-Typ)

  • zuerst Fakten und Details hören zu wollen
  • sich an das Bewährte zu halten
  • einen Schwerpunkt aufs Pragmatische zu legen
  • Berechenbarkeit anzustreben
  • zu denken, dass Probleme spezifische, erfahrungsbasierte Lösungen erfordern
  • Sich auf die praktischen Anwendungen einer Situation zu konzentrieren
  • wissen zu wollen, was ist
  • Realismus zu schätzen
  • sich klar und deutlich auszudrücken
  • es zu schätzen, wenn sie von realistischen Menschen umgeben sind
  • sich eine pragmatische Führung zu wünschen
  • bei Veränderungen in Einzelschritten vorzugehen
  • lieber zu bewährten Problemlösungsmethoden zu greifen
  • gestresst zu sein, wenn sie mit vielen abstrakten Theorien konfrontiert sind

Logisch (T-Typ)

  • sich um logische Klarheit zu bemühen
  • erst infrage zu stellen
  • Sich für Daten zu interessieren
  • Zu wissen, wann Logik gefordert ist
  • Objektives vorzuziehen
  • Entscheidungen sachlich-kühl zu treffen und das Für und Wider abzuwägen
  • In einem Argument nach den Fehlern zu suchen
  • Sich zu bemühen, fair zu sein
  • sachlichen Rat anzubieten
  • Standards zu wollen, die Menschen gegenüber fair sind
  • sich eine gerechte Führung zu wünschen
  • logische Veränderungen zu bevorzugen
  • Probleme unter dem Aspekt von Ursache und Wirkung zu betrachten
  • Inkompetenz anstrengend zu finden

Gefühlsbasiert (F-Typ)

  • Sich um emotionale Klarheit zu bemühen
  • Erst zu akzeptieren
  • Sich für Menschen zu interessieren
  • Zu wissen, wann Unterstützung gefordert ist
  • Persönliches vorzuziehen
  • Entscheidungen persönlich engagiert zu treffen und Werte abzuwägen
  • In einem Argument nach punkten zu suchen, denen sie zustimmen können
  • Sich zu bemühen, verständnisvoll zu sein
  • unterstützenden Rat anzubieten
  • Standards zu wollen, die auf Menschen eingehen
  • sich eine verständnisvolle Führung zu wünschen
  • harmonische Veränderungen zu bevorzugen
  • Probleme unter dem Aspekt ihrer Auswirkungen auf Menschen zu betrachten
  • mangelnde Zusammenarbeit anstrengend zu finden

Geplant (J-Typ)

  • den Wunsch zu haben, dass Dinge festgelegt und geregelt sind
  • Aufträge vor dem Termin zu erledigen
  • Ziele und Ergebnisse zu wollen
  • Überraschungen so weit wie möglich einzuschränken
  • Schlussfolgerungen zu ziehen
  • sich schnell auf Pläne oder Entscheidungen festzulegen
  • Routine als etwas Effektives zu sehen
  • dem Plan zu vertrauen
  • sich eine systematische Kommunikation zu wünschen
  • lieber ein geplantes Arbeitsumfeld zu haben
  • einen vorausplanenden Leiter zu schätzen
  • Veränderungen ergebnisorientiert zu sehen
  • sich wohlzufühlen, wenn sie eine festgelegte Lösung anpeilen
  • Unentschlossenheit anstrengend zu finden

Flexibel (P-Typ)

  • den Wunsch zu haben, dass Dinge flexibel und offen sind
  • Aufträge zum Termin zu erledigen
  • sehen zu wollen, was passiert
  • Überraschungen zu begrüßen
  • sich nicht festzulegen
  • sich vorzubehalten, Pläne oder Entscheidungen zu ändern
  • Routine als etwas Einschränkendes zu sehen
  • dem Prozess zu vertrauen
  • sich eine spontane Kommunikation zu wünschen
  • lieber ein flexibles Arbeitsumfeld zu haben
  • einen anpassungsfähigen Leiter zu schätzen
  • Veränderungen prozessorientiert zu sehen
  • sich wohlzufühlen, wenn sie sich Optionen offenhalten
  • voreilige Entscheidungen anstrengend zu finden

TKI: Das weltweit meistverkaufte Konfliktbewälti­gungswerkzeug

Das Thomas-Kilman-Conflict-Inventory (TKI) ist ein international anerkanntes Tool zur Analyse von Konflikttypen. Es unterstützt das professionelle Konfliktmanagement in Teams für zufriedenere und produktivere Mitarbeiter. In Kombination mit dem MBTI ist das Thomas-Kilman-Modell der Konfliktlösung wichtiger Indikator für den Cultural Fit eines potenziellen Kandidaten.

Basis des Modells bilden zwei grundlegende Dimensionen des menschlichen Verhaltens, das Durchsetzungsvermögen sowie die Kooperationsbereitschaft. Im Spannungsfeld von Bestimmtheit und Bereitschaft zur Zusammenarbeit siedeln sich fünf verschiedene Typen der Reaktion auf Konfliktsituationen an:

TKI als Instrument für den Cultural Fit | TechMinds

  • Der konkurrierende Typ ist durchsetzungsfähig und unkooperativ: Er verfolgt seine eigenen Anliegen auf Kosten der anderen Person. Dieses Verhalten entspricht einem machtorientierten Modus, bei dem Konkurrierende alle Mittel einsetzen, die ihnen angemessen erscheinen, um ihre eigene Position zu stärken. Konkurrieren bedeutet, für die eigenen Rechte einzutreten, den eigenen Standpunkt zu verteidigen oder einfach versuchen, zu gewinnen.
  • Der Zusammenarbeitende ist sowohl durchsetzungsfähig als auch kooperativ. Zusammenarbeit beinhaltet den Versuch, eine Lösung zu finden, die beide Parteien vollkommen zufriedenstellt. Hierfür muss eine tiefgehende Auseinandersetzung mit dem Problem stattfinden, um die zugrunde liegenden Bedürfnisse und Wünsche der beiden Personen zu ermitteln. Die Zusammenarbeit kann beispielsweise in Form einer Diskussion der Meinungsverschiedenheit erfolgen, die voneinander lernen lässt oder es wird eine kreative Lösung für ein zwischenmenschliches Problem gefunden.
  • Der kompromissbereite Konflikttyp ist sowohl in Bezug auf das Durchsetzungsvermögen als auch auf die Kooperationsbereitschaft moderat. Sein Ziel besteht darin, eine sinnvolle, für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden, die beide Parteien teilweise zufrieden stellt. Sie liegt zwischen konkurrierend und entgegenkommend. Wer Kompromisse eingeht, geht zwar nicht in Konkurrenz, kommt aber auch nur bedingt entgegen. Das ursprüngliche Problem muss hier nicht so tiefgehend untersucht werden wie in der Zusammenarbeit, da sich beide Parteien auf halbem Wege entgegenkommen. Der Mittelweg ist auf die Schnelle nicht selten eine adäquate Lösung und verschafft beiden Streitenden gegenseitige Zugeständnisse.
  • Der Vermeidende verhält sich in Konfliktsituationen unkooperativ und nicht bestimmt: Die Person verfolgt weder ihre eigenen Anliegen noch die der anderen Person und befasst sie sich daher nicht mit dem Konflikt. Vermeiden kann die Form eines diplomatischen Ausweichens annehmen oder einen Streit auf einen besseren Zeitpunkt verschieben. Es kann aber auch bedeuten, dass sich eine Partei einfach aus einer bedrohlichen Situation zurückzieht.
  • Der entgegenkommende Konflikttyp ist nicht durchsetzungsfähig, aber kooperativ – das genaue Gegenteil zum Konkurrierenden. Wer sich anpasst, vernachlässigt seine eigenen Anliegen, um die Anliegen des anderen zufriedenzustellen. Dieser Modus enthält ein Element der Selbstaufopferung: Entgegenkommen kann die Form selbstloser Großzügigkeit oder Nächstenliebe annehmen. Entgegenkommen zudem für Nachgeben einer Partei sowie für ein gehorsames Verhalten, obwohl eigentlich eine andere Meinung vertreten wird.

Test zur Bestimmung des Konflikttyps >

Cultural Fit messen: Zusammenfassung

Insbesondere in eng zusammenarbeitenden Teams kommt es darauf an, dass sich die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter ergänzen und ausgleichen. Auf diese Weise decken Teams die unterschiedlichen Perspektiven und Gesichtspunkte einer Fragestellung ab und können insgesamt schneller und besser zum Ziel kommen als einseitige Teams. 

Hinzu kommt, dass ein gegenseitiges Verständnis und eine wechselwirksame Ergänzung der Charaktere die Produktivität, Arbeitsatmosphäre und die Ergebnisse positiv beeinflussen. Der entsprechende Cultural Fit ist nicht immer leicht zu erkennen und basiert oft auf einem Bauchgefühl. Der MBTI und das TKI stellen dabei praktische Systematiken und Tools zur Verfügung, die einerseits das Verständnis für die gesuchte Person und andererseits die Auswahl eines Mitarbeiters sehr gut unterstützen können.

Quellen:

Florenz Klasen | TechMinds Personalberatung Team

AUTOR DES BEITRAGS

Florenz Klasen, Wirtsch.-Ing. (Managing Partner)

Der gebürtige Hamburger, Florenz Klasen, studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Hamburg und Birmingham. Zunächst arbeitete Herr Klasen im internationalen Tech-Konzern NXP und als IT-Unternehmer in einem App-Startup, wo er Teams zum Erfolg führte. LinkedIn-Profil >  | Interview mit Florenz Klasen >

Herr Klasen ist bei TechMinds seit 2018 primärer Ansprechpartner für Ihre Personalsuche, ob Personalvermittlung von Führungskräften für IT & Tech oder die Fachkräftevermittlung. TechMinds ist die Tech & IT Personalvermittlung und spezialisierter Tech & IT Headhunter mit Boutique-Charakter.

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