Cultural Fit: So können Sie die kulturelle Übereinstimmung messen

Arbeitnehmer legen bei der Jobwahl immer mehr Wert auf eine zu ihnen passende Unternehmenskultur. Bereits 2019 belegte die Glassdoor Mission & Culture Survey diese Tendenz: 77 % aller Arbeitnehmer setzen sich vor einer Bewerbung genau mit der Unternehmenskultur des potenziellen neuen Arbeitgebers auseinander.

An der Richtung hat sich seither nichts geändert, im Gegenteil: Nach aktuellen Stepstone-Erhebungen denken 64 % der Beschäftigten in Deutschland mindestens einmal im Monat über einen Jobwechsel nach, und neben dem Gehalt zählen Unternehmenskultur und Betriebsklima zu den häufigsten Auslösern.

Kein Wunder, denn schon in der Glassdoor-Befragung waren 56 % der Teilnehmer überzeugt, dass die Corporate Culture mehr Einfluss auf die Zufriedenheit hat als das künftige Gehalt. 71 % zogen einen Jobwechsel in Erwägung, sollte sich die Unternehmenskultur zum Negativen entwickeln. Ausschlaggebend für die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ist folglich immer häufiger die Unternehmenskultur. Somit wird auch die kulturelle Passung, der ‚Cultural Fit‘ von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, immer wichtiger.

Doch nicht nur für Arbeitnehmer wächst die Relevanz des Cultural Fits, auch Unternehmen orientieren sich bei der Rekrutierung neuer Professionals zunehmend daran und positionieren sich verstärkt mit ihren Unternehmenszielen und -werten, wenn sie auf der Suche nach neuen Führungs- und Fachkräften sind.

Fachliche Fähigkeiten, die sogenannten ‚Hard Skills‘, sind insbesondere bei technisch ausgerichteten Positionen gut messbar, wenn es z.B. um die Erfahrung mit bestimmten Technologien und IT-Systemen geht. Die gegenseitige Passgenauigkeit von ‚Soft Skills‘ wie Kommunikationsfähigkeit oder Motivation ist deutlich komplexer und schwerer herauszufinden, aber für den Cultural Fit von großer Bedeutung. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, was genau zum Cultural Fit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehört, wie Sie den Cultural Fit eines Kandidaten mit Werkzeugen wie MBTI und TKI reflektieren können und wo die Grenzen solcher Tests liegen.

Der ‚Cultural Fit‘ bezeichnet die kulturelle Übereinstimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehungsweise potenziellen Kandidaten. Als Begriff aus der Personalpsychologie zielt der Cultural Fit dabei vor allem auf die Unternehmenskultur, also gemeinsame Werte, Ziele, Normen, Handlungsweisen und Erwartungen, mit der sich beide Seiten identifizieren können.

Je größer die Überschneidung zwischen Arbeitgeber und Kandidat ist, desto höher ist der Cultural Fit. Soft Skills nehmen deshalb einen immer größeren Stellenwert im Recruiting-Prozess ein. Auch wenn Sie einen Headhunter engagieren, konzentriert sich dieser neben der fachlichen Eignung intensiv auf die zwischenmenschlichen Variablen.

Doch wie kann der Cultural Fit eines potenziellen Kandidaten ermittelt werden? Gerade die sogenannten weichen Merkmale und Fähigkeiten lassen sich oft erst aus einer Vielzahl von Eindrücken zwischen den Zeilen herauslesen. Für deren Beurteilung sind insbesondere eine gute Menschenkenntnis und Beobachtungsgabe von Vorteil. Von der schriftlichen Kontaktaufnahme über die Bewerbungsunterlagen und das erste Telefonat bis hin zum persönlichen Gespräch gibt es unzählige Gelegenheiten, das Gegenüber in seiner Art der Kommunikation und des Auftretens zu beobachten und zu bewerten.

Der Cultural Fit geht dabei noch eine Ebene tiefer. Die Passgenauigkeit zielt in diesem Bereich auf ein gemeinsames Werteverständnis sowie die Art und Weise, wie Dinge angegangen werden. Für Führungskräfte ist es essenziell zu verstehen, dass ein Cultural Fit nicht darauf zielt, alle Teammitglieder gleich auszurichten. Auf der Basis eines gemeinsamen Grundwerteverständnisses kann und soll durchaus unterschiedlich an Aufgaben und Themen herangegangen werden.

Der Großteil der Einstellungen oder Ablehnungen wird auf Basis der fachlichen und persönlichen Einschätzungen der Ansprechpartner eines zwei- oder dreistufigen Interviewprozesses vorgenommen. Und das ist sinnvoll: Der Mensch ist trotz zunehmender KI-Tools immer noch am besten darin, persönliche und kulturelle Faktoren zu ermitteln und zu beurteilen.

Der Rechtsrahmen zieht hier inzwischen sogar klare Grenzen: KI-gestützte Emotionserkennung ist im Arbeits- und Bewerbungskontext seit Februar 2025 durch die europäische KI-Verordnung verboten, und KI-Systeme, die über die Auswahl von Bewerbern mitentscheiden, gelten als Hochrisiko-Anwendungen. Die Einschätzung der kulturellen Passung bleibt also eine menschliche Aufgabe.

Beurteilungsprozesse sind allerdings meist so komplex und unbewusst, dass ihre objektive Bewertung schwerfällt. Für belastbare Auswahlentscheidungen empfehlen wir deshalb strukturierte, kriterienbasierte Interviews mit einheitlichem Bewertungsraster mit klarem Anforderungsbezug und der Trennung von Beobachtung und Bewertung. Wo eine Persönlichkeitsdiagnostik gewünscht ist, setzen wir auf wissenschaftlich fundierte, Big-Five-basierte Verfahren. Ergänzend können einfache Reflexionswerkzeuge helfen, Persönlichkeit und Zusammenarbeit im Team besser zu verstehen.

Dr. Philip Scherenberg aus dem TechMinds-Team hat sich über viele Jahre mit Coaching und Eignungsdiagnostik von Führungskräften beschäftigt. Für Dr. Scherenberg stellen der Myers-Briggs-Typenindikator (kurz MBTI) sowie das Thomas-Kilmann-Conflict-Inventory (kurz TKI) zwei einfache, praxisnahe und leicht verständliche Werkzeuge dar, um Einzelpersonen und Teams mit ihren Stärken und Präferenzen besser einzuordnen.

Wichtig ist die ehrliche Einordnung: Beide Verfahren sind wissenschaftlich umstritten, insbesondere die Wiederholungsgenauigkeit des MBTI wird in der Forschung kritisiert. Sie haben sich in der Praxis als Gesprächs- und Entwicklungsgrundlage bewährt (ähnlich wie im Management BSC oder OKR), ersetzen aber keine validierte Eignungsdiagnostik und sollten nie alleinige Grundlage einer Einstellungsentscheidung sein.

Der MBTI ist ein Werkzeug, das auf die Typenlehre von Carl Gustav Jung zurückgeht und 16 psychologische Charaktertypen differenziert. Eingesetzt wird der Indikator vornehmlich in den Bereichen Human Resources, Coaching und Personalentwicklung.

Wer den aus Fragen bestehenden MBTI-Test durchführt, erhält zu jeder der vier erfragten Dimensionen eine prozentuale Ausprägung. Diese befindet sich nur sehr selten genau in der Mitte bei 50 %, sondern schlägt in verschieden starker Ausprägung in die eine oder andere Richtung aus. Aus der Kombination der Pole E/I, S/N, T/F und J/P ergeben sich 16 Persönlichkeitstypen, die einen Hinweis darauf geben, wie sich Menschen basierend auf ihren Präferenzen tendenziell verhalten.

Der originale MBTI-Test kann entweder professionell über einen Coach absolviert werden, der im Nachgang die Auswertung bespricht. Alternativ gibt es kostenlose Anlehnungen an das Original, mit denen jeder den Test selbst durchführen kann.

Für einen Vergleich beider Angebote haben wir beide Varianten, sowohl die professionelle als auch die kostenlose Version, für Sie getestet. Dabei ergeben sich in etwa die gleichen Ergebnisse in Bezug auf das Typen-Ergebnis.

Dennoch ist zu beachten, dass die kostenlose Version eine plakativere zusätzliche Beschreibung des Ergebnisses enthält. So werden Typen beispielsweise mit den Zusätzen ‚Kommandeur‘, ‚Logistiker‘ oder ‚Abenteurer‘ versehen. Damit werden die recht komplexen Persönlichkeitstypen zu stark reduziert und vereinfacht. Der MBTI beurteilt die Persönlichkeit bezüglich tendenzieller Ausprägungen auf vier Ebenen mit je zwei entgegengesetzten Polen (Dichotomien):

Das Thomas-Kilmann-Conflict-Inventory (TKI) ist ein international verbreitetes Werkzeug zur Analyse von Konflikttypen. Es unterstützt das professionelle Konfliktmanagement in Teams für zufriedenere und produktivere Mitarbeiter. In Kombination mit dem MBTI liefert das Thomas-Kilmann-Modell der Konfliktlösung wertvolle Hinweise darauf, wie ein potenzieller Kandidat in Konfliktsituationen agiert und wie er in ein bestehendes Team passt.

Basis des Modells bilden zwei grundlegende Dimensionen des menschlichen Verhaltens, das Durchsetzungsvermögen sowie die Kooperationsbereitschaft. Im Spannungsfeld von Bestimmtheit und Bereitschaft zur Zusammenarbeit siedeln sich fünf verschiedene Typen der Reaktion auf Konfliktsituationen an:

Test zur Bestimmung des Konflikttyps >

Insbesondere in eng zusammenarbeitenden Teams kommt es darauf an, dass sich die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter ergänzen und ausgleichen. Auf diese Weise decken Teams die unterschiedlichen Perspektiven und Gesichtspunkte einer Fragestellung ab und können insgesamt schneller und besser zum Ziel kommen als einseitig besetzte Teams.

Hinzu kommt, dass ein gegenseitiges Verständnis und eine wechselseitige Ergänzung der Charaktere die Produktivität, Arbeitsatmosphäre und die Ergebnisse positiv beeinflussen. Der entsprechende Cultural Fit ist nicht immer leicht zu erkennen und basiert oft auf einem Bauchgefühl.

Der MBTI und das TKI stellen praktische Systematiken zur Verfügung, die das Verständnis für die gesuchte Person und das Team sehr gut unterstützen können. Die Auswahlentscheidung selbst sollte auf strukturierten Interviews und nachvollziehbaren Kriterien beruhen. In unseren Mandaten prüfen wir die kulturelle Passung deshalb systematisch im Gespräch, entlang der Werte und Arbeitsweise des jeweiligen Teams, und nutzen Typologien nur als ergänzende Reflexionshilfe. Eine Personalberatung für Tech & IT begleitet den Prozess vom Briefing bis zur Besetzung.

Quellen: