Case Study

Vierzehn Rollen von der IT-Leitung bis zum Frontend: Das geht nur mit einer Suche, die skaliert. Prioritäten mit der Geschäftsleitung klären, dann Bereich für Bereich gezielt ansprechen. So wächst eine Plattform-Mannschaft, ohne dass die Qualität der Auswahl leidet.

Denise Wiegner, Senior HR Consultant bei TechMinds
Denise WiegnerSenior HR Consultant bei TechMinds

Überblick

Ein Kölner Omnichannel-Anbieter für Telekommunikation und E-Commerce baute seine Plattform-Mannschaft aus. TechMinds besetzte über gut ein Jahr vierzehn Rollen, von der Bereichsleitung bis zum Frontend.

Branche

Telekommunikation

Standort

Köln

Unternehmensgröße

350 Mitarbeitende

Besetzte Positionen

11 Senior-Rollen
3 Führungsrollen

Ein Kölner Omnichannel-Anbieter für Telekommunikation und E-Commerce mit rund 350 Mitarbeitenden baute seine digitale Plattform aus. TechMinds besetzte in gut einem Jahr 14 Rollen, von Director IT und Engineering bis zu Entwicklung und Infrastruktur.

Anforderungen & Herausforderungen

Der Kölner Anbieter verkauft Telekommunikation online und im Handel, in mehreren europäischen Märkten, mit rund 350 Mitarbeitenden. Wächst das Geschäft, wächst die Plattform dahinter mit: Infrastruktur, Entwicklung, Support und Analytics. Genau dort fehlte Personal, und zwar in allen Bereichen gleichzeitig.

Zu besetzende Positionen:

Vierzehn Rollen quer durch die IT bedeuten vierzehn unterschiedliche Kandidatenmärkte. Ein Linux-Administrator wird anders angesprochen als ein Director Engineering, und beide waren zur gleichen Zeit gesucht.

Zwei TechMinds-Headhunter besprechen Strategien im modernen TechMinds Headhunter-Büro mit Tablet.
Headhunterin bei TechMinds telefoniert und notiert Informationen an einem modernen Büroarbeitsplatz.
TechMinds Personalberatung Team-Meeting mit Präsentation und Datenanalyse im modernen Konferenzraum.

Vorgehen & Lösung

Zuerst wurde mit der Geschäftsleitung geklärt, welche Rollen das Wachstum blockieren und welche warten können. Aus dieser Reihenfolge entstand ein Plan, der Bereich für Bereich abgearbeitet wurde: erst Leitung und Infrastruktur, dann Entwicklung, dann Analytics.

Weil das Unternehmen über Monate begleitet wurde, brauchte jede Folgesuche weniger Vorlauf. Teamstruktur, Technologie und Entscheidungswege waren bekannt, die Ansprache konnte direkt in die Tiefe gehen. Über die digitale, interaktive Shortlist liefen alle Suchen sichtbar an einem Ort zusammen.

Über gut ein Jahr wurden alle vierzehn Positionen besetzt, in IT, Entwicklung und Digital. Aus einzelnen Suchen wurde eine laufende Zusammenarbeit.

KPIs aus unseren Besetzungen

QUALITÄT

78 %

Einladungsquote vorgestellter Kandidaten

25 %

Angebotsquote
vorgestellter Kandidaten

97 %

Probezeit-Erfolgsquote
der Kandidaten

GESCHWINDIGKEIT

Ø 16,3 Tage

bis zur Präsentation
erster Kandidaten

Ø 23 Tage

bis zum ersten Interview
beim Kunden

Ø 76 Tage

bis zur erfolgreichen
Besetzung

Ihre Recruiting-⁠Boutique mit Tech-⁠DNA

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