Softwareentwickler finden: Tipps für Ihr IT-Recruiting

Der Mythos vom vielbeschäftigten Softwareentwickler hält sich hartnäckig. Kein Wunder, schließlich hat der Beruf in den vergangenen Jahren an Prestige und Relevanz gewonnen. Längst ist es keine Frage mehr, ob sich ein Unternehmen digitalisiert, sondern wie, mit wessen Hilfe und wann.

Im Oktober 2021 betrug die Fachkräftelücke, also die Anzahl der offenen Stellen, für die es bundesweit keine passend qualifizierten Arbeitsuchenden gibt, im IT-Bereich laut dem Institut der deutschen Wirtschaft 28.700 Stellen. Die Analysen zur Fachkräftesituation beruhen auf Daten zu gemeldeten offenen Stellen und registrierten Arbeitslosen der Bundesagentur für Arbeit (BA). 35,1 % aller offenen Stellen konnten demnach damals nicht besetzt werden, es fehlte insbesondere an 13.000 IT-Experten mit Hochschulabschluss. Der Digitalverband Bitkom schätzte die Zahl der offenen Stellen für IT-Spezialisten auf dem deutschen Arbeitsmarkt Ende 2021 sogar auf rund 96.000.

Entspannt hat sich die Lage seitdem nicht: Nach einer Bitkom-Erhebung aus dem Jahr 2025 bleibt eine offene IT-Stelle im Durchschnitt rund 7,7 Monate unbesetzt, und 25 % der deutschen Unternehmen finden derzeit gar keine geeigneten IT-Fachkräfte.

In der Praxis bedeutet dies, dass erfahrene Softwareentwickler, wenn überhaupt, meist nur für ein kurzes Zeitfenster auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. Sie werden in der Regel von ihrem aktuellen Arbeitgeber geschätzt, umsorgt und mit vielfältigen Benefits gehalten. Wenn Sie als potenzieller neuer Arbeitgeber auf der Suche nach einem heiß umkämpften Softwareentwickler sind, sollten Sie unbedingt auf seine Bedürfnisse, Präferenzen und die richtige Ansprache achten.

In diesem Artikel erfahren Sie alle Tipps für den professionellen Umgang mit Softwareentwicklern, die wir während unserer eigenen IT-Recruiting-Arbeit sammeln konnten. Sie lernen, was hinter dem Begriff ‚Tech Stack‘ steckt, welches Jobanforderungsprofil heutzutage realistisch erscheint, wo Sie passende IT-Experten finden und wie Sie diese von Ihrem Unternehmen überzeugen.

Wir wünschen viel Erfolg bei der Suche nach Ihrem neuen Entwickler.

Mehr als sieben Monate bleibt eine offene IT-Stelle laut Bitkom im Schnitt unbesetzt. Umso ärgerlicher ist es, einen IT-Mitarbeiter einzustellen, der überhaupt nicht zur Spezialisierung Ihrer Firma passt.

Beschäftigt sich Ihr Unternehmen mit der Entwicklung von Augmented Reality oder KI, benötigen Ihre Developer andere Fähigkeiten als Entwickler von Unternehmenssoftware.

Bevor Sie also aktiv mit der Suche nach geeigneten Kandidaten beginnen, ist es wichtig, eine Persona Ihres Entwicklers zu definieren, diese kennenzulernen und zu verstehen. Schließlich gibt es genauso große Unterschiede zwischen Ruby-, Python-, Frontend- und Backend-Entwicklern, wie zwischen Wirtschaftsjuristen, Arbeitsrechtlern und Scheidungsanwälten.

Der erste Schritt des IT-Recruitings erfolgt somit intern, indem Sie sich überlegen, welches Skill-Set Sie von Ihren Entwicklern erwarten und für die Lösung technischer Herausforderungen Ihres Unternehmens benötigen.

Sie wissen, dass Softwareentwickler sehr gefragt und dementsprechend wählerisch bei der Wahl ihres Arbeitgebers sind. Fakt ist, dass Sie mit Mitarbeiter-Benefits wie Obstkörben oder flexiblen Arbeitszeiten alleine niemanden mehr hinter dem Schreibtisch hervorlocken.

Deshalb müssen Sie zusätzlich zu den Standard-Benefits Ihres Unternehmens Anreize für Softwareentwickler schaffen, die bereits auf den ersten Blick Lust auf eine Zusammenarbeit machen. Welche das sind, erfahren Sie in diesem Abschnitt.

Der Begriff ‚Tech Stack‘ ist die Abkürzung für ‚Technology Stack‘ und bedeutet ins Deutsche übersetzt so viel wie ‚Technologiebestand‘. Unter ‚Tech Stack‘ werden folglich alle in einem Unternehmen oder einem Projekt genutzten Technologien zusammengefasst. Dazu gehören Programmiersprachen genauso wie Frameworks, mit denen Development-Teams beispielsweise Websites und Webanwendungen sowie mobile Apps umsetzen.

Ein dynamischer und moderner Tech Stack hat nicht nur Einfluss auf Ihr Unternehmenswachstum, sondern auch darauf, ob Sie attraktiv als Arbeitgeber sind. Dies ist vor allem für die langfristige Bindung von Softwareentwicklern relevant, da diese auch in einer Festanstellung dazulernen wollen, um auf dem neuesten Stand zu bleiben. Gerade im IT-Bereich kommt es zu schnellen Entwicklungen und Veränderungen, beispielsweise war vor einigen Jahren Java die Top-Programmiersprache, inzwischen wurde sie von Python abgelöst.

Laut einer Studie von Stack Overflow brechen rund 30 % der Programmierer den Bewerbungsprozess ab, weil ihnen der Tech Stack des Unternehmens nicht gefällt. Versuchen Sie also unbedingt, Ihre IT modern zu halten, auch wenn das erst einmal nach einer kostspieligen Umstellung klingen mag. Auf lange Sicht zahlt es sich definitiv aus, eine neue Programmiersprache, ein neues Feature oder eine neue Technologie einzuführen und beispielsweise kostenlose Python-Kurse in Aussicht zu stellen.

Ihre Karriereseite ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens und kann schnell zum Dealmaker oder Dealbreaker werden, wenn sich ein hochqualifizierter IT-Experte über Ihr Unternehmen informiert. Der Grund liegt auf der Hand, denn ein Softwareentwickler kann aufgrund Ihres Internetauftritts viel schneller als andere Bewerber erkennen, wie digitalisiert Ihr Unternehmen bereits arbeitet und auf welche IT-Infrastruktur er künftig zurückgreifen wird.

Unser TechMinds-Tipp: Versetzen Sie sich für einen Moment in den Developer und scannen Sie Ihre Karriereseite mit dessen Augen.

Aus Erfahrung wissen wir: High-Potentials aus der IT arbeiten lieber für Unternehmen, die sich bereits (rudimentär) mit UX/UI-Design und einer Implementierung von benutzerfreundlichen Bewerbungsprozessen auseinandergesetzt haben als für Unternehmen, die dies noch gar nicht getan haben. Für viele IT-Experten ist es uninteressant, in ein Unternehmen zu kommen, das sie selbst von Grund auf digitalisieren müssen.

Achten Sie deshalb darauf, Ihre Website in einem einfach zu navigierenden Format zu gestalten und Ihre Karriereseite für Suchmaschinen zu optimieren, indem Sie Schlüsselwörter in der Jobbeschreibung verwenden. Nennen Sie die Programmiersprachen, die zur Ausübung der offenen Stelle essenziell sind und welche später ‚on the job‘ gelernt werden können.

Überlegen Sie außerdem gemeinsam im Team, was Sie auf technischer Ebene verbessern können, um den Einstellungsprozess für Softwareentwickler attraktiver zu machen. Beispielsweise hilft Ihnen eine ausführliche und ansprechende Gestaltung des Bewerbungsprozesses garantiert dabei, qualifizierte Kandidaten für sich zu gewinnen. Lesen Sie gerne auch hier im Detail, wie Sie eine optimale Karriereseite gestalten.

Ein ansprechendes Aufgabenfeld ist neben flexiblen Arbeitszeitmodellen und Homeoffice-Option das wichtigste Kriterium der IT-Stellenbeschreibung. Es muss nicht immer ein weltveränderndes Projekt oder ein rasant wachsendes Start-up sein, das Kandidaten überzeugt. Für viele Entwickler ist es durchaus interessant, wenn ihr Arbeitsalltag eine gute Mischung aus operativer Umsetzung und strategischer Weiterentwicklung bereithält.

Zeigen Sie deshalb auf Ihrer Website oder auf Social Media, wie der typische Arbeitstag eines Softwareentwicklers in Ihrem Unternehmen aussieht. Ausführliche Beschreibungen von aktuellen Projekten und Aufgaben eignen sich genauso als Aushängeschild wie originelle Videoclips und Interviews mit bereits eingearbeiteten Mitarbeitern.

Nun zeigt sich außerdem, ob Sie bei Ihrer Zielgruppenrecherche ganze Arbeit geleistet haben, denn nur dann wissen Sie, mit welchen Aufgaben Sie potenzielle Kandidaten überzeugen können.

IT-Recruiting-Übung: Beantworten Sie folgende Fragen, um das Aufgabenfeld Ihres künftigen Softwareentwicklers zu skizzieren.

Um Top-IT-Spezialisten zu finden, sollten Sie den Softwareentwicklern anspruchsvolle Projekte und interessante Aufgaben in einem Umfeld bieten, in dem sie kreativ und unabhängig denken und arbeiten können. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Autonomie und Kontrolle ist ebenfalls wünschenswert, variiert aber erfahrungsgemäß je nach Qualifikationsniveau.

Sie haben Ihre Zielgruppenrecherche abgeschlossen und haben alles dafür getan, ein Top-Arbeitgeber für IT-Experten zu sein? Dann müssen Sie nur noch eines: den passenden Softwareentwickler finden.

Doch wo finden Sie Kandidaten, die eigentlich gar nicht auf der Suche sind? Im folgenden Abschnitt zeigen wir Ihnen konventionelle und unkonventionelle Wege, um Ihr IT-Talent in seiner natürlichen Umgebung zu finden. Wir beginnen mit der wirksamsten Methode des IT-Recruitings: Active Sourcing.

Unter Active-Sourcing-Methoden werden alle Vorgänge verstanden, mit denen Unternehmen passende Kandidaten für aktuell oder künftig zu besetzende Stellen identifizieren und kontaktieren. Der Begriff ‚Active Sourcing‘ lässt sich mit ‚aktive Personalbeschaffung‘ ins Deutsche übersetzen.

Wie der Name schon verrät, geht es im Unterschied zum klassischen, passiven IT-Recruiting also nicht darum, Jobinserate zu veröffentlichen und anschließend auf Bewerbungen zu warten. Vielmehr übernehmen Recruiter beim Active Sourcing die Rolle des Headhunters. Sie suchen aktiv nach qualifizierten Kandidaten, sprechen interessante IT-Spezialisten gezielt an und bauen idealerweise ein persönliches Verhältnis zu den Professionals auf.

Diese Vorgangsweise gewinnt im IT-Recruiting zunehmend an Bedeutung, weil sich Unternehmen so einen eklatanten Vorsprung verschaffen können: Sie kommen mit potenziellen Softwareentwicklern ins Gespräch, bevor die Konkurrenz Kontakt aufnimmt.

Obwohl Sie dank Active Sourcing auf Fachexperten stoßen, die Sie auf Social-Media-Kanälen gar nicht erst gefunden hätten, ersetzen aktive Methoden nicht die klassische Stellenanzeige. Es sind schlichtweg zwei verschiedene Herangehensweisen, um an passende Kandidaten zu kommen, die sich in Kombination gegenseitig verstärken.

„Stash mal deinen Working-Tree, sonst gibt’s einen Conflict, wenn du den Dev-Branch pullst!“ So kommunizieren Entwickler untereinander auf GitHub.

Noch nie davon gehört? Kein Wunder, schließlich handelt es sich bei GitHub um eine Plattform für Softwareentwickler, die dort Open-Source-Codes miteinander teilen. Auch wenn Sie sich auf der Plattform wahrscheinlich etwas fremd fühlen werden, sollten Sie diese im IT-Recruiting auf dem Schirm haben, da Sie dort Softwareentwickler finden, die zu den Programmiersprachen Ihres Tech Stacks passen.

Sinn und Funktion von GitHub stecken übrigens im zweiteiligen Namen: Git ist der Name einer Software zur Versionsverwaltung. Schließlich arbeiten an einem Software-Projekt heutzutage oftmals mehrere, teilweise sogar Hunderte Entwickler. Natürlich könnten die Developer ihre Änderungen und Neuerungen auch an eine zentrale Person schicken, die sich darum kümmert, den erhaltenen Code zu aktualisieren. Genau diese Tätigkeit lässt sich allerdings mithilfe einer Versionsverwaltung wie Git automatisieren.

Da dies reibungslos funktioniert, finden sich inzwischen viele bekannte Open-Source-Projekte auf GitHub wieder, zum Beispiel das Web-App-Framework ‚Ruby on Rails‘, der Linux-Kernel oder die JavaScript-Bibliothek ‚jQuery‘.

Die wichtigsten Fachbegriffe auf GitHub sind:

• Forks: Codes, die der Allgemeinheit zur Verfügung gestellt werden. Entwickler können daran arbeiten, ohne dass der ursprüngliche Code überschrieben wird.
• Repository: Code-Eintrag auf GitHub.
• Pull-Request: Verbesserungsvorschlag für den Code des Urhebers.

Achten Sie als Recruiter auf folgende Aktivitäten eines Entwicklers:

All das sind Indizien dafür, wie gerne eine Person programmiert und welche Sprachen sie beherrscht, und damit wichtige Indikatoren für Ihr Recruiting-Team, das Softwareentwickler finden möchte.

Auch hier gilt: Mit einer individuellen Nachricht haben Sie den größten Erfolg.

Aktive Programmierer interessieren sich in der Regel sowohl für Tech- und Business-Events als auch für Hackathons. Bekannte, jährlich stattfindende Tech-Events sind beispielsweise die ITCS München, die webdev in Köln oder die JavaScript Days in Berlin.

In vielen deutschen Bundesländern gibt es jeden Monat unterschiedlichste Tech-Summits, die garantiert auch eine Ihrer Unternehmensspezialisierungen abdecken. Während Job-Summits wie die Unicorns in Tech in Berlin eher als ein Potpourri aus Panels, Workshops und Netzwerktreffen verstanden werden, sind Hackathons eher mit Sportveranstaltungen zu vergleichen, bei denen innerhalb von 24 bis 48 Stunden bestimmte Ideen generiert und anschließend zu Prototypen gecodet werden.

So oder so: Beide Veranstaltungsarten bieten gute Möglichkeiten, um mit potenziellen Kandidaten ins Gespräch zu kommen. Die aktive Präsenz Ihres Unternehmens auf entwicklerbezogenen Veranstaltungen kann eine taktisch sinnvolle Möglichkeit sein, um Developer mit den Aufgabenbereichen Ihres Unternehmens vertraut zu machen.

Der schnellste Weg, um die Aufmerksamkeit interessanter Professionals zu erlangen, ist, selbst als Speaker zu einem brisanten Branchenthema aufzutreten. Setzen Sie sich dafür am besten mit Ihrer Entwicklerabteilung zusammen und überlegen Sie, welche Vortrags-Ideen Sie dem Organisationsteam der Veranstaltung vorschlagen können.

Klappt es nicht gleich mit einem Speaker-Slot, können Sie Tische außerhalb der Konferenzsäle mieten und dort Informationen über Ihre verfügbaren Stellen aufstellen, sodass Teilnehmer bei Fragen direkt mit Vertretern Ihres Unternehmens in Kontakt treten können.

Unter dem Begriff ‚Social Media Recruiting‘ werden grundsätzlich alle Maßnahmen des Personalmarketings zusammengefasst, bei denen Unternehmen soziale Netzwerke nutzen. Beliebte Social-Media-Plattformen für diese Zielgruppe sind Karriere-Netzwerke wie Xing und LinkedIn.

Durch regelmäßige Updates auf den Social-Media-Kanälen Ihres Unternehmens können Sie Softwareentwickler auf Ihre offenen Stellen aufmerksam machen. Zeigen Sie, beispielsweise durch Videos, wie die Unternehmenskultur im Alltag gelebt wird und wie der Arbeitsalltag eines Entwicklers in Ihrer Firma aussieht. Auch hier spielen Authentizität und Humor eine weitaus größere Rolle als sterile Professionalität.

Prinzipiell setzen Sie im Social-Media-IT-Recruiting dieselben Methoden, also Active Sourcing, Employer Branding durch Content Marketing, Influencer Marketing und Stellenanzeigen, ein wie auf anderen Recruiting-Kanälen. Sollte Ihre Employer Brand noch nicht bekannt sein, empfiehlt es sich, Beiträge von Konkurrenzunternehmen zu kommentieren, die ebenfalls nach Entwicklern suchen. So machen Sie die Zielgruppe der anderen Unternehmen auf sich aufmerksam.

Professioneller und zielführender als die Akquise mittels Social Media ist die Personalbeschaffung mithilfe einer Personalvermittlungsfirma oder einem spezialisierten Headhunter für IT. Das primäre Ziel der professionellen Recruiter ist die Zusammenführung von passendem Kandidaten und passendem Arbeitgeber. Zu diesem Zweck teilen Sie als Unternehmer dem Vermittler alle Details einer IT-Stellenausschreibung mit und beauftragen ihn, geeignete Kandidaten zu finden. Die Headhunter übernehmen sozusagen die Funktion eines Mittlers zwischen beiden Parteien.

Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Ihr Unternehmen kann die zeitintensive Rekrutierung von passenden Kandidaten auslagern und auf die objektive Expertise eines Profis vertrauen, der in der Regel über einen großen Pool aus gut ausgebildeten Softwareentwicklern verfügt. Der IT-Personalvermittler stellt anschließend eine Vorauswahl an potenziell geeigneten Kandidaten zusammen, die er Ihnen präsentiert. Die eigentliche Auswahl des Kandidaten treffen schlussendlich natürlich dennoch Sie.

Wie bereits zu Beginn erwähnt, konnten laut IW zeitweise 35,1 % aller offenen IT-Stellen nicht besetzt werden, wobei insbesondere IT-Experten mit Hochschulabschluss fehlten. Beim IT-Recruiting von Softwareentwicklern empfehlen wir bei TechMinds deshalb dezidiert, auf Active Sourcing, die persönliche Ansprache in Nischenforen oder auf Events zu setzen, um Ihre Wunschkandidaten zu finden.

Dennoch kann es in manchen Fällen hilfreich sein, eine zusätzliche Stellenanzeige zu schalten. Auch, um sich nach der Zielgruppenrecherche bewusst zu werden, auf welche konkreten Punkte es bei einer direkten E-Mail an den Kandidaten ankommt.

Wenn es um das Thema Stellenanzeigen geht, sind die forenaffinen Developer nicht scheu und offenbaren ihre Kritik an Recruiting-Prozessen.

So berichtet ein Entwickler, dass die meisten Ausschreibungen für interne Entwicklerpositionen von Mitarbeitern aus der Personalabteilung formuliert werden, die zwar für inhaltlichen Input auf Informationen aus dem IT-Bereich zurückgreifen, jedoch mangelndes Wissen darüber haben, wie eine Stellenbeschreibung für gute Softwareentwickler tatsächlich aussagekräftig wird.

„Bei der Softwareentwicklung ist es auch oft so, dass schon die direkten Vorgesetzten oder Leiter einer IT-Abteilung vom eigentlichen Tagesgeschäft der Softwareentwicklung so weit entfernt sind, dass sie weder den tatsächlichen Bedarf des Unternehmens, noch das technische Umfeld, unter dem ein gesuchter Entwickler arbeiten wird, treffend beschreiben können.“

Entwickler auf quora.com

Wie Sie eine gute IT-Stellenanzeige schreiben, ist aufgrund des technischen Anforderungsprofils deutlich anspruchsvoller als für bekannte Berufe aus den Bereichen Marketing, Social Media oder dem Back Office.

Worauf Sie bei der Stellenanzeige für Softwaredeveloper achten sollten:

Punkte, die eine Entwickler-Stellenausschreibung unbedingt enthalten sollte:

Was in der Theorie schwierig klingt, ist in der Praxis durchaus machbar. Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie eine vollständige und gut durchdachte Entwickler-Stellenausschreibung aussieht.

Die nachfolgende Stellenanzeige verfügt sowohl über eine Beschreibung der Tätigkeit als auch über konkrete Anforderungen und firmeninterne Benefits.

Sie erstellen Software-Systeme mit dem Schwerpunkt Java Spring Boot und bringen idealerweise zusätzliche Erfahrungen mit DevOps, Cloud-Technologien, Event/Message Driven Systems oder Angular mit. In Kundenprojekten sind Sie in den Bereichen Analyse, Entwurf, Implementierung, Dokumentation und Test tätig. Sie unterstützen bei der Auswahl geeigneter Vorgehensmodelle, Aufwandsschätzungen, Softwarearchitekturen und bei der Betrachtung von Prozessen in Projekten und/oder Teilprojekten.

Sie überzeugen uns am besten mit langjähriger Erfahrung (> 5 Jahre) in der Softwareentwicklung im Java-Spring-Boot-Bereich und mit einer ausgeprägten Team- und Kommunikationsfähigkeit. Idealerweise haben Sie sich zusätzlich in einem der folgenden vier Bereiche spezialisiert:

Java Spring Boot

DevOps

Cloud-Technologien

Event/Message Driven Systems

Die Stellenanzeige enthält sowohl den spezifischen Titel und die Beschreibung der Tätigkeit als auch ein sehr genaues Anforderungsprofil inklusive aller Benefits. Sie ist nicht diskriminierend formuliert, übersichtlich gehalten und erklärt dennoch ausführlich.

Sie wollen mehr über die Kanäle zur Schaltung von Stellenanzeigen erfahren? In unserem TechMinds-Guide zur Personalsuche lernen Sie alles über die wichtigsten Kanäle zur Mitarbeitergewinnung.

Um besser abschätzen zu können, über welche Fähigkeiten Ihr neuer Softwareentwickler wirklich verfügt, bietet sich ein sogenannter Coding-Test an. Coding-Tests sind Teil des Bewerbungsprozesses und insbesondere dann hilfreich, wenn sehr spezifisches Know-how für die Besetzung einer Stelle erforderlich ist. Die Tests finden optimalerweise zwischen dem ersten und dem zweiten Interview statt. Denn erst nach einem ersten Gespräch wird ein Kandidat überhaupt das Zeit-Invest für einen solchen Test aufbringen, nachdem ein grundsätzliches Interesse besteht.

Das Prozedere läuft folgendermaßen: Der Kandidat erhält vom Recruiter eine Einladung zum Coding-Test. Dort sind möglichst reale Aufgaben hinterlegt, die dem späteren Aufgabenbereich des Bewerbers entsprechen. Auch wenn einige Unternehmen selbst entwickelte Tools einsetzen, bedient sich die Mehrheit bei Drittanbietern, die auf solche Tests spezialisiert sind.

Grundsätzlich hat sich der Coding-Test bereits als anerkanntes Instrument der Candidate Experience etabliert, weshalb die meisten Entwickler erwarten, dass es im Laufe des Bewerbungsgesprächs zu diesem kommt.

Da die verantwortlichen Recruiter oft keine speziellen Fachkenntnisse besitzen, werden die Testergebnisse von IT-Experten kontrolliert.

Nach dem positiv absolvierten Coding-Test erfolgt in der Regel das persönliche Vorstellungsgespräch mit einem HR-Mitarbeiter und Team-Lead / Hiring Manager. Software Developer schätzen es allerdings unserer Erfahrung nach, wenn sie bei dem ersten Gespräch gleich mit einem Verantwortlichen aus der IT-Abteilung sprechen können.

Kaum ein Berufsbild verändert sich durch KI so sichtbar wie das des Softwareentwicklers. Im Developer Survey 2024 von Stack Overflow gaben 76 % der Entwickler an, KI-Werkzeuge bereits zu nutzen oder es zu planen. Coding-Assistenten wie GitHub Copilot gehören für viele längst zum Arbeitsalltag, sie generieren Code-Entwürfe, schreiben Tests und beschleunigen Routinearbeit. Für Ihr IT-Recruiting hat das drei konkrete Folgen.

Erstens gehört die KI-Ausstattung inzwischen zum Tech Stack: Ob ein Unternehmen moderne Coding-Assistenten bereitstellt und wie es deren Einsatz regelt, ist für viele Entwickler ein echtes Entscheidungskriterium geworden, ähnlich wie Cloud-Stack oder CI/CD-Pipeline. Nennen Sie diese Punkte in Stellenanzeige und Gespräch aktiv.

Zweitens verschiebt sich das Anforderungsprofil: Reine Syntax-Kenntnis verliert an Gewicht, wichtiger werden Architekturverständnis, das kritische Prüfen von KI-generiertem Code und sauberes Anforderungsdenken. Genau diese Fähigkeiten sollten Sie im Auswahlprozess gezielt abfragen.

Drittens verändert sich der Coding-Test selbst: Statt KI-Nutzung zu verbieten, gehen immer mehr Unternehmen dazu über, sie ausdrücklich zu erlauben und zu beobachten, wie souverän ein Kandidat mit den Werkzeugen umgeht, welche Vorschläge er übernimmt, welche er verwirft und wie er das Ergebnis begründet. Das bildet den späteren Arbeitsalltag deutlich realistischer ab als ein Test unter Laborbedingungen.

Statistisch betrachtet ist es nicht die leichteste Aufgabe, passende Softwareentwickler anzustellen. Dennoch können Sie mit der nötigen Vorarbeit und einem gewissen Feingefühl dafür sorgen, dass Ihr Recruitingprozess so effizient und sachte wie möglich abläuft.

Definieren Sie dafür die Art von Entwickler, die Sie suchen und bringen Sie Empathie für diese spezifische Berufsgruppe auf, indem Sie in Reddit-Foren, GitHub oder Fachmagazinen stöbern. Auch wenn Ihnen der typische Softwareentwickler fremd vorkommt, dürfen Sie ihn nicht als Sonderling behandeln. Beachten Sie deshalb, dass Sie Anforderungsprofile und Stellenanzeigen gemeinsam mit Ihrer IT-Abteilung erarbeiten und Senior Developer in Vorstellungsgespräche und die Entwicklung von Coding-Tests einbeziehen sollten, um einen besseren Eindruck der tatsächlichen Qualifikationen eines Kandidaten zu bekommen.

Gehen Sie aktiv auf Kandidatensuche, indem Sie persönliche Anschreiben formulieren und per Mail an Ihre Wunsch-Developer senden. Vergessen Sie dabei aber nicht, die klassischen Recruiting-Kanäle wie das Schalten von Stellenanzeigen, die Schärfung der eigenen Employer Brand auf der Website und auf Social Media sowie den Auftritt auf Tech-Events im Auge zu behalten.

Mit diesem Blumenstrauß an Möglichkeiten und Alternativen haben Sie beste Chancen, Softwareentwickler trotz IT-Fachkräftemangel zu erreichen, zu überzeugen und für Ihr Unternehmen zu begeistern.

Sie setzen lieber auf professionelle Hilfe und wollen im IT-Recruiting von uns unterstützt werden? Dann melden Sie sich gerne bei unserem TechMinds-Team. Für die Suche selbst unterstützt der Headhunter für Entwickler mit direktem Zugang zur Zielgruppe. Was die Rolle im Detail verlangt, zeigt das Jobprofil Backend-Entwickler.