Personalsuche: 10 Tipps, um wirklich gute Mitarbeiter zu finden

„We’re Hiring!“ Noch nie war es so einfach wie heute, einem großen Publikum vakante Stellen zu signalisieren. Doch welche Kanäle eignen sich am besten für die Verbreitung der Botschaft? Auf welcher Plattform habe ich als Unternehmer oder Personalmanager sowohl die größtmögliche Sichtbarkeit als auch den bestmöglichen Kandidatenpool? Soll ich potenzielle Mitarbeiter lieber offline oder online ansprechen, und wie kann ich diese nach dem Gespräch verbindlich für mein Unternehmen gewinnen?

So viel gleich vorweg: Gute Mitarbeiter zu finden, ist immer mit Aufwand verbunden, sowohl personell wie finanziell. Etwa 4.700 Euro fallen laut Institute for the Study of Labour (IZA) für eine durchschnittliche Einstellung in Deutschland an. Doch der Bewerbungsprozess kostet nicht nur Geld, sondern auch Zeit. Zeit, die an anderer Stelle verloren geht, wenn Stellen falsch besetzt und durch Kündigungen vakant werden.

Umso wichtiger ist es, zielgerichtet auf Personalsuche zu gehen und exakt die Kandidaten herauszufiltern, die langfristig zu Ihrem Unternehmen passen. Je schneller Sie qualifizierte Mitarbeiter finden, desto kürzer leidet die Produktivität und desto geringer fallen die Opportunitätskosten aus. Diese entstehen nämlich immer dann, wenn potenzieller Umsatz durch unbesetzte Stellen verloren geht.

Sie wollen die passendsten Mitarbeiter gewinnen, die Sie je hatten? In unserem Guide zur Personalsuche lernen Sie alles über die wichtigsten Kanäle zur Mitarbeitergewinnung, unkonventionelle Recruiting-Methoden und Tipps, wie Sie Traum-Kandidaten sowohl im echten Leben als auch im Internet von Ihrem Unternehmen überzeugen.

Bevor Sie aktiv auf Personalsuche gehen, sollten Sie zunächst ein Anforderungsprofil und eine präzise Stellenbeschreibung für den neuen Mitarbeiter erstellen. Lassen Sie uns einen Blick auf die beiden Begrifflichkeiten werfen:

Ein Anforderungsprofil ist eine ausführliche Beschreibung der persönlichen und fachlichen Kompetenzen, die benötigt werden, um die Aufgaben einer offenen Position erfolgreich zu bewältigen.

Dadurch können eingehende Bewerbungen später objektiv nach ‚Must-haves‘ und ‚Nice-to-haves‘ gefiltert werden. Einfach ausgedrückt: Das Anforderungsprofil verbirgt sich in Stellenanzeigen hinter der Sektion mit der Überschrift „Das sollten Sie mitbringen“.

Erst, wenn das Anforderungsprofil steht, folgt die Konzeption einer Stellenbeschreibung und Stellenanzeige. Auch hierbei gilt es begriffliche Unterschiede zu beachten, denn obwohl sich Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung vom Wortlaut ähneln, bezeichnen sie doch zwei völlig unterschiedliche Dinge.

Während die Stellenbeschreibung die abstrakte Stelle entwirft und Kandidaten einen detaillierten Überblick über zukünftige Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen gibt, entspricht die Stellenanzeige einer ganz konkreten Position im Unternehmen. Die Stellenausschreibung greift auf zentrale Inhalte der Stellenbeschreibung zurück, ist aber weit weniger detailliert.

In einem anderen Artikel haben wir Ihnen bereits ausführlich erklärt, wie Sie eine gute IT-Stellenanzeige schreiben. Zur Auffrischung zeigen wir Ihnen an dieser Stelle eine Checkliste mit den wichtigsten Punkten für eine gelungene Stellenanzeige.

Die Stellenanzeige steht, aber wie finden Sie nun Kandidaten, die ideal zu Ihrer Vakanz passen? Und wo kann Ihr HR-Team die Stellenanzeige am besten posten, um potenzielle Top-Matches zu erreichen?

Essenziell für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung ist eine unternehmensinterne Website und v.a. die Karriereseite. Ihre ‚Online-Visitenkarte‘ ist der persönlichste Teil Ihrer Internetpräsenz und gibt mehr als alle anderen Seiten Aufschluss über Ihre Arbeitgeber-Qualitäten.

Deshalb ist es wichtig, dass Interessierte dort schnell die entsprechenden Informationen zu Karrieremöglichkeiten finden können. Eine gelungene Karriereseite erhöht nicht nur die Candidate Experience, sondern kann darüber hinaus dazu führen, dass die Anzahl der Initiativbewerbungen zunimmt.

Die Ergebnisse einer Studie von Personalmarketing2null bestätigen diese These: Etwa 62 % der Bewerber erwarten, dass die Karriereseite direkt im Hauptmenü auf der Website des Unternehmens aufgeführt wird. Müssen Kandidaten länger nach den gewünschten Informationen suchen, wird eine Bewerbung eher ausbleiben.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Karriereseite gestalten, ist diese aber nicht nur für potenzielle Bewerber, sondern auch für andere Interessengruppen relevant: Neue Kunden oder Kooperationspartner informieren sich dort über die im Unternehmen herrschende Arbeitskultur, Ihren Umgang mit Mitarbeitern oder prüfen den Cultural Fit.

Eine weitere, häufig vernachlässigte Option ist die Rekrutierung aus den eigenen Reihen. Wie gut Mitarbeiter tatsächlich zum Unternehmen passen, stellt sich nämlich häufig erst heraus, wenn sie bereits eine Weile im Betrieb arbeiten.

Bei der Besetzung einer Stelle kann es vielversprechend sein, zunächst interne Bewerber zu prüfen. Neben geringen Recruiting-Kosten hat die interne Personalbeschaffung zudem den Vorteil, Personalbindung sowie Mitarbeitermotivation zu fördern, da sie die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Betriebs aufzeigt. Zudem sind die Anforderungen an die Stelle bereits bekannt und intern akzeptiert.

Versuchen Sie deshalb, offene Stellen erst einmal intern zu kommunizieren und mit eigenen Ressourcen zu besetzen. Können Sie Ihre Mitarbeiter mobilisieren und durch Weiterbildungen an die offene Stelle anpassen, ist dies eine kostengünstige Methode, Ihr Unternehmen weiterzuentwickeln.

Neben der unternehmenseigenen Karriereseite gehört das Schalten von Anzeigen auf Jobbörsen zu den Standardmethoden der Personalsuche. Was viele kleinere und mittelständische Unternehmen hierbei gerne ausblenden: Die Anzeigen auf allgemeinen Jobbörsen gehen in dem Getümmel der Jobangebote von großen Unternehmen schnell unter.

Achten Sie beim Schalten Ihrer Stellenanzeige deshalb auf die Vor- und Nachteile der verschiedenen Jobbörsen und dokumentieren Sie die Erfolgszahlen, um Ihr Personalmarketing zu optimieren.

Wir haben für Sie einen Überblick der gängigsten Jobbörsen zusammengestellt.

StepStone und Monster sind klassische Jobbörsen und oftmals der Ausgangspunkt für die professionelle Mitarbeitergewinnung. Sie bieten eine hohe Reichweite und sprechen eine breite Zielgruppe an, sowohl Einsteiger als auch Führungskräfte werden dort erreicht. Der Nachteil: Es entstehen zum Teil hohe Kosten. Eine einfache Jobanzeige bei Stepstone kostete pro Monat bereits knapp 600 Euro (Stand 2022), die Preise sind seitdem weiter gestiegen.

Trotz der hohen Kosten ist eine Anzeige bei den großen Jobbörsen keine Garantie dafür, dass Sie die Stelle besetzen können.

Eine zunehmend beliebte Variante der Stellenausschreibungen ist das Schalten über Xing oder LinkedIn. Dabei werden Kandidaten direkt über ihre sozialen Business-Netzwerke angesprochen, auch wenn sie nicht auf Jobsuche sind. Dies eignet sich insbesondere für Führungs- und Fachkräfte, die regelmäßig auf solchen Plattformen aktiv sind.

Sie suchen Führungs- und Fachkräfte, die mehrjährige Erfahrung mitbringen, besonders gut ausgebildet und Experten auf ihrem Gebiet sind? Auf diese spezielle Klientel haben sich Jobbörsen wie Experteer und Jobleads konzentriert. Auf der Plattform werden Stellenangebote ab einem Jahresgehalt von 50.000 Euro verbreitet.

Geht es um eine besonders wichtige oder sehr spezielle Position, für die es auf dem Bewerbermarkt kaum geeignete Kandidaten gibt, sollten Sie auf eine Executive Search zurückgreifen. Schwer zu findende Kandidaten werden bei der Personalsuche über Executive Search durch eine passgenaue und diskrete Ansprache gezielt abgeworben.

Tatsächlich gibt es kostenfreie Jobbörsen für Arbeitgeber, nämlich Indeed, Google for Jobs, Gigajob oder die Jobbörse der Arbeitsagentur. Einige funktionieren wie Suchmaschinen und crawlen Ihre Website nach Jobs, die dann automatisch veröffentlicht werden.

Ob sich diese Jobbörsen tatsächlich auf der Suche nach gutem Personal bewähren, ist umstritten. Da sie nicht spezialisiert sind, wird häufig die falsche Zielgruppe angesprochen. Daher klagen viele Unternehmen, die bei der Jobbörse der Arbeitsagentur gelistet sind, über ungeeignete Kandidaten.

Kostenlos neue Mitarbeiter zu finden, ist durch solche Jobbörsen zwar möglich, aber definitiv nicht der effizienteste Weg. Im Worst Case fallen Personalkosten für die Bearbeitung der Bewerbungen an, ohne dass auch nur eine davon erfolgreich war.

Besser ist es für KMUs und Startups, auf sogenannten Nischen-Jobportalen oder Spezial-Jobportalen Anzeigen zu schalten. Dadurch reduzieren Sie den Streuverlust Ihrer Inserate, sprechen Ihre Zielgruppe gezielter an und sparen so Zeit, Geld und unnötige Telefonate mit ungeeigneten Kandidaten.

Wenn Sie Entwickler suchen, eignen sich dafür spezielle IT-Portale wie IT-Jobs.de oder ITSteps.de. Eine beliebte Plattform für Geisteswissenschaftler in Berlin und Umgebung ist die privat betriebene Seite Gesines Jobtipps, auf der handverlesene Stellen in Bildung, Kultur & NGOs gepostet werden. Für Green-Jobs hat sich inzwischen die Plattform goodjobs.eu etabliert.

Wenn das Teilen von Stellenanzeigen und die Mundpropaganda im eigenen Netzwerk erfolglos bleiben, verleiht oft ein finanzieller Anreiz den erwünschten Boost. Auch deshalb sind Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagnen eine der erfolgreichsten Methoden, um passende Mitarbeiter zu finden.

Für die Studie von firstbird zu Mitarbeiterempfehlungen wurden 143 Unternehmen in Deutschland und Österreich befragt. Das Ergebnis der Umfrage: 85 % der befragten Unternehmen nutzen Mitarbeiterempfehlungsprogramme und 55 % haben dadurch reduzierte Personalsuche-Kosten.

Mitarbeiter empfehlen nicht leichtfertig Freunde und Bekannte oder Unternehmen, sondern nur dann, wenn sie wirklich überzeugt sind, dass die empfohlene Person zu der offenen Stelle und umgekehrt das Unternehmen zur empfohlenen Person passt.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme bieten daher Vorteile für alle Beteiligten: Empfohlene Kandidaten haben Aussicht auf einen neuen Job, der empfehlende Mitarbeiter erhält meist eine Prämie und Ihr Unternehmen findet schnell neue qualifizierte Teammitglieder. So entsteht eine Win-win-win-Situation.

Die Idee hinter Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programmen lässt sich übrigens auch auf andere Zielgruppen ausweiten, beispielsweise können Ihre Mitarbeiter auch Kunden für das Unternehmen gewinnen.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur einer von vielen Trends in der Recruiting-Branche. Eine weitere, einfache und doch charmante Methode sind sogenannte Recruiting Cards. Sie sehen aus wie Visitenkarten, werden genauso verwendet und sind sehr günstig.

Der Unterschied zur ‚normalen‘ Visitenkarte? Statt eines Namens steht auf der Vorderseite ein sympathischer Text, der das Interesse der möglichen Kandidaten weckt, auf der Rückseite finden sich Infos zum Unternehmen und der Kontakt zur HR-Abteilung.

Je interessanter, kreativer und sympathischer die Karte, desto größer der Erfolg. Die Recruiting Cards können Sie an Ihre Angestellten verteilen und sie bitten, diese an potenzielle Kandidaten zu überreichen. Das Praktische: Sie passen in jede Brieftasche und sind daher auch im Alltag überall dabei, egal ob beim Business-Lunch, in der Freizeit oder auf After-Work-Events.

Wie eine gute Umsetzung aussieht, zeigt ein Beispiel von Apple. Hier steht auf der Vorderseite der Recruiting Card:

„You’re amazing. We should talk.“ (Zu Deutsch: „Du bist toll. Wir sollten uns unterhalten.“)

Dreht man die Karte um, ist (übersetzt) zu lesen:

Sie sehen: Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Unser Tipp: Sparen Sie weder am Wording des Slogans, noch an der Gestaltung. Denn wenn die Karte nicht auf den ersten Blick überzeugt, wird sie schnell wieder entsorgt. Zudem müssen die Mitarbeiter wirklich hinter der Recruiting Card stehen, um diese leichtfertig und ohne Schamgefühl zu verteilen.

Auch das Recruiting-Programm von Mercedes-Benz #BePartOfUs wirbt mit humorvollen Sprüchen, die auffallen.

Unter dem Begriff ‚Social Media Recruiting‘ werden alle Maßnahmen des Personalmarketings zusammengefasst, bei denen Unternehmen soziale Netzwerke nutzen. Beliebte Plattformen sind Facebook, X (ehemals Twitter), Instagram und Youtube, aber vor allem auch Karriere-Netzwerke wie XING und LinkedIn. Diskussionsforen oder Dienste, die nur in speziellen Branchen bekannt sind, gehören ebenfalls dazu.

Im Social Media Recruiting setzen Sie prinzipiell dieselben Methoden wie in anderen Recruiting-Kanälen ein. Nur, dass sie in den sozialen Netzwerken stattfinden. Dazu gehören:

Auf Basis der Statusmeldungen und Beiträge, die Nutzer auf Social Media von sich preisgeben, wählen Sie geeignete Kandidaten für eine Position aus und betreiben Active Sourcing. Sie sprechen diese Kandidaten gezielt an und versuchen, sie auf subtile Art für Ihre offene Stelle zu gewinnen.

Sie und Ihre Mitarbeiter betreiben aktives Employer Branding und veröffentlichen regelmäßig Inhalte auf Social Media, zum Beispiel Branchennews oder Behind-the-Scenes-Content direkt aus Ihrem Unternehmen, um die Aufmerksamkeit Ihrer Zielgruppe auf sich zu ziehen und so Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Über die Zeit bauen Sie starke Netzwerke mit Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern auf. Sie versuchen die Reichweite bekannter, einflussreicher Influencer in Ihren Märkten für sich zu nutzen, indem Sie gezielt Werbe-Kampagnen buchen oder Events organisieren. Über diese Netzwerke können Sie Ihre Botschaften einfacher verbreiten und neue Mitarbeiter über Weiterempfehlungen rekrutieren.

Sie verlinken Ihr Karriereportal direkt in sozialen Netzwerken und veröffentlichen dort Ihre Stellenanzeigen. Über bezahlte Kampagnen und Personalsuche online, die Plattformen wie Facebook oder LinkedIn anbieten, können Sie meist genauso viele potenzielle Kandidaten erreichen wie über die Schaltung von Anzeigen auf Jobportalen.

Personalsuche in Business-Netzwerken ist für viele Recruiter deshalb spannend, weil sie ihre Zielgruppe dort ansprechen können, wo diese in ihrer Freizeit ohnehin zuhause ist. Zudem kommen Recruiter durch eine aktive Präsenz auf Social Media im besten Fall in Kontakt zu Kandidaten, die nicht oder nur passiv nach einem neuen Job suchen und gar keine Stellenangebote lesen. Ambition bei der Content-Erstellung zahlt sich für Unternehmen gleich doppelt aus: Wenn Sie Inhalte veröffentlichen, die Nutzer mögen und teilen, können Sie durch Viralität schnell sehr hohe Reichweiten erzielen und mögliche Kandidaten indirekt auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.

Wie bei jeder Methode müssen Sie jedoch auch eine Reihe von Herausforderungen meistern, um erfolgreich neue Mitarbeiter über soziale Netzwerke zu gewinnen. Da viele Nutzer im privaten Kontext in sozialen Netzwerken unterwegs sind, müssen Sie sie im passenden Moment ansprechen. Spätabends versendete Anfragen können unseriös wirken. Nicht jeder möchte zudem auf seinen privaten Profilen Jobanfragen erhalten. Achten Sie beim Erstkontakt also unbedingt auf Diskretion und Zurückhaltung. Fehler in der Kommunikation können negative Auswirkungen haben und Ihr Image sowie das Image Ihrer Firma beschädigen.

Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine zeit- und kostspielige Angelegenheit. Eine Möglichkeit, die Kosten für Ihre Personalsuche niedrig zu halten, ist die strategische Nachwuchsförderung.

Ehemalige Praktikanten, Werkstudenten und studentische Mitarbeiter, die gute Erfahrungen in Ihrem Unternehmen gemacht haben, sind sehr wahrscheinlich zu einem späteren Zeitpunkt geneigt, wieder zu Ihrem Unternehmen zurückzukommen, und das mit frisch erworbenem Fachwissen und Erfahrung, die sie in Ihrem Unternehmen einbringen können.

Einige Unternehmen nutzen bereits Kooperationen mit Hochschulen, um junge Talente frühzeitig auf sich aufmerksam zu machen. Gerade Unternehmen, die nicht bekannt sind, auch ‚Hidden Champions‘ genannt, können davon profitieren und Studenten beispielsweise dabei unterstützen, ihre Bachelor- oder Masterarbeit direkt beim Unternehmen zu schreiben.

In Anbetracht des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnen auch Praktika als strategischer und nachhaltiger Kanal in der Rekrutierung von Future Talents an Bedeutung. Wer von langfristigen Effekten profitieren will, sollte sich bei der Talentgewinnung frühzeitig dem gesamten Zyklus eines Praktikums und seiner Einflussfaktoren widmen. Der Zyklus muss unbedingt über die Zeit des Praktikums hinaus betrachtet werden, um Talente mit Potenzial an das Unternehmen zu binden.

Die Zufriedenheit von Praktikanten steigt mit dem Lernerfolg: Für sie ist es entscheidend, dass sie im Zuge des Praktikums etwas lernen können, denn sie wollen verschiedene Berufsfelder, Branchen und Tätigkeiten kennenlernen.

Ihre finanziellen und personellen Ressourcen reichen nicht aus, um selbstständig neue Mitarbeiter zu finden? Vielleicht sollten Sie das sogenannte ‚Outsourcing‘ testen und die Personalsuche an eine externe Personalberatung oder Personalvermittlung übergeben.

Kleine und mittlere Betriebe wenden Outsourcing an, um fachliche Ressourcen einzusparen. Gerade im Geschäftsbereich der IT-Technologie vertrauen sich deshalb viele Unternehmen einem externen Anbieter an, um zeitliche Ressourcen zu binden und Kosten einzusparen.

Es gilt die Regel: Je komplexer die eigenen Anforderungen, umso lohnenswerter kann eine außerbetriebliche Vergabe sein. Im Outsourcing-Prozess können zum Beispiel Hard- und Software, Personal oder sogar Gebäudeteile für einen temporären Zeitraum in den Verantwortungsbereich von Outsourcing-Anbietern übergehen.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Der klare Fokus auf ihr eigentliches Geschäft, beispielsweise Einkauf oder Vertrieb, ist jetzt wieder ungestört möglich. Wer outsourct, muss aber auch bedenken, dass die Qualität der ausgelagerten Dienstleistungen nur bedingt beeinflussbar ist.

Kulturunterschiede bei länderübergreifenden Auslagerungsprozessen zwischen Dienstleister und Unternehmen könnten zu Missverständnissen führen und erhöhte Kosten verursachen. Als typischer Fehler bei der Umsetzung von Outsourcing gilt auch die schlechte Kommunikation gegenüber Mitarbeitern. Die verspätete Planung von Change-Management-Methoden kann zu Gerüchten unter den Mitarbeitern führen. Von Beginn an sollte daher beim Outsourcing auf eine umfassende und offene Kommunikation geachtet werden.

Weiterempfehlungen und die kostenintensive Akquise auf Jobbörsen liefern kümmerliche Resultate, und das direkte Abwerben bei der Konkurrenz gleicht einer nervenaufreibenden Achterbahn? Wenn Sie sich als HR-Professional oder Führungskraft in diesem Szenario wiederfinden, ist es an der Zeit, Ihren Handlungsspielraum zu erweitern.

Die Teilnahme an Berufsinformations- und Karrieremessen wie der BIM oder der Berliner Jobmesse ist dabei ein essenzielles Instrument zur Ansprache junger Talente und seit Langem fester Bestandteil des analogen Arbeitgebermarketings.

Denn Messeauftritte sind wie kaum ein anderes Medium der Live-Kommunikation geeignet, ein authentisches Bild der Unternehmenskultur und des Leistungsspektrums zu vermitteln. Durch die Anwesenheit Ihrer Mitarbeiter werden Messen zu lebendigen Orten des Austausches, die von neugierigen Brancheninteressierten besucht werden. Wenn noch dazu ein interessantes Rahmenprogramm mit Vorträgen und Snacks angeboten wird, animiert das Führungs- und Fachkräfte genauso wie Studenten, darüber zu posten und sich mit Panelteilnehmern zu connecten.

Dennoch: Ohne konkrete, intern vereinbarte Ziele wird es schwierig, sich auf der Messe von der Konkurrenz abzuheben. Am besten kommen Sie bereits im Vorfeld mit Ihren Kollegen zusammen und legen fest, was der Messeauftritt leisten soll.

Beim Social Recruiting haben wir den Punkt des Active Sourcings bereits kurz angerissen. Jetzt geht es ins Detail. Denn unter ‚Active Sourcing‘ werden alle Methoden verstanden, mit denen Unternehmen passende Kandidaten für aktuell oder künftig zu besetzende Stellen identifizieren und kontaktieren.

Active Sourcing lässt sich mit ‚aktive Personalbeschaffung‘ ins Deutsche übersetzen und umfasst grundsätzlich zwei Phasen:

Im Unterschied zum klassischen Recruiting geht es also nicht mehr nur darum, Jobinserate zu veröffentlichen und anschließend auf Bewerbungen zu warten. Vielmehr übernehmen die Recruiter gewissermaßen die Rolle des Headhunters: Sie suchen aktiv nach qualifizierten Kandidaten, sprechen sie gezielt an und bauen idealerweise ein persönliches Verhältnis zu den Professionals auf.

Die Erstansprache von potenziellen Talenten sollte beim Active Sourcing individuell formuliert sein und zum ‚Tone of Voice‘ der Branche bzw. Zielgruppe passen. Leider gibt es viele Active Sourcer, die bei ihrem Vorhaben den Kandidaten gegenüber eher oberflächlich bleiben und dem Profil des Spezialisten kaum Beachtung schenken. Bevor Sie aktiv Kontakt zu einem interessanten Professional aufnehmen, sollten Sie dessen Profil also genau unter die Lupe nehmen.

Viele Recruiter ergänzen ihre Direktansprache zudem mit einer Liste an Benefits und USPs (bis zu vier Tage Homeoffice, Dienstwagen, 30 Tage Urlaub etc.). Vermitteln Sie unbedingt die Vorteile und USPs der Stelle gegenüber dem Kandidaten: Nur so können Sie das Interesse eines Professionals wecken, sich näher mit dem Angebot auseinanderzusetzen.

Ein Jobwechsel kommt für die meisten Führungs- oder Fachkräfte erst dann infrage, wenn sie mit ihrer aktuellen Arbeitssituation unzufrieden sind oder einen entscheidenden Mehrwert in einer anderen Position sehen. Hier liegt Ihre Chance.

Da das Active Sourcing viel Zeit, Tools und Kompetenz erfordert, lohnt sich oftmals die Beauftragung einer spezialisierten Personalberatung, z.B. einem Headhunter für IT, einer Personalvermittlung für IT-Führungskräfte oder einer IT-Executive-Search-Personalberatung.

Künstliche Intelligenz verändert die Personalsuche auf beiden Seiten des Prozesses. Auf Unternehmensseite unterstützen KI-Werkzeuge inzwischen beim Formulieren von Stellenanzeigen, beim Matching von Profilen und beim Vorsortieren eingehender Bewerbungen. Das spart Zeit, bringt aber Pflichten mit sich: Die europäische KI-Verordnung stuft KI-Systeme, die über Auswahl oder Ablehnung von Bewerbern mitentscheiden, als Hochrisiko-Anwendungen ein. Für sie gelten ab Dezember 2027 strenge Anforderungen an Transparenz, Datenqualität und menschliche Aufsicht. Wer solche Werkzeuge einführt, sollte die finale Entscheidung immer bei Menschen belassen und Bewerber über den KI-Einsatz informieren.

Auf Bewerberseite hat sich das Bild ebenso gewandelt: Laut der softgarden-Studie „KI trifft Recruiting“ (2026) nutzen 43,2 % der Bewerber KI für ihr Anschreiben, dreimal so viele wie 2023. Die Folge für Ihr Screening: Anschreiben verlieren als Auswahlkriterium an Trennschärfe, weil viele Texte ähnlich glatt klingen. Umso wichtiger werden strukturierte Interviews, Arbeitsproben und die Prüfung konkreter, belegbarer Erfolge. Und eines bleibt unverändert menschlich: Die individuelle, gut recherchierte Ansprache im Active Sourcing lässt sich nicht überzeugend automatisieren. Gerade weil generische KI-Nachrichten zunehmen, sticht eine persönliche Kontaktaufnahme, die auf das Profil des Kandidaten wirklich eingeht, stärker heraus denn je.

Zu Beginn des Artikels haben wir die Frage in den Raum gestellt, welche Kanäle sich heutzutage am besten für die Personalsuche eignen. Sie sehen: Viele verschiedene Wege führen zu qualifizierten Mitarbeitern. Es gibt (fast) nichts mehr, das im modernen Recruiting verboten oder als ‚too much‘ gilt. Vom individuellen Active Sourcing auf LinkedIn bis hin zu analogen Recruiting Cards, die jederzeit an potenzielle Interessenten verteilt werden können, sind Ihrer Kreativität keine Grenzen gesetzt.

Offline wie online finden Sie überall dort potenzielle Mitarbeiter, wo Sie als Employer Brand mit Benefits und interessanten Aufgaben punkten können. Egal wo Sie also letztlich werben: Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Unternehmenswerte intern festlegen, bevor Sie damit nach draußen auf Messen, ins Internet oder zu Zwecken des Outsourcings zu externen Dienstleistern gehen. Externe Unterstützung liefert eine Personalberatung für Tech & IT mit methodischer Vorauswahl.