Future Skills für IT-Führungskräfte: Darauf kommt es in Zukunft an

Future Skills und Führungskompetenzen der ZukunftKaum ein anderer Bereich hat durch die Digitalisierung mit so komplexen sowie schwer zu beantwortenden Fragen zu kämpfen wie der Arbeitsmarkt: Einst beliebte Berufsbilder wandeln sich, neue digitale und nicht-digitale Anforderungsprofile entstehen. Während die einen um ihre Arbeitsplätze fürchten, begrüßen andere das Potenzial der digitalen Transformation. 

Der digitale Umbruch umfasst dabei weitaus mehr als ‚nur‘ die Technologie selbst. Um künftig auf dem transformierten Arbeitsmarkt mithalten zu können, müssen sich alle – Mitarbeitende wie Führungskräfte – ein übergreifendes technologisches Grundverständnis aneignen. 

In den Arbeitswelten der Zukunft werden neue fachliche und überfachliche Fähigkeiten erforderlich, die die Personalabteilungen von Unternehmen vor eine doppelte Herausforderung stellen: Gefragt sind erstens Tech-Spezialisten, die transformative Technologien beherrschen und sie im Sinne des Unternehmens gestalten können. Zweitens erfordern neue Arbeitsformen auch neue digitale und nicht-digitale Schlüsselqualifikationen bei allen Mitarbeitern. Diese Erfahrung machen wir in unserer täglichen Arbeit als spezialisierte Personalvermittlung für IT Führungskräfte.

Es braucht Future Skills für die Umsetzung digitaler Strategien

Erik Brynjolfsson, Direktor des Massachusetts Institute of Technology Center for Digital Business, kommentiert diese personelle Herausforderung: „Wir geraten rapide in eine Welt, in der alles überwacht und gemessen werden kann, aber das große Problem wird die Fähigkeit der Menschen sein, diese Daten zu nutzen und ihnen Sinn zu verleihen“. Führungskompetenzen der Zukunft sind also bereits jetzt essentiell, um dem Umbruch in Sachen Digitalisierung Stand zu halten. 

Nur wer sich bereits jetzt intensiv mit sogenannten ‚Future Skills‘, die von Unternehmen zur Umsetzung digitaler Strategien gebraucht werden, auseinandersetzt, wird als Führungskraft der Zukunft Erfolg haben. In einer 2021 durchgeführten Studie von Gartner über die „Top 5 Priorities for HR-Leaders“ sagen sogar 68 Prozent der Befragten, dass sie die Entwicklung der Future Skills in ihrer Organisation als oberste Priorität ansehen.

Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, mit welchen Führungskompetenzen der Zukunft Sie sich als Entscheidungsträger in den nächsten Jahren unersetzlich machen – und wie sie Future Skills erlernen können.

First things first: Was sind ‚Future Skills‘ überhaupt?

Mit ‚Future Skills‘ sind fachliche, methodische und soziale Führungskompetenzen der Zukunft gemeint, die in der digitalen Wirtschaft an Bedeutung gewinnen werden, bislang jedoch nur spärlich am Arbeitsmarkt verfügbar sind. 

Konzeptuell betrachtet stellen Future Skills eine Auswahl bedeutsamer Handlungskompetenzen dar, die benötigt werden, um sowohl persönlich als auch unternehmerisch mit den vielschichtigen, durch die Digitalisierung initiierten Veränderungen flexibel umgehen zu können. Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert Future Skills zudem als Fertigkeiten, die es Menschen erlauben, selbstorganisiert komplexe Probleme zu lösen.

Bildungsforscher Ulf-Daniel Ehlers zählt zu den Future Skills individuell-entwicklungsbezogene, individuell-objektbezogene und organisationsbezogene Kompetenzen, während der Stifterverband in seinem Diskussionspapier „Die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona“ vom Dezember 2020 digitale und nicht-digitale Schlüsselfähigkeiten sowie Tech-Fähigkeiten hervorhebt. 

Future Skills nach Corona | TechMinds

Führungskompetenzen der Zukunft: Das sind die relevanten Future Skills 

Ungeachtet von definitorischen Kontroversen gibt es laut Weltwirtschaftsforums einen inhaltlichen Konsens in Bezug auf die Relevanz folgender zehn Future Skills:

  1. Eigeninitiative
  2. Flexibilität
  3. Innovationsfähigkeit
  4. Kommunikationsstärke
  5. Lernfähigkeit
  6. Problemlösekompetenz
  7. Resilienz für Führungskräfte 
  8. Selbstbestimmtheit
  9. Selbstwirksamkeit
  10. Technologiekompetenz

Zu den technologiebezogenen Fachkompetenzen zählen unter anderem:

  1.   Programmieren
  2.   Analyse-Kompetenzen für Big-Data
  3.   IT-Security-Kompetenzen 

Spezialisten im Bereich Data-Analysis oder UX/UI-Design bilden die Spitze der Tech-Professionals, wobei laut Experten ein solides IT-Grundverständnis als Querschnittsqualifizierung künftig für jeden qualifizierten Job zur Grundausstattung gehören wird. 

Der Aufsichtsratsvorsitzende des Technologiekonzerns Bosch – Stefan Asenkerschbaumer – geht sogar so weit und sagt, dass es mit der digitalen Transformation in Zukunft kaum einen Arbeitsplatz geben werde, der nicht von IT durchdrungen sei. Kein Wunder: Schließlich werden heutzutage in nahezu allen Disziplinen Daten in großen Mengen erhoben. Beispiele sind etwa Sensordaten in der Produktion, digitale Versichertendaten, Daten von Fitness-Trackern oder Kundendaten in CRM-Systemen. 

Future Skills: Methoden- und Sozialkompetenzen gewinnen an Bedeutung

Doch auch übergreifende Methoden- und Sozialkompetenzen jenseits der Technologie gewinnen an Bedeutung. Beispielsweise die Fähigkeiten, effektiv und effizient zu kommunizieren, interdisziplinär zusammenzuarbeiten, Aufgaben sinnvoll zu delegieren sowie zu koordinieren und in großen Zusammenhängen denken zu können. Zudem gewinnen Skills, die uns Menschen nachhaltig von Robotern und künstlicher Intelligenz unterscheiden, an Bedeutung, da sie den individuellen Marktwert der Professionals auch in Zeiten von AI aufrechterhalten.

Zu den sogenannten nicht-digitalen Schlüsselqualifikationen zählen Empathie, der gezielte Umgang mit Emotionen, Kreativität, die Fähigkeit, mit Komplexität und Ambiguität umzugehen, sowie strategisches und unternehmerisches Denken und Handeln. In diesen Kompetenzbereichen gibt es auch Chancen für all jene, die weniger technikaffin sind, aber dennoch eine prägende Rolle bei der erfolgreichen Bewältigung der digitalen Transformation spielen wollen.

Führungskompetenzen der Zukunft: Formale Einstellungsvoraussetzungen vs. Microkompetenzen 

Wie anfangs erwähnt, gelten diese übergreifenden Arbeitsmarkttrends für alle Mitarbeitergruppen. Die Digitalisierung in Deutschland erfordert von jungen Nachwuchskräften, Professionals und Führungskräften gleichermaßen ‚Digital Literacy‘: einen sicheren Umgang mit Apps, Online-Applikationen und den gängigen Web-Programmen, um den Prozess der Transformation von Daten in Macht kontrolliert und verantwortungsvoll durchführen zu können. 

Neben traditionell erworbenem Know-how werden relevante Mikrokompetenzen bedeutsamer: Laut Stifterverband und McKinsey haben in den USA zuletzt 15 große Unternehmen sogar den Collegeabschluss als formale Einstellungsvoraussetzung abgeschafft. Entscheidend ist in diesen Betrieben nun das Screening von teils zertifizierten, teils informell erworbenen Qualifikationen innerhalb der zunehmend individualisierten Kompetenzportfolios.

Eine Antwort auf die hohe Nachfrage nach mehr Agilität, Kreativität und Digital Literacy ist die Entwicklung von Future Skills bei Mitarbeitenden. Im nächsten Abschnitt lernen Sie, wie Future Skills im Unternehmensalltag erfasst, definiert und gefördert werden können.

Führungskompetenzen der Zukunft: So etablieren Sie Future Skills

Steigender technologischer Fortschritt darf am Bildungswesen nicht spurlos vorübergehen. Im Gegenteil: Wirtschaft und Gesellschaft stehen gleichermaßen in der Verantwortung, sowohl Kinder als auch Erwachsene durch die Vermittlung von Future Skills auf die Zukunft vorzubereiten. 

Inwieweit ein Beschäftigter in Sachen Future Skills gerüstet ist, lässt sich mithilfe von Future-Skills-Tests herausfinden. Hier finden Sie beispielsweise ein Tool von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young.

Da jedoch selbst ein ideales Skillset schon bald als veraltet gelten kann, wird selbstorganisiertes Lernen zum alles entscheidenden Leitprinzip. Hierauf muss mit neuen Lernformaten sowie neuen Wegen der Lernerfolgs- und Leistungsmessung geantwortet werden.

Ein vollständiges Konzept für die Entwicklung und Messung von Führungskompetenzen der Zukunft besteht idealerweise aus drei Schritten

Der erste Schritt ist die Kompetenzanalyse mit Hilfe eines für die neue Arbeitswelt konzipierten Kompetenzkatalogs. In einem zweiten Schritt wird ein neues Kompetenzmodell für ein bestimmtes Jobprofil erstellt, bevor ein etwaiger Skill-Gap in einem dritten Schritt eruiert werden kann.

#1. Schritt: Der Kompetenzkatalog 

Der Kompetenzkatalog liefert die Basis für die Aufstellung von individualisierten Kompetenzmodellen. Dieser Katalog muss neue Kompetenzklassen wie zum Beispiel Zukunftsfähigkeit, Transformation, Digitalität, Anpassungsfähigkeit enthalten – ohne die altbewährten Kompetenzen wie Methodennutzung, Führung oder Teamwork zu vernachlässigen. 

Warum sollten sich Unternehmen diese Mühe machen? Ganz einfach: Das Gießkannen-Prinzip hat längst ausgedient – Lernende erwarten individualisierte Inhalte und Prozesse.

Kompetenzklassen für Future Skills | TechMinds

Unternehmen brauchen einen Kompetenzkatalog als Datenbank für die Erstellung rollenspezifischer Modelle

#2. Schritt: Erstellung eines Kompetenzmodells

Ein Kompetenzmodell setzt die Ziele des Unternehmens in Relation zu den Fähigkeiten der Mitarbeiter. Das Modell orientiert sich dabei an der Strategie des Unternehmens und berücksichtigt Leitbilder sowie Werte. Voraussetzung für die Ausarbeitung eines Kompetenzmodells ist eine genaue Kenntnis der Strategien und Strukturen im Unternehmen. Im Vorfeld ist deshalb die Frage zu klären, wie sich das Unternehmen in den kommenden Jahren entwickeln soll.

Um im zweiten Schritt ein neues, individualisiertes Kompetenzmodell zu erstellen, ist es hilfreich, folgende fünf Punkte in Betracht zu ziehen:

  1. Das Kompetenzmodell soll entweder durch die Auswahl der Kompetenzen oder durch die Festlegung des Ausprägungsniveaus einen Bezug zur Tätigkeit haben.
  2. Zum Kompetenzmodell gehört ein Jobprofil (auch ‚Rollenprofil‘ genannt) zur Festlegung des Anforderungsniveaus.
  3. Das Anforderungsniveau kann durch eine Aufteilung in verschiedene Levels beschrieben werden.
  4. Das Kompetenzmodell sollte aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden und auf die Zukunft ausgerichtet sein (Transformation).
  5. Kompetenzmodelle liefern die Basis für die zielgerichtete Personalentwicklung.

Die für alle verständliche Dokumentation von Kompetenzen in einem Modell macht Fähigkeiten messbar und erlaubt ihre Beurteilung. 

Viele Unternehmen nehmen inzwischen Abstand vom starren LMS-Konzept (‚Learning Management System‘) und wechseln in Richtung LXP (‚Learning Experience Platform‘). Voraussetzung dafür ist unter anderem ein offenes und flexibles Content-Konzept. So können alle internen und externen Lernressourcen an einem Ort vereint und Lernumgebungen geschaffen werden, die auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters abgestimmt sind.

#3. Schritt: Verringerung des Skill-Gaps

Eine Voraussetzung für die Eignungsdiagnostik ist das Vorhandensein von rollenspezifischen Sollwerten. Nur so ermöglichen die Test-Ergebnisse der Feststellung des Skills-Gap eine realitätsnahe Weiterentwicklung des Mitarbeiters. 

Um die Sollprofile passgenau und flexibel zu entwickeln, wird zu Beginn mit unternehmensspezifischen Erfahrungswerten gearbeitet. Diese werden aus den Stellenbeschreibungen in Zusammenarbeit von HR und Fachabteilung festgelegt. 

Anschließend erfolgt die Durchführung von Kompetenztests durch Mitarbeitende. Aus den gewonnenen Profilen lassen sich wiederum rollenspezifische Durchschnittswerte ermitteln, die in der Datenbank vorliegen.

Benchmark dank Big Data | TechMinds

Um die Herausforderung der Future Skills zu bewältigen, sollten Unternehmen auf die Vielfalt neuer, durch die Digitalisierung verfügbarer Instrumente und Formate zurückgreifen – bei der Auswahl neuer Professionals ebenso wie bei der Weiterbildung der bestehenden Belegschaft.

Mitarbeiter gezielt zu fördern ist wichtig, um Führungskompetenzen der Zukunft in der Organisation zu verankern – doch welche besonderen Anforderungen kommen zusätzlich auf Führungskräfte im digitalen Zeitalter zu? Wie verändert sich die Rolle einer Führungskraft, die ihr Unternehmen und ihr Team vor dem Hintergrund der neuen Herausforderungen erfolgreich führen soll?

Future Skills für Digital Leaders: Was zeichnet Erfolg aus?

Digital oder Remote Leadership ist eine neue Art der Unternehmens- und Mitarbeiterführung, die mit der digitalen Transformation einhergeht: Gesellschaftliche und technische Veränderungen werden aufgegriffen, traditionelle Unternehmensstrukturen hinterfragt und neue Arbeitsmodelle entwickelt. 

Digital Leader begleiten und organisieren die Umstrukturierung im Unternehmen und prägen den Wandel aktiv mit. Sie führen dynamisch und ermöglichen die Partizipation ihrer Mitarbeiter. Führungskräfte müssen sowohl als Treiber als auch als ‚Enabler‘ der digitalen Transformation agieren. 

Trotz Führungsposition schaffen Digital Leader Freiräume für ihr Team, um innovative Ansätze zu ermöglichen. Für Führungskräfte wird es zunehmend darum gehen, Gespräche zu führen, Informationen zusammenzutragen und Entscheidungen rund um neue Technologien zu treffen. Dazu müssen sie verstehen, was diese Technologien für das Unternehmen leisten können.

Future Skills: Vom Wissensträger zum Zuhörer

Vorgesetzte müssen sich in vielen Belangen auf Spezialisten verlassen. Die Kernaufgabe von Teamleitern wandelt sich damit vom Wissensträger zum Zuhörer, Motivator und Coach. Der Chef der Zukunft arbeitet beständig an seinen Skills, lernt Neues, coacht, fördert Experten und dient als Vorbild. 

Ein Team der Technische Hochschule Nürnberg hat sektoren- und branchenübergreifende 60 Experten danach befragt, welche Führungskompetenzen der Zukunft aus ihrer Sicht im digitalen Zeitalter besonders empfehlenswert sei. Die Ergebnisse sind in der nachfolgenden Abbildung dargestellt:

Führungsverhalten von Digital Leaders | TechMinds

Hierbei fällt auf, dass der einzelne Mitarbeiter ins Zentrum des Führungsverhaltens rückt. Das Ziel: individuelle Potenziale und das spezifische Wissen jedes Professionals nutzbar zu machen.

Führungskompetenzen der Zukunft: Drei zentrale Anforderungsbereiche

Nach Auswertung der Recherchen aus Sekundärdaten- und Primärdatenerhebung

konnten die Wissenschafter der Technische Hochschule Nürnberg zusammenfassend drei zentrale Anforderungsbereiche an Digital Leaders identifizieren:

Anforderungen an einen Digital Leader | TechMinds

Listen‘: Die Fähigkeit, zuzuhören, ist für die Future Skills digitaler Führungskräfte unerlässlich. Dies erfordert vor allem Offenheit von den Vorgesetzten in leitender Position. Es geht darum, das kollektive Wissen der Belegschaft zu nutzen und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Schließlich wollen digitale Talente – unabhängig von ihrer Hierarchiestufe – das Gefühl haben, etwas zu bewirken.

Learn‘: Führungskräfte müssen zum einen selbst ihre Kompetenzen auf dem neuesten Stand halten und sich kontinuierlich weiterentwickeln. Zum anderen müssen sie für ihre Mitarbeiter geeignete Möglichkeiten zum Kompetenzerwerb schaffen. Dazu sollte ein lernförderliches Arbeitsumfeld geschaffen werden, das durch ständige Herausforderungen und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung gekennzeichnet ist. Hier ist vor allem individuelle Führung gefragt, um jeden Professional ideal zu fördern. 

‚Live the change‘: Führungskräfte sollen heute glaubwürdige Vorbilder für den digitalen Wandel sein. Sie müssen den persönlichen ‚Willen zur Bewegung‘ vorleben – Symbolik allein reicht hier längst nicht aus. Führungskräfte müssen in ihrem täglichen Handeln erlebbar machen, dass sie Treiber und Ermöglicher des Wandels sind und mit einem hohen Maß an Selbstreflexion selbst mit gutem Beispiel vorangehen.

‚Live the change‘ umfasst dabei insbesondere auch das aktive Gestalten einer Unternehmenskultur, die zur erfolgreichen Bewältigung der digitalen Transformation besonders geeignet ist. Hierzu zählt, eine Kultur des offenen, schnellen Informationsflusses zu schaffen sowie Informationsbarrieren abzubauen.

Ein Digital Leader schafft seinen Mitarbeiter den Freiraum, sich selbstbestimmt mit ihren spezifischen Eigenschaften einzubringen. 

Führungskompetenzen der Zukunft: So können Sie Ihre Future Skills selbst bewerten und ausbauen

Future Skills zu kennen, ist das eine. Doch wie lassen sich die Führungskompetenzen der Zukunft messen? Selbsttests und Fallstudien können Sie dabei unterstützen, individuelle Ausprägungen bestimmter Skills aufzuspüren und dezidiert an deren Ausweitung zu arbeiten.

Selbsttest: Bewertung von Führungskompetenzen

In folgendem Selbsttest, den Sie separat aufrufen können, werden Future Skills eines Digital Leaders gelistet und beschrieben. In der rechten Spalte können Sie für sich selbst einen Wert zwischen 1 und 5 eintragen. 1 steht dabei für niedrige Kompetenz, 5 für eine hohe Kompetenz. Durch diese Selbsteinschätzung erfahren Sie mehr über Ihre individuellen Stärken als auch Ihre nicht vollends ausgeschöpften Potenziale als Führungskraft. 

Um eine Fremdeinschätzung Ihrer Future Skills zu erhalten, können Sie den Selbsttest wahlweise auch an Kollegen und Mitarbeiter verteilen. 

HIER gelangen Sie zum Future-Skills-Selbsttest. 

Haben Sie sich mit den verschiedenen Kompetenzen eines Digital Leaders auseinandergesetzt? Sehr gut. Dann wissen Sie nun, an welchen Future Skills Sie als Führungskraft noch arbeiten können, welche weiterführenden Soft-Skill-Kurse in Frage kommen und wo Sie bereits mit inspirierender Führung wertvolle Arbeit leisten. 

Fallstudie Future Skills: Führen vs. Managen

In der zweiten Übung lernen Sie, Management- von Leading-Aufgaben zu trennen und sich mit Ihrer Rolle in beiden Kontexten auseinanderzusetzen. 

So funktioniert‘s: Arbeiten Sie die Unterschiede zwischen Management und Führung durch und notieren Sie sich Ihre spezifischen Aufgaben und Rollen. Wann sind Sie in beiden Bereichen tätig, wann bloß in einem? Welcher Ansatz gefällt Ihnen so gut, dass Sie ihm künftig sogar mehr Zeit widmen möchten?  

Managing: Leading:
Ansatz: Taktisch-Strategisch Strategisch und visionär
Zeitfenster: Kurz- bis mittelfristig, um den Erfolg des Unternehmens jetzt zu sichern; legt Zeitpläne und Agenden fest, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Mittel- bis langfristig, um den Erfolg der Organisation in der Zukunft zu sichern; legt eine Vision und Strategie für den Wandel des Unternehmens fest.
Fokus: Der Fokus ist eng und organisationsintern. Der Fokus ist breit gefächert (sowohl interne als auch externe Einflüsse), einschließlich anderer Funktionen der Branche, des Marktes sowie nationaler und globaler Angelegenheiten.
Ressourcen: Nutzung der vorhandenen Ressourcen wie Budget, Personal, Strategien und Verfahren. Sucht oder schafft neue Ressourcen, um den Erfolg zukünftiger Ziele zu gewährleisten.
Ziele: Leitet die tägliche Arbeit, um die aktuell festgelegten Ziele zu erreichen. Stellt sich zukünftige Ziele vor und entwickelt neue Produkte und Prozesse, um diese zu erreichen.
Menschen: Beaufsichtigt Mitarbeiter, um deren Produktivität zu maximieren; koordiniert die Bemühungen von Teams, um die Leistung zu maximieren. Baut eine Kultur auf, um Engagement und Einsatz zu maximieren; inspiriert Interessengruppen, fördert die Zusammenarbeit und kultiviert die nächste Generation von Führungskräften.
% der Arbeitszeit (pro Tag) _______% _______%
Notizen:

Management meint, eine Organisation am Laufen zu halten; Leadership hingegen bedeutet, sie zu verändern und andere dabei mitzureißen. Die Verbreitung des Begriffs ‚Leadership‘ geht zu großen Teilen auf John P. Kotter zurück: Bereits im Jahr 1990 hat der Harvard-Professor den Unterschied zwischen Management und Leadership betont. Laut Kotter sind Manager eher die Verwalter, Leader hingegen Visionäre.

Im nächsten Abschnitt lernen Sie, wie Sie sich auf bestimmten Kompetenz-Gebieten als Digital Leader verbessern können. 

Kompetenz-Ausbau Future Skills: Upskilling durch Liebe zum Detail 

Sie wissen nun im besten Fall schon, wo die Stärken und Schwächen Ihrer Führungskompetenzen der Zukunft liegen. Um Ihnen zu zeigen, wie Sie Ihre Future Skills in spezifischen Kompetenzbereichen ausbauen können, nehmen wir an, Sie wollen sich im Bereich ‚Förderung von Teammitgliedern‘ verbessern. 

Im ersten Schritt sollten Sie in Gesprächen mit Ihrer Professionals Informationen sammeln, die Ihnen helfen, deren Entwicklung besser zu unterstützen. 

Erklären Sie zum Beginn des Gesprächs ruhig, dass Sie die Entwicklung der Mitarbeiter fördern wollen. Es ist wichtig, dass Sie aus einer aufrichtigen Haltung der Fürsorge und Ermutigung heraus handeln. 

Im Folgenden finden Sie einige hilfreiche Fragen, die Sie stellen können.

  1.   In welcher Art von Arbeitsumgebung fühlen Sie sich engagiert oder motiviert?
  2.   Wie möchten Sie Ihre Arbeit strukturieren?
  3.   Erinnern Sie sich an eine Zeit, in der Sie beruflich eine Spitzenleistung erbracht haben. Eine Zeit, in der Sie das Gefühl hatten, wirklich zu glänzen oder Ihr Bestes zu geben. Erzählen Sie mir davon. 
  4.   Erzählen Sie mir mehr darüber, wie Sie gerne neue Dinge lernen und sich weiterentwickeln. Wie kann ich Sie dabei unterstützen?
  5.   Gibt es Programme oder Kurse, die Sie als hilfreich für Ihre berufliche Entwicklung erachten? 

Anhand der gesammelten Informationen helfen Sie jedem Mitarbeiter bei der Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans, der vierteljährliche und jährliche Ziele enthält. 

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Professionals Coaching-Möglichkeiten anbieten, um diese Meilensteine zu erreichen und besprechen Sie den Entwicklungsplan- sowie fortschritt regelmäßig in persönlichen Gesprächen.

Wo kann ich als Führungskraft Future Skills lernen?

Ein großer Vorteil der zunehmenden Digitalisierung liegt im immer breiter werdenden Spektrum an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten: Es gibt bereits zahlreiche Online- und Offline-Angebote, die beim Erlernen von Future Skills unterstützen können. Wir geben Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Portale und Weiterbildungsmöglichkeiten

#1. Akademien für Future Skills

Spezifisches Tech-Fachwissen im Bereich Data-Analysis oder UX/UI wird an Instituten wie der CareerFoundry oder der Code University weitergegeben.

Die Programme der CareerFoundry werden beispielsweise komplett online abgehalten. Durch asynchrone Blended-Learning-Kurse können Offline-Anteile mit der Flexibilität und Effizienz des E-Learnings kombiniert werden. Das heißt: Digitale Inhalte wie Videos können von Ihnen jederzeit nach Bedarf abgerufen werden, während die notwendige soziale Interaktion für den Austausch mit den Lehrenden dennoch durch festgelegte 1:1 Termine möglich bleibt. Zudem stellt die CareerFoundry einen Tutor als Kursexperte zur Verfügung, der aktiv in diesem Bereich arbeitet und den Lehrplan in- und auswendig kennt. Er gibt Ihnen individuelles Feedback zu Ihren Aufgaben, um sicherzustellen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind.

#2. Führungskompetenzen der Zukunft auf LinkedIn Learning 

Wer nach einer IT-Querschnittsqualifizierung sucht, die nicht mit dem Abschluss eines spezifischen Kurses erworben wird, kann mit LinkedIn-Learning Erfolge erzielen. Auf der Plattform gibt es jede Menge Einsteigerkurse für IT-Neulinge, beispielsweise Einführung in die IT-Architektur, IT Sicherheit – Bedrohungen, Angriffe, Vulnerabilites oder VPN lernen

Aber auch zum Thema Soft-Skills gibt es auf LinkedIn unzählige Kurse von Experten zur Auswahl, die als kurze  ‚Learning Nuggets‘ direkt auf der Arbeit konsumiert werden können, wenn eine Mail gerade auf sich warten lässt. Alternativen zu LinkedIn finden Sie auf Udemy.com ein Angebot von 185.000 Online-Videokursen. 

#3. Festivals und Konferenzen

Bei wem die zwischenmenschliche Komponente auf keinen Fall zu kurz kommen darf, sollte sich nach passenden Festivals und Konferenzen umsehen.

Die re:publica Berlin ist beispielsweise eines der Festivals für die digitale Gesellschaft und größte Konferenz ihrer Art in Europa. Hier treffen Blogger auf Politiker, Wissenschaftler auf Unternehmer und Künstler auf Aktivisten, um aktuelle Fragestellungen zu diskutieren. Sie interessieren sich für Blockchain-Technologien? Dann sind Sie auf der Blockchain-Expo in Amsterdam gut aufgehoben sein. Die Expo bringt Schlüsselindustrien aus der ganzen Welt für zwei Tage mit Diskussionen in sechs parallel stattfindenden Veranstaltungen zu den Themen Blockchain, IoT & 5G, Cybersicherheit & Cloud, AI und Big Data, Edge Computing und Digital Transformation zusammen.

Ob Zertifikat, Online-Academy, Webinar, LinkedIn-Learning oder Festivals: Wichtig ist, dass Sie dranbleiben. 

Fazit: Future Skills für Führungskräfte 

Gerade im Kontext von Digital Leadership wird es für Sie als Führungskraft mehr und mehr zur zentralen Aufgabe, nicht nur diverse Teammitglieder mit ihren jeweiligen komplementären Fähigkeiten und Denkweisen zusammen zu bringen, sondern auch als persönliches Vorbild für Veränderung, Agilität und lebenslanges Lernen zu fungieren. 

Um sich im Bereich der Führungskompetenzen der Zukunft selbst zu schulen, können Sie mittels Selbsttest Ihren Nachholbedarf in Sachen Future Skills ermitteln und mit ausgewählten (Online-) Kursen oder Workshops an Ihren Schwachstellen arbeiten. 

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg! 

Florenz Klasen | TechMinds Personalberatung Team

AUTOR DES BEITRAGS

Florenz Klasen

Der gebürtige Hamburger, Florenz Klasen, studierte Wirtschaftsingenieurwesen in Hamburg und Birmingham. Zunächst arbeitete Herr Klasen im internationalen Tech-Konzern NXP und als IT-Unternehmer in einem App-Startup, wo er Teams zum Erfolg führte.

Herr Klasen ist bei TechMinds seit 2018 Ihr primärer Ansprechpartner für Ihre Personalsuche, ob Personalvermittlung von Führungskräften für IT & Tech oder die Fachkräftevermittlung. TechMinds ist die Tech & IT Personalvermittlung und spezialisierter Tech & IT Headhunter mit Boutique-Charakter.

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