Vergütungssysteme: So wählen Sie das richtige Gehaltssystem

Ihre Mitarbeiter sind hoch motiviert und identifizieren sich mit Ihren Unternehmenswerten? Herzlichen Glückwunsch! Dennoch ist und bleibt eine angemessene Vergütung der entscheidende Faktor, um hochqualifizierte Arbeitskräfte langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

Die Art und Höhe der Vergütung von Fach- und Führungskräften wird dabei seit Jahrzehnten – nicht nur in der Personalwirtschaft, sondern auch in Gewerkschaften und Politik – intensiv und emotional diskutiert. Das überrascht wenig, schließlich haben Vergütungssysteme sowohl großen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens als auch die ganz private Ausgestaltung eines guten, bürgerlichen Lebens.

Aus unternehmerischer Sicht sollen Vergütungssysteme bei möglichst geringer Kostenbelastung der motivationalen Verhaltenssteuerung dienen, Entgeltgerechtigkeit im Unternehmen und der Gesellschaft herstellen sowie die Koordinationsbereitschaft zwischen Abteilungen erhöhen – und die Loyalität von Mitarbeitern fördern.

Klingt nach einer Herausforderung? Wir verschaffen Ihnen in diesem Artikel einen ausführlichen Überblick über die verschiedenen Vergütungssysteme, ihre Vor- und Nachteile – und wo sie in der Praxis zum Einsatz kommen.

Definition: Was sind Vergütungssysteme?

Ein Vergütungssystem – auch als Vergütungsmodell oder Gehaltssystem bekannt – ist laut den Wirtschaftswissenschaftlern Becker und Kramarsch die Summe aller vom Unternehmen auf Grund vertraglicher Vereinbarungen zu zahlenden materiellen Belohnungen für die durch die Mitarbeiter erbrachten Arbeitsleistungen. Oder, einfach gesagt: Vergütungssysteme sind dazu da, um die Arbeitsleistung des Mitarbeiters monetär zu kompensieren.

Arbeitnehmer und Unternehmen schließen einen wechselseitigen Vertrag – auch als Arbeitsvertrag bekannt – in dem der Mitarbeiter versichert, dem Unternehmen seine persönliche Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Das Unternehmen leistet im Gegenzug eine Zahlung (Vergütung) an den Mitarbeiter. Vergütung ist dabei das gesamte monetäre Arbeitseinkommen eines Mitarbeiters, das er vom Unternehmen für seine Arbeitsleistung bekommt – und gleichbedeutend mit den Begriffen Lohn, Entlohnung oder Entgelt.

Der Vertrag zum gegenseitigen Leistungsversprechen ist ein transaktionaler Vertrag, der in erster Linie auf die extrinsische Motivation des Mitarbeiters zur Erfüllung abzielt. Beide Parteien müssen darauf vertrauen, dass sich die andere Vertragspartei den Zielen entsprechend verhält.

Die drei verschiedenen Vergütungssysteme

Grundsätzlich werden drei Arten von Vergütungssystemen unterschieden:

• Die leistungsbezogene Vergütung
• Die soziale Vergütung
• Die erfolgsabhängige Vergütung

Vereinfacht gesagt orientiert sich die leistungsbezogene Vergütung an der quantitativen und qualitativen Leistung des Arbeitnehmers. Alter, Familienstand und Zahl der Kinder sind wiederum Faktoren, die die soziale Vergütung beeinflussen – ein klassisches Beispiel hierfür ist der öffentliche Dienst. Zu guter Letzt steht bei der erfolgsabhängigen Vergütung – anders als bei der leistungsbezogenen Entgeltzahlung – der Erfolg des gesamten Unternehmens und nicht des Einzelnen im Vordergrund. Der Gewinn wird für gewöhnlich durch Aktien, Unternehmensbeteiligung oder andere Geldleistungen vergütet.

Um die Spezifika der drei Vergütungssysteme detaillierter herauszustellen, werfen wir nun einen Blick auf ihre jeweiligen Anwendungsbereiche, Besonderheiten und Funktionen. Wir beginnen mit dem bekanntesten Vergütungssystem: der leistungsbezogenen Vergütung.

Das leistungsbezogene Vergütungssystem

Die leistungsorientierte Vergütung ist eine direkt oder indirekt an die Leistung des Mitarbeiters angepasste Vergütungsform. Sie zählt zu den extrinsischen Anreizen und besteht aus variablen Vergütungselementen, die laufend oder einmalig gezahlt werden.

Die klassischen Formen dieser Vergütung sind der Zeitlohn mit oder ohne Leistungszulage, sowie der Akkord- oder Prämienlohn.

Vergütungssysteme-Klassiker: Reiner Zeitlohn

Die aus dem Alltag wohl bekannteste, leistungsbezogene Vergütungsform ist nach wie vor der Zeitlohn.

Zwar ist der Zeitlohn keine direkt leistungsorientierte Arbeitsvergütung, da sich die Leistung des Arbeitnehmers nicht umgehend in der Lohnhöhe widerspiegelt. Allerdings teilt der Arbeitgeber den Arbeiter in eine bestimmte Entgeltgruppe ein, mit der festgelegte Ansprüche verbunden sind.

Beim Zeitlohn-Modell zahlt Ihr Unternehmen einen festen Lohn, der an eine Zeiteinheit geknüpft ist. Das Unternehmen bezahlt einen Mitarbeiter also nach seiner tatsächlichen Anwesenheit. So gibt es beispielsweise einen Stundenlohn, Schichtlohn, Tages- und Wochenlohn oder Monatslohn. Lohnzuschläge werden nur bei zusätzlichen Arbeiten außerhalb der tariflich festgelegten Arbeitszeit gezahlt (z. B. Überstunden, Nacht- und Feiertagsarbeit).

Möchten Sie als Unternehmen vermeiden, dass Ihre Arbeitnehmer demotiviert am Schreibtisch sitzen, könnte der Zeitlohn mit Leistungszusatz eine interessante Alternative sein, um dem entgegenzuwirken.

Vergütungssystem Zeitlohn mit Leistungszusatz

Der Zeitlohn mit Leistungszusatz ist eine spezielle Form des Zeitlohns, bei dem personenabhängige Zuschläge zum tariflichen Lohn einer Lohngruppe an den Mitarbeiter gezahlt werden. Diese Zuschläge sind nicht von der produzierten Menge abhängig, sondern von subjektiven Kriterien.

Die individuelle Leistung kann beispielsweise an der Ordnung und Sorgfalt des Mitarbeiters oder seiner allgemeinen Kostenverantwortung beurteilt werden. Andere Kriterien sind Motivation, Betriebstreue, Pünktlichkeit oder Einsatzbereitschaft einer Arbeitskraft.

Aber Vorsicht, subjektive Leistungszulagen haben durchaus ihre Tücken: Ob sich ein Mitarbeiter für den Leistungszusatz qualifiziert, beurteilt nämlich meist die Führungskraft des Arbeitnehmers, sodass bei persönlichen Ungereimtheiten eine objektive Messung der Leistung selten gegeben ist.

Faire Vergütungssysteme-Alternative: Akkord- & Prämienlöhne

Immer mehr Unternehmen setzen auf die leistungsgerechte Entlohnung, die durch eine auf Leistung zugeschnittene Prämie ausgezahlt wird. Bei Akkord- und Prämienlohn wird die Vergütung aufgrund einer Mehrleistung des Mitarbeiters berechnet. Beide Vergütungsformen verfügen – anders als beim Zeitlohn mit Leistungszusatz – über eine objektiv messbare Bezugsgröße, um diese Mehrleistung transparent und nachvollziehen zu können.

Sowohl der Prämienlohn, als auch der Akkordlohn gehören zum Vergütungssystem des Leistungslohns – dennoch unterscheiden sich beide deutlich in ihrer konkreten Ausgestaltung. Um die Unterschiede zwischen Prämienlohn und Akkordlohn zu begreifen, eignet sich folgende Grafik:

Der Akkordlohn

Der Akkordlohn ist eine direkte, leistungsabhängige Form der Bezahlung von Arbeitnehmern. Üblicherweise wird der Akkordlohn anhand der produzierten Menge oder Stückzahl pro Stunde berechnet. Je nach Art des Akkordlohns spielt die geleistete Arbeitszeit nur eine untergeordnete oder gar keine Rolle.

Das Vergütungssystem Akkordlohn wird typischerweise für gleichartige, einfache, manuelle Tätigkeiten in der Produktion und Montage bezahlt, bei denen die Arbeitnehmer die Produktionsmenge direkt durch ihr persönliches Arbeitstempo beeinflussen können, beispielsweise, wenn sie Bauteile montieren.

Da diese Bereiche jedoch zunehmend automatisiert werden und Maschinen vermehrt menschliche Arbeitsschritte übernehmen, nimmt die Bedeutung des Akkordlohns insgesamt eher ab. Dennoch ist es für Sie relevant zu wissen, welche Arten von Akkordlöhnen in der Theorie und Praxis existieren, um eine ausgewogene Entscheidung für Ihr eigenes, künftiges Vergütungssystem zu wählen.

Zeitakkord

Der Zeitakkord ist die gebräuchlichste Form des Akkordlohns, da sowohl die Arbeitszeiten als auch die produzierte Stückzahl für die Berechnung herangezogen werden. Unternehmen, die sich für die Anwendung des Zeitakkords entscheiden, definieren vorab die sogenannte Normalleistung: die Stückzahl, die Akkordarbeitende durchschnittlich in einer Stunde (oder einer Schicht) fertigstellen können.

Für die Normalleistung erhalten die Mitarbeitenden den Akkordrichtsatz. Schaffen sie mehr oder weniger, ist ihr Lohn entsprechend höher oder niedriger. Achtung: Der effektive Lohn darf nie den gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn unterschreiten.

Geldakkord

Der Geldakkord ist ein für eine bestimmte Arbeitsleistung unabhängig von der effektiv beanspruchten Arbeitszeit festgelegter Geldbetrag. Theoretisch ist kein Grundentgelt vorgesehen. Er wird rein nach Stückzahl oder Menge gezahlt, allerdings in der Praxis selten angewandt.

Akkordlohn = produzierte Stückzahl x Euro pro Stück

Gesetzliche und tarifliche Mindestlöhne verhindern allerdings, dass Mitarbeiter auch bei Problemen wie fehlendem Materialnachschub nicht ohne Lohn arbeiten müssen.

Einzelakkord und Gruppenakkord

Der Einzelakkord ist eine Form des Akkordlohns, bei der sich das Entgelt im Gegensatz zum Gruppenakkord nicht auf die Leistung einer Gruppe von Arbeitnehmern, sondern auf die des einzelnen Arbeitnehmers bezieht. Beim Gruppenakkord zählen wiederum die gemeinsamen Ergebnisse. Welche Einzelpersonen welche Leistungen erbracht haben, spielt beim Gruppenakkord also explizit keine Rolle.

Vergütungssysteme: Wann ist Akkordlohn sinnvoll?

Sinnvoll sind Akkordlöhne nur in wenigen Fällen, nämlich wenn folgende Kriterien zutreffen:

• Wenn die Arbeitsleistung exakt in Stück oder Einheiten gemessen werden kann.
• Bei gleichförmigen, sich wiederholenden Tätigkeiten.
• Wenn die Produktionsmenge wichtiger ist als die Produktqualität.
• Bei überwiegend manuellen Tätigkeiten, wenn die produzierte Stückzahl direkt mit dem Arbeitstempo zusammenhängt.
• Wenn Arbeitsabläufe fehlerfrei organisiert sind und Materialengpässe oder Ausfälle von Maschinen kaum vorkommen.

Sie fragen sich nun, wann es sinnvoller ist, einen Zeitlohn zu bezahlen? Für einen reinen Zeitlohn (Stundenlohn) sollten sich Unternehmen in folgenden Fällen entscheiden:

• Wenn die Arbeitsleistung stark von Faktoren beeinflusst wird, die die Arbeitnehmenden selbst nicht unter Kontrolle haben.
• Wenn die Arbeitnehmer mehr auf die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse achten sollten als auf die reine Menge.
• Wenn Arbeitgeber die Gesundheit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter langfristig erhalten möchten.

Akkordlohn passt nicht zu Ihrem Unternehmen? Vielleicht sagt Ihnen das Modell der Prämie mehr zu.

Vergütungssysteme mit Prämie

Der Prämienlohn ist eine erfolgsbezogene Art der Vergütung, die wie der Akkordlohn zum Leistungslohn zählt. Der Prämienlohn besteht aus einem konstanten Grundgehalt und einer leistungsabhängigen Prämie, die auf unterschiedliche Mehrleistungen abzielen.

Grundsätzlich gilt für alle Prämienarten, dass die Arbeitnehmer ‚mehr‘ oder ‚besser‘ arbeiten müssen, also ihre Normalleistung übertreffen müssen, um sich die zusätzliche Zahlung zu verdienen.

Die Prämie ist dabei an den Zielerreichungsgrad gebunden, der sich wiederum aus dem Verhältnis zwischen den vorgegebenen Zielen und dem erreichten Ergebnis des Mitarbeiters oder einer Gruppe ergibt. Ausgezahlt wird die leistungsabhängige Prämie, wenn die erbrachte Leistung die Vorgaben übersteigt. Dabei darf der Grundlohn, mit dem Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit abgelten, den gesetzlichen Mindestlohn oder Tariflohn nicht unterschreiten.

Prämien werden beliebig und einmalig für bestimmte Mehrleistungen gezahlt und unterscheiden sich deshalb von jenen Zahlungen, die der Grundvergütung zugerechnet werden. Die Höhe der Prämie sollte zudem aus ökonomischen Gründen kleiner sein als der Wert der Mehrleistung.

Besonders beliebt ist der Prämienlohn im Bereich der Produktion, Vertrieb, Forschung und Entwicklung. Er kann allerdings auch in anderen Berufsfeldern eingesetzt werden, sofern dies sinnvoll erscheint. Wichtig ist, dass der Prämienlohn im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag festgehalten wird.

Arbeitgeber sollten dabei beachten, dass der Prämienlohn – ähnlich wie der Akkordlohn – gesundheitliche Risiken birgt. Aus diesem Grund verbietet der Gesetzgeber den Einsatz dieser Lohnarten für schwangere Mitarbeiterinnen, Jugendliche und Fahrpersonal. Auch Menschen, die zu Erschöpfungszuständen neigen und an psychischen Krankheiten leiden, fühlen sich durch leistungsabhängige Prämien schnell unter Druck gesetzt.

Welche Prämienarten gibt es?

Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, Prämienarten miteinander zu kombinieren. Grundvoraussetzung ist die Einführung von festen Bezugsgrößen. Was den gängigsten Prämienarten gemein ist: Prämien sollten stets als positives Feedback für den Mitarbeiter wirken.

Vergütungssystem Qualitätsprämie

Die Qualitätsprämie, auch ‚Güteprämie‘ genannt, wird von Arbeitgebern eingesetzt, um die Qualität des Arbeits- oder Produktergebnisses zu erhöhen. Diese Kennzahl ist schwer zu messen, da die Bezugsgrößen nicht einfach zu überprüfen sind. Unternehmen verwenden dazu beispielsweise die Menge der Ausschussware oder die Anzahl der Reklamationen.

Vergütungssystem Ersparnisprämie

Mit Hilfe der Ersparnisprämie setzen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern das Ziel, sparsam mit den eingesetzten Roh-, Hilfs- oder Arbeitsstoffen und anderen Ressourcen im Produktionsprozess umzugehen.

Mit anderen Worten: Die Mitarbeiter sollen weniger Material verbrauchen, als vorgesehen. Um das nachhaltige Wirtschaften messen zu können, kontrolliert der Arbeitgeber die prozentualen Verbrauchsabweichungen. Arbeitgeber nutzen die Sparprämie zudem auch gerne, um die Zahl der Unfälle oder Krankheiten zu verringern.

Quantitätsprämie, Mengenprämie, Mengenleistungsprämie

Die Quantitätsprämie – auch Mengenprämie oder Mengenleistungsprämie genannt – wird von Arbeitgebern anstelle des Akkordlohns verwendet, wenn die zu leistende Arbeit nicht akkordfähig ist. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Arbeitsbedingungen nicht konstant sind, was wiederum eine gerechte Bewertung der Menge erschwert. Die geeignete Bezugsgröße ist dieser Logik zufolge die Menge des Produkts.

Die Quantitäts-Prämie stellt eine Mischung aus Akkord- und Zeitlohn dar und ist die am häufigsten verwendete Art von Prämie.

Vergütungssystem Terminprämie

Die Terminprämie wird von Unternehmen ausbezahlt, wenn die Mitarbeiter eine Leistung pünktlich erbringen oder die Zielzeit sogar unterschreiten. Aber: Meist ist ein einzelner Mitarbeiter oder ein Team von Mitarbeitern gar nicht allein für die Einhaltung der Frist verantwortlich, da dies von anderen Faktoren wie beispielsweise externen Dienstleistern abhängt. Das macht es schwierig, die Sollzeit als Grundlage für die Vergütung heranzuziehen – weswegen die Terminprämie in der Praxis auch selten zu finden ist.

Vergütungssystem Nutzungsprämie

Die Nutzungsprämie wird von Unternehmen eingesetzt, um betriebliche Kapazitäten auszulasten. Anders gesagt: Ziel dieser Prämienart ist es, die Nutzung von Betriebsmitteln wie Maschinen oder Anlagen zu optimieren und Reparatur-, Wartungs-, Stillstands- und Wartezeiten so gering wie möglich zu halten. Voraussetzung für die Nutzungsprämie ist, dass der Arbeitnehmer überhaupt einen Einfluss auf die Nutzung der Maschinen hat.

In der Praxis kombinieren Unternehmen diese Art von Prämie mit der Qualitäts- oder Ersparnisprämie.

Vergütungssystem Ideen- und Vorschlagsprämien

Gute Ideen machen sich bezahlt – und dürfen durchaus von Mitarbeitern stammen. Damit ein Arbeitgeber die Ideen- oder Vorschlagsprämie auszahlen kann, muss ein Arbeitnehmer eine solche Idee einreichen, die für das Unternehmen von Nutzen ist. Beliebt sind in der Regel alle Vorschläge, die dabei helfen, Geld zu sparen oder Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten.

Vergütungssystem Einzel- und Gruppenprämien

In einigen Unternehmen, in denen die Leistung einzelner Mitarbeiter leicht überprüfbar ist, werden individuelle Prämien gewährt. Häufiger werden jedoch Gruppenprämien eingesetzt, um den Teamgeist zu fördern. Als Bezugsgröße dient dabei die Produktmenge oder der erzielte Umsatz.

Zusammenfassend lassen sich folgende Vorteile des Prämiensystems festhalten.

Soziale Vergütungssysteme

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sollten bei der Lohnfindung für Ihr Unternehmen nicht nur die wirtschaftlichen, sondern auch die sozialen Bedürfnisse eine Rolle spielen. Dazu zählen insbesondere soziale Kriterien, wie Alter, Behinderung, Familienstand und die Anzahl der Kinder, die Arbeitnehmer vulnerabel für spontan anfallende Kosten und Krisen machen.

Nach dem Wirtschaftswissenschafter Hans Jürgen Drumm gibt es fünf Zielbereiche, die von Soziallöhnen abgedeckt werden sollen.

Soziallöhne sollen …

1. … soziale Nachteile ausgleichen, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses vom Personal in Kauf genommen werden müssen (z. B. Kantinenessen, Fahrtgeld). Sozialleistungen sind somit nur eine weitere Form von Lohn.
2. … zur Existenzsicherung des Personals beitragen, wenn dies nicht alleine durch den Leistungslohn erreicht werden kann (Lohnfortzahlungen bei Krankheit und Urlaub, betriebliche Altersvorsorge, bezahlte Feiertage, vermögenswirksame Leistungen). Auch hier sind Sozialleistungen also Lohn in anderer Verpackung.
3. … soziale Lasten reduzieren, die der einzelne Arbeitnehmer im Sinne des Gesamtwohls und Fortbestands der Volkswirtschaft übernommen hat (z. B. Kindergeld, Lohnzuschläge bei den Eltern, Ortzuschläge).
4. … das Leben der Mitarbeiter vielfältiger und erfüllter machen (z. B. Freizeit-, Sport-, Kulturangebote für das Personal).
5. … akquisitorisch wirken, indem sie vorhandenes Personal an das Unternehmen binden oder zur Anwerbung von neuem Personal beitragen (z. B. Betriebskindergarten).

Die aus sozialen Erwägungen gezahlten Lohnergänzungen oder -ersatzleistungen sind einerseits von den einzelnen Betrieben selbst aufzubringen. Andererseits werden diese Zusatzleistungen auch durch eine gesamtwirtschaftliche Umverteilung finanziert.

Als Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Soziallöhnen sind vor allem gesetzliche Regelungen zu nennen, durch die eine Absicherung der Arbeitnehmer gegen Risiken einer Erkrankung, eines Unfalls, des Alters oder Arbeitslosigkeit erreicht werden soll.

Beispiele für soziale Vergütungssysteme

• Arbeitgeberbeiträge zu den Sozialversicherungen
• Beiträge zu Berufsgenossenschaften
• Betriebsvereinbarungen zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat
• Freiwillige Sozialleistungen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Betriebliche Unfallversicherung
• Bezahlung von Sonntagen, Feiertagen und sonstigen Ausfalltagen

Die Gewährung von sozial begründeten Zahlungen macht allerdings nur dann Sinn, wenn sie die vorhandenen Bedürfnisse der Mitarbeiterschaft abdeckt. Ansonsten läuft das soziale Engagement des Unternehmens ins Leere. Daraus folgt, dass es in der Praxis vielfältige Sozialleistungen geben muss, da die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zum Teil stark voneinander abweichen. Andererseits muss der Sozialaufwand auch vom Unternehmen finanziert werden können. Der Soziallohn sollte demnach in einer vernünftigen Relation zu den anderen (Haupt-)Lohnarten des Unternehmens stehen.

Durch diesen ‚sozialen‘ Aspekt bei der Lohnfindung, aber auch durch die Forderung nach Marktgerechtigkeit, wird die rein anforderungs- beziehungsweise leistungsorientierte Lohnfindung etwas abgeschwächt. Das Ergebnis ist eine relativ komplexe Vergütungsstruktur, die aussehen kann, wie in folgender Grafik.

*Quelle: Gonschorrek, Ulrich; Hoffmeister, Wolfgang (2006): Ganzheitliches Management. Arbeits- und Personalprozesse.

Das erfolgsabhängige Vergütungssystem

Im Grunde ist die erfolgsabhängige Vergütung einfach erklärt: Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu ihrem Gehalt eine – wie der Name verrät – erfolgsabhängige Sonderzahlung. Damit versuchen Unternehmer ihre Mitarbeiter zu motivieren. Die erfolgsabhängige Vergütung wirkt sich ähnlich leistungssteigernd auf die Belegschaft aus wie Prämien und führt zudem zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen.

Erfolgsbeteiligungen sind vor allem im Management und Vertriebsabteilungen üblich, da in der betriebswirtschaftlichen Lehre bisher davon ausgegangen wurde, dass Führungskräfte den größten Einfluss auf den Unternehmensumsatz haben. In den vergangenen Jahren lässt sich jedoch der Trend erkennen, auch rangniedrigere Mitarbeiter für die erfolgsabhängige Vergütung in Betracht zu ziehen.

Was als Erfolg zählt, definiert jedes Unternehmen für sich selbst. Das kann die Menge an gepflanzten Bäumen sein, ein bestimmter Jahresumsatz aber auch die Einstellungsquote von Spitzenabsolventen. Beliebte direkte Bezugsgrößen sind beispielsweise der Bilanz- oder Steuergewinn, indirekte Bezugsgrößen der Cash-Flow, Return-on-Investment oder eine Dividendenausschüttung.

Die Erfolgsbeteiligung wird in Ertrags-, Gewinn- oder Leistungsbeteiligung unterteilt. Eines haben jedoch alle drei gemein: Die erfolgsabhängige Vergütung soll das mitunternehmerische Denken und Handeln fördern.

Vergütungssystem Gewinnbeteiligung

Geht es um die konkrete Beteiligung aller Mitarbeiter, ist die Gewinnbeteiligung sicherlich die häufigste und bekannteste Form der Erfolgsbeteiligung. Dabei wird ein Teil des Unternehmensgewinns nach einem bestimmten Schlüssel an die Arbeitnehmer ausbezahlt.

Dieser Schlüssel wird im Arbeitsvertrag festgehalten und kann sich beispielsweise an Faktoren wie der Länge der Betriebszugehörigkeit und dem jährlichen Bruttogehalt orientieren.

Die Gewinnbeteiligung kann monatlich oder jährlich als Bonuszahlung oder Prämie ausbezahlt werden oder zunächst als Kapitalbeteiligung – zum Beispiel in Form eines Mitarbeiterguthabens – im Unternehmen bleiben.

Vergütungssystem Ertragsbeteiligung

Bei der Ertragsbeteiligung sind die Mitarbeiter am Ertrag eines Unternehmens beteiligt. Auf den Ertrag wirken sich sowohl die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens als auch die weniger berechenbaren Markteinflüsse aus. Anders als bei der Gewinnbeteiligung, bei der Mitarbeiter nur im Falle eines Gewinns beteiligt werden, können bei der Ertragsbeteiligung Zahlungen seitens der Arbeitnehmer fällig werden, sofern das Unternehmen Verluste einbüßt.

Vergütungssystem Leistungsbeteiligung

Als Grundlage für die Leistungsbeteiligung dient stets die in einem bestimmten Zeitraum erbrachte Arbeitsleistung. Hier kann etwa eine bestimmte Stückzahl, Umsatz oder auch eine geringe Fehlerquote als Ziel gewählt werden. Die Leistungsbeteiligung ist damit unabhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Sie kann auf einzelne Mitarbeiter, auf Abteilungen oder die gesamte Belegschaft bezogen werden.

Welche Messgrößen gewählt werden, entscheidet jedes Unternehmen anders. Oft orientieren sich Erfolgsbeteiligungen an der Wertsteigerung, Anzahl der Neukunden, Marktanteilen, Rendite (Kapitalrendite, Umsatzrendite) oder Produktivität.

Vergütungssystem Virtual Stock Options (VSO)

Virtual Shares versprechen Mitarbeitern im Falle eines Exits oder Börsengangs einen prozentualen Anteil. Virtual Stock Options eignen sich vor allem für Startups, die ihren Mitarbeitern noch kein angemessenes Gehalt zahlen können, aber dennoch bereits im Vorfeld die Personalbindung wollen.

Virtual Stock Options können die Motivation der Arbeitnehmer langfristig positiv beeinflussen, denn: Je besser das Unternehmen abschneidet, desto höher ist der jeweilige Anteil. Mitarbeiter sind also intrinsisch motiviert, ihr Bestes zu geben und durch ihre Arbeit direkt Einfluss auf die Unternehmensbewertung nehmen zu können.

Ein weiteres Plus: Bei Virtual Stock Options entfällt ein Großteil der juristischen und bürokratischen Notwendigkeiten anderer Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, da die Vertragsgestaltung relativ frei ist.

Die Beteiligung über Virtual Stock Options wird in der Regel mittels einer Virtual-Stock-Options-Vereinbarung geregelt, die separat zum Arbeitsvertrag geschlossen wird. Zu beachten ist lediglich, dass die Vereinbarung rechtlich gesehen an den Arbeitsvertrag geknüpft ist. So bleibt die Vereinbarung im Falle einer Übernahme unberührt.

Stock-Options für Führungskräfte

Nicht selten bekommen Führungskräfte das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zum Aktienkurs am Tag der Optionseinräumung oder zu einem vereinbarten Preis zu erwerben. Sie können ihr Optionsrecht dann zu einem späteren Zeitpunkt geltend machen, indem sie die Aktien verkaufen und sich die Differenz zwischen dem Basispreis und dem aktuellen Börsenkurs auszahlen lassen. Bei positiver Unternehmensentwicklung am Aktienmarkt führt diese Vergütungsform zu einem erhöhten Einkommen.

Das folgende Vergütungssystem gehört nicht zu den klassischen drei Varianten, sollte jedoch aufgrund seines innovativen Ansatzes unbedingt erwähnt und in der Entscheidung für das richtige Vergütungsmodell berücksichtigt werden.

Vergütungssysteme: Freie Wahl der Entlohnung

Wie der Name schon sagt, kann der Bewerber bei diesem Vergütungssystem selbst entscheiden, welches Gehalt er sich vorstellt und als leistungsgerecht empfindet. Um seine Situation besser einschätzen zu können, bekommt er vorab Einblick in anonymisierte Gehaltslisten und Unternehmenszahlen. Anschließend wird der Vorschlag von bis zu drei Festangestellten geprüft, die in derselben Abteilung arbeiten, um unrealistische Vorstellungen direkt abzufedern und dem Kandidaten einen ersten, angemessenen Gehaltsvorschlag zurückzuspielen. Dieses innovative Verfahren erfordert ein hohes Maß an Transparenz und Eigenverantwortung, hat sich jedoch in skandinavischen Ländern als erfolgversprechend bewährt.

Doch wissen Sie überhaupt, wie viel Sie Ihren Mitarbeitern mindestens zahlen müssen? Und wie stark die Einstiegsgehälter je nach Branche variieren? Im letzten Abschnitt unseres Artikels möchten wir Ihnen hierzu noch einige wichtige Informationen mitgeben, die Sie sich durch den Kopf gehen lassen können.

Vergütungssysteme, Rechte und Pflichten: Was Sie zahlen müssen

Solange Sie sich als Unternehmer innerhalb der gesetzlichen Grenzen bewegen, können Sie das Gehalt Ihrer Mitarbeiter relativ frei bestimmen. Nach unten hin müssen Sie sich jedoch am aktuellen Mindestlohn von 12 Euro (Stand: Oktober 2022) orientieren. Lediglich Pflichtpraktika und freiwillige Praktika bis zu drei Monaten müssen nicht zwingend entlohnt werden, obwohl dies aus ethischen Aspekten dennoch zu befürworten ist.

Nach oben hin gibt es lediglich bei bestimmten Anstellungsarten Grenzen. So liegt die Obergrenze für Minijobs seit Oktober 2022 bei 520 Euro. Ebenso relevant für Ihr Business: Werkstudenten müssen bis zu einem Bruttojahresgehalt von 10.347 Euro (= Grundfreibetrag) keine Einkommensteuer zahlen und bekommen ihre Lohnsteuer zurückerstattet. Daher lohnt es sich für die Studierenden meist, innerhalb dieser Grenze zu bleiben.

Einstiegsgehälter im Überblick

Die Frage nach einem angemessenen Einstiegsgehalt lässt sich nicht pauschal beantworten. Gehälter variieren nicht nur nach Abschluss und Fachrichtung, auch die Größe des Unternehmens und der Standort haben einen erheblichen Einfluss auf die finale Zahl auf dem Bankkonto.

Gehaltstechnisch hinkt der Osten Deutschlands dem Westen nach wie vor hinterher.  Berufseinsteiger in Baden-Württemberg erhalten durchschnittlich 46.780 Euro, in Sachsen hingegen 38.607 Euro. Je größer das jeweilige Unternehmen, desto höher ist meist auch das Gehalt.

Wir raten Ihnen deshalb, folgende Gehaltsangaben nur als Orientierung zu sehen und sie anschließend individuell an Ihre Unternehmenssituation anzupassen. Vernachlässigen Sie zudem nicht die Qualifikation des Bewerbers – eine Person mit einem oder mehreren Masterabschlüssen hat einen höheren Bildungsgrad und somit höhere Gehaltswünsche als ein Mitarbeiter mit Bachelorabschluss.

Doch vergessen Sie nicht: Am Ende entscheiden Sie über eine Anstellung und das damit einhergehende Gehalt. Gehen Sie also nicht über vorher festgelegte Grenzen, nur, um zu gefallen.

Einstiegsgehälter nach Studienrichtung

In folgender Tabelle finden Sie eine Übersicht zu den Einstiegsgehältern nach Studienrichtung aus dem StepStone Gehaltsreport 2020/21, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen.

Einstiegsgehalt nach Fachrichtung in der IT

Nach erfolgreich absolviertem Studienabschluss werden die Unterschiede in der Gehaltsstruktur auch innerhalb einer Fachrichtung wie IT und Tech bereits deutlich. Während laut absolventa eine Person im IT-Bereich Systemadministration mit 37.488 Euro rechnen kann, erwarten Absolventen der Wirtschaftsinformatik bereits 65.206 Euro Einstiegsgehalt .

Fazit Vergütungssysteme: So wählen Sie das richtige Modell für Ihr Unternehmen

Es lässt sich festhalten, dass der Klassiker unter den Vergütungssystemen – der Zeitlohn – vor allem in Branchen und bei Tätigkeiten Anwendung findet, bei denen die Leistung des Arbeitnehmers nur schwierig bis gar nicht messbar ist. Bevor Sie sich also für den Zeitlohn entscheiden, sollten Sie gut überlegen, was Ihre Mitarbeiter den Tag über leisten und wie gut Sie deren Arbeitsergebnisse messen können. So sind beispielsweise Köche, Lageristen und Verkäufer oft mit Leerläufen konfrontiert, die sie nicht beeinflussen können – und für welche sie auch nicht monetär bestraft werden sollten.

Dank einer arbeitnehmerfreundlichen Gesetzgebung ist es ohnehin nicht gestattet, Gehälter unter Mindestlohn zu zahlen oder veraltete Systeme wie jenes des Geldakkords heranzuziehen, bei dem in der Theorie gar kein Grundentgelt vorgesehen ist. In Deutschland gilt der Mindestlohn von 12 Euro und auch gesetzliche Tariflöhne dürfen von Seiten des Unternehmens – egal, welches Vergütungssystem verwendet wird – nicht unterschritten werden.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nachhaltig motivieren wollen, können Sie zusätzlich zum Zeitlohn Prämien wie die Ersparnisprämie, Quantitätsprämie oder Vorschlagsprämie festlegen, die auf eine objektiv messbare Bezugsgröße zurückzuführen sind.

Falls Sie erfolgsabhängige Vergütungen auszahlen, sollten Sie als Arbeitgeber ganz klar die Gewinnbeteiligung anstreben. Nur, wenn Ihr Unternehmen keine roten Zahlen schreibt, wird die Belegschaft beteiligt. So sind Sie auf der sicheren Seite.

Sie sind Revolutionär? Keine Sorge, auch für Sie gibt es jede Menge kreativen Spielraum – von Virtual Stock Options bis zu einer freien Wahl der Entlohnung ist Ihrem Vergütungssystem keine Grenze gesetzt.