Faire Bezahlung: So unterstützen Sie Arbeitnehmer

Eigentlich versteht es sich von selbst: Eine faire Bezahlung von Arbeitnehmern ist nicht nur in Zeiten von Inflation und hohen Lebenshaltungskosten essenziell. Nicht zuletzt, um grundlegende menschliche Bedürfnisse wie Wohnen und Essen zu befriedigen, sondern treuen Mitarbeitern in der Krise ein Gefühl von Sicherheit zu geben.

Nach Auswertungen der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2022 mussten rund 4,7 Millionen Menschen in Deutschland im Monat mit 2.500 Euro brutto oder weniger auskommen, obwohl sie in Vollzeit arbeiteten. Die Mindestlohnerhöhung zum 1. Januar 2026 hebt den unteren Rand inzwischen spürbar an, am Grundproblem knapper Budgets ändert sie für viele Beschäftigte wenig.

Arbeiten ohne Aussicht auf ein gutes Leben? Spricht nicht unbedingt für eine gute Work-Life-Balance. Als Arbeitgeber sind Sie deshalb mehr als indirekt davon betroffen, wenn Ihre Mitarbeiter am Rande des Existenzminimums leben und von Zukunftsängsten geplagt werden.

Die gute Nachricht: Sie können konkrete Maßnahmen ergreifen, um Ihre Arbeitnehmer vor den Auswirkungen steigender Lebenshaltungskosten zu schützen. Dazu gehört es auch, offen über schwierige Themen wie Gehaltsvorstellungen zu sprechen. Was ist eigentlich eine faire Bezahlung, und wer legt diese fest? In welchen deutschen Städten sind die Lebenshaltungskosten ein besonders großes Problem? Und was schlagen eigentlich Politik und Gewerkschaften vor, um Deutschland als Wirtschafts- und nicht zuletzt Lebensstandort attraktiv zu gestalten?

fair [fɛːɐ̯]: den Regeln des Zusammenlebens entsprechend; anständig, gerecht im Verhalten gegenüber anderen. Duden online.

Bevor wir über konkrete Maßnahmen nachdenken, die die finanzielle Lage Ihrer Arbeitnehmer verbessern, möchten wir auf einer übergeordneten Ebene darüber sprechen, was unter einer fairen Bezahlung zu verstehen ist. Was heißt fair? Und wer bestimmt darüber, ob etwas fair, oder unfair ist. Der Arbeitgeber? Der Arbeitnehmer? Der CEO? Oder vielleicht sogar das Gesetz?

Werfen wir dafür zunächst einen Blick in das Bürgerliche Gesetzbuch. Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung ist rein rechtlich betrachtet die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Sie steht nach §611a BGB im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Lohn für die geleistete Arbeit zu erhalten, ist demnach rechtlich verbindlich. Doch wie sieht es mit der Arbeitsvergütung aus?

Außerhalb von Tarifverträgen kann die Höhe der Arbeitsvergütung von den Parteien grundsätzlich frei ausgehandelt werden, sofern die gesetzlichen Lohnuntergrenzen (allgemeiner oder branchenspezifischer Mindestlohn) eingehalten werden. Soweit die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag keine Regelung über die Höhe der Vergütung treffen oder die Vergütungsvereinbarung unwirksam ist, bemisst sich die Vergütungspflicht nach §612 BGB. Dabei gilt die für die jeweiligen Dienste übliche Vergütung als vereinbart. Ob das nun fair ist, oder nicht, kommt wohl stark auf die jeweilige Perspektive an.

Immerhin hat der Gesetzgeber die Untergrenze des Fairen zuletzt deutlich angehoben: Seit dem 1. Januar 2026 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 13,90 Euro brutto pro Stunde, zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Es ist die größte sozialpartnerschaftlich vereinbarte Erhöhung seit Einführung des Mindestlohns, beschlossen von der Mindestlohnkommission im Juni 2025, die dabei erstmals den Referenzwert von 60 Prozent des Medianlohns aus der EU-Mindestlohnrichtlinie berücksichtigte.

Nach Schätzung des Statistischen Bundesamts betrifft die Erhöhung bis zu 6,6 Millionen Jobs, rechnerisch jedes sechste Beschäftigungsverhältnis. Frauen und Beschäftigte in Ostdeutschland profitieren überdurchschnittlich häufig. Was der Gesetzgeber als Minimum definiert, beantwortet die Fairnessfrage allerdings nur nach unten.

Die Frage nach der fairen Bezahlung ist somit nicht nur aus rechtlicher, sondern auch aus philosophischer Sicht ein komplexes Thema. Ein Arbeitgeber, der seine Firma mit Eigenkapital aufgebaut hat, wird es unter Umständen durchaus als fair empfinden, seinen Arbeitnehmern lediglich ein Einkommen knapp über dem Mindestlohn auszubezahlen. Schließlich, so denkt der Arbeitgeber, hätten diese auch kein Gründungsrisiko in Kauf genommen. Seitens der Arbeitnehmer sieht die Sache mit der Fairness vermutlich etwas anders aus, denn sie tragen mit ihrer Arbeitsleistung wesentlich zum Gewinn des Unternehmers bei, an dem sie in der Regel nicht direkt beteiligt sind.

#1 Eine Möglichkeit, die Idee der Gerechtigkeit stärker in den Mittelpunkt zu stellen, besteht darin, die faire Bezahlung in Übereinstimmung mit den individuellen Leistungen und Beiträgen des Arbeitnehmers zu betrachten. Aus dieser Perspektive wäre eine faire Bezahlung also jene, die eine gerechte Verteilung von Ressourcen und Chancen im Arbeitsumfeld ermöglicht, und somit für alle Beteiligten eine Grundlage für ein sinnvolles und erfülltes Leben schafft.

#2 Eine weitere Perspektive baut auf dem Utilitarismus auf, einer philosophischen Strömung aus dem England des 18. Jahrhunderts, die besagt, dass eine Handlung moralisch dann richtig ist, wenn sie dazu beiträgt, das größtmögliche Glück für die größtmögliche Anzahl von Menschen zu schaffen. Nach der Ethik des Utilitarismus besteht eine faire Bezahlung also darin, das größtmögliche Glück für die maximale Anzahl von Arbeitnehmern zu schaffen. Eine Bezahlung wäre dann fair, wenn das Einkommen für alle Arbeitnehmer auf einem angemessenen Niveau liegt und somit ein hohes Maß an Zufriedenheit ermöglicht.

#3 Eine dritte Möglichkeit besteht darin, die Idee der Würde des Menschen in den Fokus zu stellen. Das bedeutet konkret, dass Arbeitnehmer als selbstbestimmte und autonome Wesen behandelt werden und ihre Arbeit wertgeschätzt wird. Aus dieser humanistischen Perspektive berücksichtigt eine faire Bezahlung also nicht nur das Einkommen, sondern auch die Arbeitsbedingungen, die Arbeitszeit und die Arbeitsbelastung und stellt sicher, dass Arbeitnehmer in der Lage sind, ein Leben zu führen, das ihren individuellen Bedürfnissen und Zielen entspricht.

Anders als die Theorie spricht die Praxis eine sehr viel konkretere Sprache. Verlassen wir nun für einen Augenblick die philosophische Meta-Ebene und werfen gemeinsam einen Blick auf tatsächliche Zahlen und Fakten zur Arbeitsrepublik Deutschland. In welchen Gebieten leiden Arbeitnehmer besonders unter den hohen Lebenshaltungskosten?

Was kostet das Leben? Eine Frage, an der weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer vorbeikommen. Trotzdem betrifft es Letztere in der Regel stärker als Erstere. Um Ihnen als Führungskraft und Arbeitgeber ein besseres Gefühl für die oftmals prekäre Lebenssituation von Angestellten und Arbeitern zu geben, möchten wir im folgenden Kapitel genauer auf das Thema Lebenshaltungskosten eingehen.

Der Begriff kommt aus der Volkswirtschaftslehre und beschreibt die Aufwendungen privater Haushalte für die allgemeine Lebensführung. Vereinfacht gesagt sind Lebenshaltungskosten also jene Ausgaben für Dinge, die Sie zum Leben brauchen.

Die Lebenshaltungskosten umfassen wie bereits erwähnt eine Vielzahl von Waren und Dienstleistungen, die für den täglichen Bedarf notwendig sind. Dazu gehören unter anderem Nahrungsmittel und alkoholfreie Getränke, aber auch alkoholische Getränke und Tabakwaren. Auch Bekleidung und Schuhe, Einrichtungsgegenstände, Haushaltsgeräte und -gegenstände zählen dazu, genauso wie Mieten für Wohnungen, Kosten für Wasser, Strom, Gas und Ausgaben für die Gesundheitspflege, wie zum Beispiel für Medikamente, Arztbesuche und Krankenversicherungen. Verkehrsmittel wie Auto oder öffentlicher Nahverkehr sind ebenfalls in den Lebenshaltungskosten enthalten.

In folgender Grafik können Sie sehen, welche Lebenshaltungskosten in einem durchschnittlichen deutschen Privathaushalt pro Monat anfallen und wie sich diese im Zeitraum von 2019 bis 2021 verändert haben.

Mit 37 % machten im Jahr 2021 die Ausgaben für das Wohnen weiterhin den größten Anteil an den Konsumausgaben der privaten Haushalte aus. Zum Vergleich: 2019 waren es 35 %. Den zweitgrößten Anteil mit 15 % hatten, wie in den Vorjahren, die Ausgaben für Nahrungsmittel, Getränke und Tabakwaren, was einer Steigerung von einem Prozent zum Vergleichsjahr 2019 (14 %) entspricht. Weiterhin an dritter Stelle lag der Anteil für Verkehrsausgaben mit 12 %, ein Minus von zwei Prozent im Vergleich zu 2019.

Die privaten Haushalte in Deutschland gaben im Jahr 2021 somit durchschnittlich 2.623 Euro im Monat für ihren Konsum aus. Das waren 4,6 % oder 116 Euro mehr als im Jahr 2020 (2.507 Euro). Mit Ausnahme des Bereichs Verkehr gaben die Haushalte 2021 in allen Bereichen mehr Geld aus als im Vorjahr.

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis der laufenden Wirtschaftsrechnungen mitteilte, übertrafen die privaten Konsumausgaben damit nach dem Rückgang im ersten Corona-Jahr 2020 wieder das Niveau des Jahres 2019 (2.574 Euro). In den Folgejahren trieb vor allem die hohe Teuerung bei Energie und Lebensmitteln die Konsumausgaben weiter nach oben, der Anteil des Wohnens am Haushaltsbudget blieb dabei der größte Posten.

Es erweist sich als methodisch schwierig, die durchschnittlichen Lebenshaltungskosten für jedes deutsche Bundesland akkurat zu ermitteln, da die dazu benötigten Daten nicht vollständig verfügbar sind. Für unsere Recherchen beziehen wir uns deshalb auf das Statista Research Department, das die Städte mit den höchsten Mietpreisen für Wohnungen in Deutschland im 4. Quartal 2022 ermittelte.

Mit Hilfe des Stepstone Lebenskostenrechners können Arbeitnehmer heute auch selbst ganz einfach herausfinden, in welchen Gebieten Deutschlands am meisten vom Bruttolohn übrig bleibt. Stepstone hat dazu Daten von 30 Großstädten verglichen und dabei als Lebenshaltungskosten Miete, Transport, Essen und Freizeitaktivitäten angesetzt.

Das Ergebnis: München landete auf dem letzten Platz, obwohl der Jahres-Durchschnittsverdienst mit 67.404 Euro brutto in der Stadt deutlich über dem Deutschlandniveau lag.

Im Vergleich zu anderen Regionen zeigte sich im Landkreis München die dramatischste Lage. Hierbei gestaltete sich die Gesamtsituation nahezu wie ein Nullsummenspiel, da nach Abzug sämtlicher Kosten lediglich ein Betrag von etwa acht Euro monatlich für freie Verfügungszwecke aus einem Brutto-Jahresgehalt von 61.163 Euro verblieb.

Deutschlandweit lohnt es sich laut dem Lebenskostenrechner im Ruhrgebiet zu leben, vor allem in Essen. Das Karriereportal Stepstone hat jedoch auch kleinere Städte analysiert und dabei einen eindeutigen Sieger in Deutschland ermittelt: das niedersächsische Holzminden, das 80 Kilometer südlich von Hannover liegt.

Wo wir bereits beim nächsten Themenkomplex angekommen sind: dem Lohnniveau, das sich auf die durchschnittliche Höhe des Einkommens von Arbeitnehmern bezieht und oft als Indikator für die Wirtschaftskraft und -stabilität einer Region herangezogen wird. Aus Gründen der Prägnanz werden wir uns auf das branchenübergreifende Median-Entgelt beziehen und so allgemeine Aussagen über das Lohnniveau in Deutschland treffen.

Ein Blick zurück zeigt, wo wir herkommen. Nach Daten der Bundesagentur für Arbeit stieg das branchenübergreifende Median-Entgelt für sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte in Deutschland von 3.304 Euro im Jahr 2018 auf 3.516 Euro im Jahr 2021.

Was nach einer guten Entwicklung aussieht, war keine. Denn 6,41 % Anstieg seit 2018 bedeuten rechnerisch etwa 2,08 % pro Jahr.

Dagegen steht die Inflation, die in Deutschland zwischen 2018 und 2022 von 1,8 % auf 6,9 % kletterte. Vor allem die Energiekosten und die Lebensmittelpreise trieben die Lebenshaltungskosten in dieser Zeit nach oben, und die Lohnentwicklung kam dagegen nicht an.

Inzwischen hat sich das Bild gedreht. Laut Statistischem Bundesamt lag der mittlere Bruttojahresverdienst vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer 2024 bei 52.159 Euro und 2025 bei 54.066 Euro, jeweils inklusive Sonderzahlungen. Die Nominallöhne wachsen also wieder deutlich schneller als die Preise.

Auch ohne große mathematische Grundkenntnisse wird schnell klar, dass die Löhne der deutschen Arbeitnehmer in den Krisenjahren nicht in dem Maße gestiegen sind, wie es notwendig gewesen wäre, um die Inflation und die damit gestiegenen Lebenshaltungskosten auszugleichen. Sehen wir uns dafür einen Moment diese Grafik zur Entwicklung der Reallöhne, der Nominallöhne und der Verbraucherpreise an.

Wir sehen: Der Nominallohnindex in Deutschland stieg im Jahr 2022 um 3,5 % gegenüber dem Vorjahr. Der Nominallohnindex bildet dabei die Entwicklung der Bruttomonatsverdienste von Arbeitnehmern einschließlich Sonderzahlungen ab. Allerdings stiegen die Verbraucherpreise im selben Zeitraum um 6,9 %.

Dadurch sanken die Reallöhne, also das Entgelt für geleistete Arbeit unter Berücksichtigung der Inflationsrate, im Jahr 2022 um 3,1 % gegenüber 2021, nachdem sie sich bereits in den beiden Krisenjahren zuvor rückläufig entwickelt hatten. Während der Einsatz von Kurzarbeit im Jahr 2020 besonders stark zur negativen Nominal- und Reallohnentwicklung beitrug, fraß die hohe Inflation 2021 und 2022 den Nominallohnanstieg auf.

Seither hat eine spürbare Erholung eingesetzt. Die Inflation normalisierte sich von 6,9 % im Jahresmittel 2022 auf 2,2 % im Jahr 2024, während kräftige Tarifabschlüsse und Inflationsausgleichsprämien die Nominallöhne weiter anhoben. Die Folge: Seit 2024 steigen die Reallöhne wieder, im ersten Quartal 2026 lagen sie laut Statistischem Bundesamt um 1,8 % über dem Vorjahresquartal.

Die Verluste der Krisenjahre sind damit noch nicht vollständig aufgeholt, die Richtung stimmt aber wieder. Für Arbeitgeber bedeutet das keine Entwarnung: Wer in den mageren Jahren Vertrauen aufgebaut hat, sollte es jetzt nicht durch stagnierende Gehaltsrunden verspielen.

In diesem Kapitel werden wir uns daher mit fünf konkreten Maßnahmen beschäftigen, die Sie ergreifen können, um die finanzielle Belastung Ihrer Arbeitnehmer zu verringern.

Als Unternehmen können Sie Ihren Mitarbeitern auch (oftmals steuerlich befreite) Zusatzleistungen wie eine betriebliche Altersvorsorge, ÖPNV-Ticket, Lunch-Zuschuss, JobRad, Gesundheits- und Wellnessprogramme oder Bildungszuschüsse anbieten, um ihre finanzielle Situation zu verbessern und dabei zu helfen, die Lebenshaltungskosten zu senken. Zuschüsse zur Kinderbetreuung, kostenlose oder ermäßigte Mitgliedschaften im Fitnessstudio oder Yoga-Stunden sind allesamt Leistungen, die Mitarbeiter motivieren, die Personalbindung stärken und gleichzeitig ihre Ausgaben reduzieren.

Als Arbeitgeber können Sie Ihre Arbeitnehmer durch regelmäßige Lohnerhöhungen besser vor den Auswirkungen der Inflation schützen. Die Höhe einer angemessenen Lohnerhöhung hängt dabei von verschiedenen Faktoren wie der Inflationsrate, Ihrer Branche, Ihrem ausbezahlten Gehalt und der wirtschaftlichen Lage Ihres Unternehmens ab.

Grundsätzlich gilt, dass eine Lohnerhöhung in Zeiten steigender Preise dazu dienen sollte, die Kaufkraft des Gehalts zu erhalten und die Inflation auszugleichen. Eine Erhöhung um den Inflationsbetrag, also die Erhöhung der allgemeinen Lebenshaltungskosten, ist daher oft nicht ausreichend.

Good to know: In der Regel werden Lohnerhöhungen in Prozent angegeben. Eine angemessene Lohnerhöhung könnte zwischen 2 bis 5 % liegen, abhängig von den gerade erwähnten Faktoren. Es ist daher empfehlenswert, sich von einem Branchenexperten wie TechMinds beraten zu lassen, um eine angemessene Lohnerhöhung zu bestimmen.

Als Unternehmen ist es wichtig, ein offenes und transparentes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern zu haben, insbesondere dann, wenn es um heikle Themen wie Gehälter geht.

Bevor Sie ein Gespräch über Geld beginnen, sollten Sie sich daher genau überlegen, welche Informationen Sie mit Ihren Mitarbeitern teilen möchten, und wie Sie diese am besten präsentieren. Eine Möglichkeit, um das Thema anzusprechen, wäre zum Beispiel ein Meeting, in dem Sie die allgemeine wirtschaftliche Situation Ihres Unternehmens besprechen und wie sich diese auf das Unternehmen und die Mitarbeiter auswirkt.

Es ist maßgebend, dass Sie die Gehaltsstruktur und die Gründe für die Entlohnung transparent machen. Sprechen Sie auch die Lebenshaltungskosten und die Preisentwicklung an, da dies unmittelbare Auswirkungen auf die Kaufkraft Ihrer Angestellten hat. Meist hilft es, zu betonen, dass das Unternehmen sich bemüht, seine Mitarbeiter fair zu entlohnen und die Kaufkraft zu erhalten.

Der Gesetzgeber zieht ohnehin nach. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen ist, verpflichtet Sie unter anderem dazu, im Bewerbungsprozess Gehaltsangaben zu machen, Ihren Beschäftigten Auskunft über die Vergütung vergleichbarer Positionen zu geben und ab bestimmten Unternehmensgrößen regelmäßig über die Entgeltlücke zu berichten.

Wer Gehaltstransparenz jetzt selbst gestaltet, statt sie später verordnet zu bekommen, macht aus einer Pflicht einen Vertrauensvorsprung.

In jedem Fall sollten Sie das Gespräch auf Augenhöhe führen und zuhören, um Ängste auszuräumen. Daran zeigt sich Führung.

Dank Digitalisierung und Internet ist es in vielen Branchen möglich geworden, ortsunabhängig zu arbeiten. Eine einfache Möglichkeit, die Lebenshaltungskosten Ihrer Mitarbeiter zu senken, ist, ihnen flexiblere Arbeitsbedingungen anzubieten.

Hierzu zählen zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, Gleitzeit, Urlaubstage oder auch die Möglichkeit, im Ausland zu arbeiten. Weniger Fahrten zur Arbeit bedeuten in der Regel geringere Ausgaben für Benzin, öffentliche Verkehrsmittel oder Parkgebühren. Das gefällt besonders jenen, die im Speckgürtel wohnen und ohnehin mit längeren Fahrstrecken zu kämpfen haben.

Wenn Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten, müssen sie zudem keine förmliche Arbeitskleidung oder -ausrüstung tragen. Das bedeutet im besten Fall, dass sie weniger Geld für Arbeitskleidung, Schuhe oder andere Arbeitsausrüstung ausgeben müssen. An dieser Stelle vermutlich interessant: unser Beitrag über Remote Leadership.

Als Unternehmer gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie Sie Ihren Angestellten zur Stärkung ihrer finanziellen Bildung verhelfen können. Ein Beispiel ist das Angebot interner Schulungen oder Workshops zu Themen wie Budgetierung, Sparen, Investitionen und Schuldenmanagement. So werden Ihre Mitarbeiter dabei unterstützt, ihr Geld besser zu verwalten und sich finanziell abzusichern.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Sparprogramme anzubieten, bei denen die Mitarbeiter einen Teil ihres Gehalts automatisch auf ein Sparkonto einzahlen. Diese Programme sind attraktiv, da es Ihren Mitarbeitern so ermöglicht wird, automatisch Einkommen zu sparen, ohne aktiv etwas dafür zu tun.

Abschließend lässt sich sagen, dass es keine einheitliche Definition einer fairen Bezahlung gibt, da das Thema aus rechtlicher, politischer und philosophischer Sicht sehr komplex ist. Dennoch gibt es konkrete Maßnahmen, wie Sie als Unternehmen dafür sorgen können, dass Sie Arbeitnehmer in wirtschaftlich schwierigen Zeiten unterstützen.

Dazu zählen regelmäßige Lohnerhöhungen, transparente Gehaltsstrukturen, steuerfreie Benefits und das Angebot flexibler Arbeitsmodelle wie Remote Work, Gleitzeit und Teilzeit. Wenn Sie möchten, können Sie zudem Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorgen, Gesundheitsprogramme oder Bildungszuschüsse anbieten. Weiterhin können Sie Ihre Mitarbeiter in finanzieller Bildung schulen, beispielsweise durch interne Schulungen und Sparprogramme mit Arbeitgeberbeiträgen. All diese Maßnahmen tragen in ihrer Summe letztlich dazu bei, das finanzielle Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.

Faire Bezahlung zahlt übrigens direkt auf Vertrauen ein, eine Erfahrung, die auch wir machen: 77 % unserer Mandate bei TechMinds sind Folge- oder Empfehlungsmandate. Belastbare Spannen je Rolle liefert die TechMinds Gehaltsstudie IT & Engineering. Mehr dazu im Ratgeber über Vergütungssysteme.