Die OKR-Methode: Was sind Objective and Key Results?

Google wurde damit erfolgreich. Und auch Unternehmen wie X (ehemals Twitter) und LinkedIn schwören darauf: die OKR-Methode. Was verbirgt sich hinter dem Erfolgsrezept? Und was sind tatsächlich die Vorteile der OKR-Methode? Hier ein Überblick.

OKR ist ein englisches Akronym, das für Objectives and Key Results steht. Die OKR-Methode besteht dabei aus drei Säulen:

• Sprachliche Konvention: Mithilfe der OKR-Methode kann verbindlich über Ziele gesprochen werden.
• Zielsystem: Mit OKR können Unternehmensziele mittels operativer Zahlen synchronisiert werden.
• Agiler Prozess: Mit OKR werden über definierte Zyklen Ziele formuliert, überprüft und optimiert.

Die zahlengestützte Management-Methode schafft einen klaren Fokus im Unternehmen und verbindet die übergeordnete Unternehmensvision mit den Zielen und Ergebnissen eines jeden einzelnen Mitarbeiters. Auf diese Weise werden die intrinsische Motivation der Mitarbeiter sowie die Selbstorganisation und das Commitment der Teams gefordert und gefördert.

Als Unternehmen sollten Sie sich zunächst die Frage nach der Mission, dem WARUM, Ihres Unternehmens stellen. Daraus lässt sich die Unternehmensvision, das WAS, ableiten. Zur Erreichung dieser Vision definieren Sie anschließend eine Strategie, das WIE.

Von der Unternehmensvision lassen sich so Ziele für die einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter ableiten. Da Unternehmensvisionen in der Regel langfristig angelegt und oft abstrakt sind, gilt es, diese konkret herunterzubrechen und in kurzfristige Ziele umzuformulieren. Genau an dieser Stelle setzt die OKR-Methode an.

Das Objective ist ein Ziel, das WAS, das erreicht werden will. Es knüpft direkt an die Vision an und macht sie für den operativen Alltag greifbarer. Es ist gewissermaßen ein Etappenziel auf dem Weg zur Erfüllung der Vision. Das Objective ist einerseits klar definiert und aktionsorientiert. Andererseits sollte es dazu verleiten, nach den Sternen zu greifen: Ein gutes Objective ist bedeutend und inspirierend. Es ist ein hoch gestecktes Ziel, das diejenigen, die es verfolgen, motiviert, sich selbst zu übertreffen.

Zu jedem Objective gehören Key Results. Sie geben an, WIE wir das Objective erreichen. Wirksame Schlüsselergebnisse sind spezifisch, zeitgebunden und bei aller Ambition dennoch realistisch. Vor allen Dingen sind Key Results messbar. Jedes Key Result muss eine Zahl beinhalten. So wird das Objective sozusagen in kleine Schritte unterteilt, die den Arbeitsfortschritt abbilden sollen.

Am Ende des festgelegten Zeitraums (bspw. ein Quartal oder ein Monat) gilt ein Key Result als erfüllt oder nicht. Wurde die Zahl erreicht oder nicht? Die Antwort ist klar. Es gibt nur Schwarz oder Weiß. Und keine Ausreden. Sobald alle Key Results abgeschlossen sind, ist das Objective erreicht.

Bei der OKR-Methode geht es darum, eine Transformation zu durchlaufen, Strategien umzusetzen, Ziele zu erreichen und Unternehmenswachstum zu organisieren. Es geht hingegen nicht darum, bereits bekannte Prozesse und Strukturen aufrechtzuerhalten und weiterzuführen. Mit anderen Worten: Planbare Prozesse, die keinerlei Einfluss auf strategische Ziele haben, sind nicht Gegenstand der OKR-Methode.

Es geht also um wünschenswerte Zustände in der Zukunft (z.B. das globale Geschäft ausgebaut zu haben) und nicht um immer wieder wünschenswerte Ziele (z.B. Kundenzufriedenheit, Steigerung des Umsatzes). Diese müssen schließlich immer wieder in Angriff genommen werden, während der Sinn hinter OKRs ist, eine Transformation durchzumachen, die zu einem neuen, angestrebten Endergebnis führt.

Die OKR-Methode ergibt demnach bei folgenden Zielen Sinn:

Im Folgenden wollen wir Ihnen zwei Beispiele für OKRs in verschiedenen Bereichen geben:

Objective:

Aufbau eines starken Vertriebsteams

Key Results:

Objective:

Ausbau der sozialen Medien zu einer Community

Key Results:

Ihre OKRs werden den Teams und Mitarbeitern nicht vorgesetzt. Stattdessen überlegen sie selbst, wie sie ihre Kompetenzen am besten einsetzen und mit ihrem Aufgabenbereich den bestmöglichen Beitrag zur Unternehmens-Vision leisten können. Ihre Vorschläge diskutieren sie mit ihrem Vorgesetzten und legen mit ihm gemeinsam die OKRs für den vereinbarten Zeitraum fest.

So wird die unternehmensweite Vision mit den zugehörigen Zielen auf Abteilungen, Teams und Mitarbeiter heruntergebrochen. Der Fokus wird klarer und letztlich weiß jeder einzelne Mitarbeiter, was er persönlich zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Um Konzentration und Fokus kontinuierlich aufrechtzuerhalten, ist weniger mehr: Es empfiehlt sich, pro festgelegtem Zeitraum nicht mehr als drei bis fünf Objectives mit jeweils maximal vier Key Results zu formulieren.

Die Vorgehensweise wird von vielen Unternehmen, unabhängig von Größe und Branche, als Wunderwaffe postuliert. Was sind aber die genauen Vorteile im Vergleich zu herkömmlichen Zielvereinbarungsmethoden?

OKRs gehören zu den agilen Management-Methoden. Anders als bei anderen Zielvereinbarungsmethoden, bei denen es oftmals um einen Zeitraum von einem Jahr geht, werden die Objectives und Key Results für eine kurzfristigere Zeitspanne von bspw. einem Quartal oder gar einem Monat festgelegt.

Nach Ablauf der Zeit formulieren die Teammitglieder neue OKRs. So werden kontinuierlich die Rahmenbedingungen überprüft und reflektiert, was funktioniert und was nicht. Dementsprechend kann in der Formulierung der folgenden OKRs noch einmal nachjustiert und das Ergebnis verbessert werden.

Einmal festgelegt, sind OKRs keinesfalls in Stein gemeißelt. Es finden regelmäßige Abstimmungen im Team statt, um sicherzustellen, dass alle Mitglieder on track sind. Auf diese Weise können Teams und Mitarbeiter auch während der vereinbarten Zeitspanne schnell auf sich permanent ändernde Märkte und Rahmenbedingungen reagieren.

Ein weiterer Vorteil und gleichermaßen eine Innovation ist die Transparenz, die mit der OKR-Methode einhergeht. Denn alle OKRs, ganz egal, zu welcher Unternehmensebene sie gehören, sind zu jeder Zeit für jeden einzelnen Mitarbeiter einsehbar.

Alle haben einen Einblick in das große Ganze und verstehen, welches Puzzlestück sie selbst und andere im Gesamtbild einnehmen. Diese Transparenz erleichtert die Abstimmung und vermeidet doppelte Arbeit.

Bei OKRs geht es weniger darum, eine Liste an Aufgaben abzuhaken. Es steht vielmehr das Ergebnis der Arbeit im Vordergrund. Jede Aufgabe ist an ein Key Result, ein Schlüsselergebnis, geknüpft, das wiederum mit einem Objective verbunden ist. Die Teams und Mitarbeiter agieren damit innerhalb eines klar definierten Rahmens. Sie wissen, warum sie tun, was sie tun, und welches Ergebnis mit ihrer täglichen Arbeit erreicht wird.

Wie oben bereits erwähnt: Ein gutes Objective ist bedeutend und inspirierend. Ein OKR sollte ambitioniert formuliert sein und die Teams und Mitarbeiter dazu verleiten, über sich hinauszuwachsen.

Bei Google herrscht gar das Motto „70 ist das neue 100“. Hier werden OKRs mit einer Erreichung von 60 bis 70 Prozent festgelegt. Key Results werden somit zu mindestens 30 Prozent nicht erreicht. Und das ist ein Erfolg.

Zu guter Letzt fördert die Einbeziehung der einzelnen Mitarbeiter in die Festlegung ihrer Zielvorgaben enorm die intrinsische Motivation. Die Vision, die oftmals die Führungsebene formuliert und die einzelnen Angestellten kaum erreicht, wird für alle greifbar. Es gibt ein gemeinsames großes Ziel, zu dem jeder in seinem Aufgabenbereich und mit seinen Kompetenzen beiträgt. Durch selbst festgelegte Objectives und Key Results. Mitarbeiter fühlen sich und ihre Leistung wertgeschätzt und schätzen durch die Transparenz gleichermaßen die Leistung ihrer Kollegen. Mit OKRs ziehen alle sichtbar an einem Strang.

Vielleicht sehen Sie aktuell eine Parallele zu der in den 1990ern von Norton und Kaplan entwickelten Balanced Scorecard (BSC). Die BSC ist ein hervorragendes Instrument zur Entwicklung von Unternehmenszielen sowie deren Priorisierung und Verknüpfung.

Ziele werden anhand der Bereiche Kunden, Prozesse, Mitarbeiter und Finanzen strukturiert. Damit wird deutlich, dass die BSC vor allem ein Instrument zur sinnvollen Auswahl und Strukturierung von Zielen ist.

OKRs befassen sich mit dem Prozess der Zielerreichung und wie dieser maximal die Teammitglieder motiviert. Damit greifen die Methoden BSC und OKRs ineinander und können sich im Unternehmensalltag optimal ergänzen.

Die OKR-Methode erlebt durch den KI-Wandel eine doppelte Aufwertung. Zum einen ist die Einführung von KI im Unternehmen genau die Art von Transformation, für die OKRs gemacht sind: Ein Objective wie „KI-Werkzeuge sind fester Bestandteil unserer Arbeitsabläufe“ lässt sich mit messbaren Key Results hinterlegen, etwa dem Anteil geschulter Mitarbeiter oder der Zahl produktiv eingesetzter Anwendungsfälle. So wird aus einem diffusen Zukunftsthema ein steuerbares Vorhaben mit klaren Etappen.

Zum anderen erleichtert KI die OKR-Arbeit selbst: Assistenzsysteme aggregieren Kennzahlen aus verschiedenen Quellen, halten den Ist-Stand der Key Results aktuell und machen Abweichungen früh sichtbar. Die Formulierung guter Objectives und die ehrliche Bewertung in den Team-Reviews bleiben dagegen menschliche Kernaufgaben. Genau diese Kombination aus klarer Zahlenbasis und gemeinsamer Reflexion macht OKRs in Zeiten schneller Veränderung besonders wertvoll.

Als Tech & IT Personalvermittlung setzt TechMinds ebenfalls auf das Erfolgsrezept OKRs. Unsere IT Headhunter arbeiten agil und anhand selbst festgelegter OKRs. Das gesamte TechMinds-Team folgt einer Vision, einem großen Objective. Daraus leiten wir OKRs für jeden einzelnen Mitarbeiter ab. In regelmäßigen Team-Meetings werden die verschiedenen OKRs auf ihre Gültigkeit hin überprüft und der Soll-/Ist-Stand abgeglichen.

In einem IT-Recruiting-Prozess kommt es häufig vor, dass sich das ursprüngliche Anforderungsprofil ändert, bspw. weil sich die Rahmenbedingungen im Unternehmen verändert haben oder die Marktsituation das gewünschte Profil nicht hergibt.

Aufgrund regelmäßiger Abstimmungen und kontinuierlicher Überprüfung der Suchstrategie können unsere Personalberater schnell auf neue Kundenwünsche reagieren und kurzfristige Anpassungen der Anforderungen sofort aufgreifen.

Die OKR-Methode bietet sich vor allem dann an, wenn ein großes Unternehmensziel erreicht werden will, zu dem alle Mitarbeiter bzw. ein Team ihren Teil beitragen. Wichtig ist dabei zu beachten, dass es bei OKR nicht um immer wiederkehrende Ziele geht, wie Kundenzufriedenheit oder Umsatzsteigerung, sondern darum, eine Transformation zu durchlaufen und das Unternehmen damit am Ende in einen neuen Zielzustand zu bringen. Wer das vorhat, ist mit der OKR-Methode gut beraten.