Unternehmenskultur entwickeln (IT-Branche): die wichtigsten Schritte

Viele Unternehmen funktionieren seit Jahrzehnten nach den gleichen Prinzipien: Top-Down-Führungskultur, langwierige Prozesse und angestaubte Unternehmenswerte, alles andere als zeitgemäß. Vor allem die IT-Branche, die an sich schon für Zukunft und Fortschritt steht, sollte auch in Sachen Unternehmenskultur eine Vorreiterfunktion übernehmen. Doch wie definiert man Unternehmenskultur genau? Wie zeigt sie sich im Berufsalltag? Und wie kann man sie verändern? Das erfahren Sie hier.

Die Unternehmenskultur (Corporate Culture) beschreibt ein System gemeinsam geteilter Normen, Werte und Symbole, aber auch übergreifende Muster des Denkens, Fühlens und Handelns innerhalb eines Betriebes. Diese Grundgesamtheit der gemeinsamen Werte, Normen und Einstellungen beeinflusst maßgeblich die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten aller im Unternehmen Tätigen.

Eine Corporate Culture funktioniert immer reziprok, sprich wechselseitig. Somit prägt die Unternehmenskultur nicht nur die Mitarbeiter eines Betriebes, sondern auch umgekehrt: Mitarbeiter produzieren, definieren und vermitteln die Kultur eines Unternehmens auch durch ihr Verhalten und ihre Gewohnheiten. Somit ist letztendlich jede Handlung eines Mitarbeiters kulturell beeinflusst und nimmt gleichzeitig Einfluss auf die Unternehmenskultur.

In der untenstehenden Grafik sehen Sie, welche Auswirkungen die Unternehmenskultur auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens hat.

Um sich die eigene Unternehmenskultur vor Augen führen zu können, muss man sie als objektiver Beobachter betrachten. Das schafft man am besten mithilfe einiger Fragen, deren Antworten die Unternehmenskultur durchaus treffend beschreiben können.

Ein Unternehmen entwickelt sich über die Jahre weiter, und mit ihm auch seine Kultur. Diese wird sowohl von politischen, sozialen und wirtschaftlichen Aspekten bestimmt als auch von unternehmensinternen Faktoren und im Unternehmen agierenden Personen. Welche Faktoren spielen aber nun konkret eine Rolle?

Die Wirtschaft wird immer globaler und stärker verflochten. Veränderungen geschehen schneller und werden immer komplexer. Eine Tatsache, die die Digitalisierung verschiedener Unternehmensabläufe und -prozesse im Grunde unabdingbar macht. Und wo digitaler Wandel geschieht, geht auch eine Veränderung der unternehmensinternen Kultur vonstatten.

Unsere Gesellschaft verändert sich durch die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung ebenfalls. Und gesellschaftliche Veränderungen sind auch in Unternehmen spürbar: Bestes Beispiel dafür ist der Wertewandel aufseiten der neuen Arbeitnehmergeneration. Was früher vor allem Geld und Status im Unternehmen waren, sind heute gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, mehr Freizeit und flexible Arbeitsmöglichkeiten (Stichwort New Work).

Ein wichtiger Punkt, der viele Unternehmen zum Umdenken bringt, ist die zunehmende Gleichstellung von Frauen im Beruf. Quotenregelungen verlangen Umstrukturierungen im Unternehmen und Personalentscheidungen müssen langfristig nach anderen Kriterien getroffen werden.

Insbesondere die Gründer eines Unternehmens haben großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Die Kultur aus den Gründungsjahren zieht sich oft noch jahrelang durch, bis sie irgendwann nicht mehr up-to-date ist. Und dann heißt es umdenken. Es liegt nun an den Vorgesetzten, ihre Mitarbeiter zum Cultural Change zu motivieren und so gemeinsam einen Wandel zu vollziehen.

Die eigene Unternehmenskultur zu analysieren und ggf. zu verändern, lässt sich mithilfe verschiedener Modelle in die Wege leiten. Dabei stammen die folgenden Modelle aus unterschiedlichen Wissenschaftsfeldern, wie der Soziologie, der Ökonomie oder der Psychologie.

Der US-amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein geht in seiner Theorie davon aus, dass eine Unternehmenskultur aus drei wesentlichen Ebenen besteht:

Ein zweites Modell teilt die verschiedenen Bestandteile einer funktionierenden Unternehmenskultur nicht in Ebenen ein, sondern geht von einer sichtbar-unsichtbar Dichotomie aus. Edward T. Hall nennt diese Theorie das ‚Eisbergmodell‘ (1976).

Laut Geert Hofstede ist die Unternehmenskultur ein kollektives Phänomen, das von den Beteiligten laufend weiterentwickelt wird. Diese Kultur bezeichnet die gemeinsame Denkweise einer Gruppe, die sie von anderen Gruppen unterscheidet.

Hofstede definiert vier Schichten für die Ebenen der Unternehmenskultur:

Tom Peters und Robert H. Waterman konzipieren ihre Theorie der Unternehmenskultur als 7-S-Modell (In Search of Excellence, 1982), das aus drei harten und vier weichen Faktoren besteht, die die sieben Standbeine des unternehmerischen Erfolgs abbilden. Die harten Faktoren ähneln dem sichtbaren Teil des Eisbergs: Sie können offengelegt werden und sind greif- bzw. nachvollziehbar. Dazu gehören ‚Strategy‘, ‚Structure‘ und ‚Systems‘, zu Deutsch die Strategie, die Struktur und das System des Unternehmens.

Demgegenüber sind die weichen Faktoren abstrakter und unterliegen einem kontinuierlichen Anpassungsprozess. Die vier weichen S-Faktoren sind ‚Shared Values‘, ‚Skills‘, ‚Staff‘ und ‚Style‘, also gemeinsame Werte, Fähigkeiten, Mitarbeiter und die Art und Weise der Führung des Unternehmens.

Wichtig für die Etablierung einer Unternehmenskultur im IT-Bereich ist es, das Fixed Mindset (starre Denkweise) über Bord zu werfen und sich ein Growth Mindset (Wachstumsdenken) anzueignen, eine veränderungsfähige Denkweise, durch die Sie sich immer wieder an neue Herausforderungen anpassen können.

Die Fähigkeit zur Veränderung eines jeden durch Engagement, gute Strategien und entsprechende Förderung sollte somit Ihre ganz persönliche Ausgangslage für Ihre Unternehmenskultur sein, denn: Nur wenn Sie neben Strukturen, Prozessen und Technologien auch die Art und Weise des Denkens, das ‚Mindset‘ des Unternehmens und die damit zusammenhängende Kultur verändern, wird Ihr Unternehmen langfristig von Erfolg gekrönt sein.

Vor allem im IT-Sektor ist der Wille (und Mut) zur Veränderung essenziell. Gerade jene schnelllebige Branche muss sich immer wieder grundlegend an Neuerungen anpassen und ‚up-to-date‘ bleiben, und das auch in den jeweiligen Unternehmenskulturen zum Ausdruck bringen.

Das Akronym ‚VUCA‘, bestehend aus

• ‚Volatility‘ (‚Unbeständigkeit‘),
• ‚Uncertainty‘ (‚Ungewissheit‘),
• ‚Complexity‘ (‚Komplexität‘) und
• ‚Ambiguity‘ (‚Mehrdeutigkeit‘),

beschreibt die Merkmale der modernen (Arbeits-)Welt und setzt somit den Ton, an den sich eine zeitgemäße und zukunftsfähige Unternehmenskultur anpassen muss.

Zentraler Gegenstand einer VUCA-gerechten Unternehmenskultur in der IT-Branche sind einerseits die Werte des Unternehmens („Was ist in meinem Unternehmen wichtig, bzw. was soll in meinem Unternehmen wichtig sein?“) und andererseits eine grundlegende Überzeugung und Selbstverständnis („Wofür steht mein Unternehmen?“). Daran schließen sich zwei Kernaufgaben an:

Eine Unternehmenskultur ist somit ein unerlässlicher Beitrag zur Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter, aber auch elementar für Ihren unternehmerischen Erfolg.

In der untenstehenden Grafik sehen Sie, wie wichtig die Unternehmenskultur und der Cultural Fit Fachkräften in der IT-Branche sind.

Kaum ein Faktor stellt gewachsene Kulturen aktuell so auf die Probe wie der Einzug von Künstlicher Intelligenz in den Arbeitsalltag. Zur VUCA-Welt kommt eine Technologie hinzu, die Aufgabenprofile verschiebt und bei vielen Mitarbeitern Fragen aufwirft. Der Gallup Engagement Index 2025 zeigt das Ausmaß der Verunsicherung: Nur noch 50 % der Beschäftigten in Deutschland halten es für unwahrscheinlich, dass ihr Arbeitsplatz durch technologische Entwicklungen wegfällt. 2018 lag dieser Wert noch bei 72 %.

Genau hier wird Unternehmenskultur zur Führungsaufgabe. Ob KI als Bedrohung oder als Werkzeug erlebt wird, entscheidet sich weniger an der Technologie selbst als an der Kultur, in der sie eingeführt wird. Drei Elemente haben sich bewährt:

Eine Unternehmenskultur, die Veränderung als Normalzustand begreift, verschafft Ihnen damit doppelten Nutzen: Sie erleichtert die KI-Einführung im Bestand und macht Sie als Arbeitgeber für veränderungsbereite Führungs- und Fachkräfte attraktiv.

Die Unternehmenskultur zu verändern, ist ein Prozess. Vor allem, wenn die Kultur bereits seit Jahrzehnten die Gleiche ist. Damit ein reibungsloser Übergang gelingt, bedarf es eines gut strukturierten Vorgehens. Welche Schritte Sie auf dem Weg zu einer veränderten Unternehmenskultur beachten sollten, erfahren Sie hier.

Um Werte und Verhaltensweisen nachhaltig zu verändern, müssen Sie Vorgaben machen und Ihre Vision klar formulieren. Identifizieren Sie Werte, die Sie etablieren wollen, und legen Sie Verhaltensweisen fest, die zu den Werten passen. Wichtig ist außerdem, dass Sie konkret sind und Definitionen der neuen Werte mit Bedacht festlegen. So können Sie verhindern, dass die neue Unternehmenskultur anders interpretiert werden könnte als gewünscht.

Ein wichtiger Schritt im Kontext des Kulturwandels ist interaktive Kommunikation, bei der Mitarbeiter sich einbringen und Feedback geben können. Etablieren Sie das neue Kommunikationskonzept, indem Sie bspw. Workshops anbieten. Diese können dabei helfen, das neue Konzept zu verinnerlichen. Aber auch Teambesprechungen, in denen die neue Kommunikationsart von Führungskräften vorgestellt und hervorgehoben wird, bieten sich an.

Neue Werte zu etablieren, funktioniert am besten bei Mitarbeitern, die gerade erst im Unternehmen anfangen bzw. sich bewerben. Gerade in der ersten Phase des Kennenlernens wird die Unternehmenskultur sichtbar. Bewerber machen sich einen ersten Eindruck von Ihnen als Unternehmen und Ihren Werten (Stichwort Candidate Journey). Fühlen Sie sich mit Ihrer Unternehmenskultur wohl, werden sie auch dazu bereit sein, die Werte nach der Einstellung mitzutragen.

Die Eröffnung eines neuen Standorts ist die ideale Gelegenheit, kulturelle Änderungen zu etablieren und voranzutreiben. Sie können hier von Anfang an die von Ihnen gewünschte Unternehmenskultur aufbauen und so ein Vorbild für alle Standorte kreieren, die noch folgen. So kann der Kulturwandel innerhalb des Unternehmens deutlich schneller geschehen.

Die Führungskräfte sind diejenigen, die neue Ideen und Konzepte vorantreiben. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und die neuen Werte überzeugend vertreten. Führungskräfte sollten im Idealfall die neuen Werte und Verhaltensweisen verkörpern und im Berufsalltag vorleben.

Eine Unternehmenskultur zu entwickeln hat es, wie Sie gelesen haben, in sich: Viele verschiedene Schritte sind dabei zu berücksichtigen, wissenschaftlicher Background und selbstreflexive Analysen müssen Raum finden und auch Ihre ganz persönliche Vision des Unternehmens ist ausschlaggebend. Vor allem im auf die Zukunft ausgerichteten IT-Bereich muss auch Ihre Unternehmenskultur Werte und Normen einer schnelllebigen Zeit beinhalten und festhalten, um Ihren Betrieb zukunftsfähig zu gestalten (Stichwort VUCA).

Sie als Unternehmer übernehmen im Prozess des Etablierens einer neuen Führungskultur eine essenzielle Aufgabe, denn: Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht aufzwingen, sondern muss gelebt werden. Und zwar Top-Down: Die Corporate Culture beginnt im Top-Management und zieht sich dann durch alle Ebenen. Nur wenn Sie und andere Führungskräfte die festgelegten Werte und Normen leben, kann sich eine Unternehmenskultur etablieren und Ihr Unternehmen von Erfolg gekrönt werden. Eine ausführliche Einordnung bietet der Beitrag zu Employee Experience.