Headhunter finden und engagieren – so geht’s

Sich am Arbeitsmarkt zu positionieren, egal ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ist anspruchsvoller denn je. Vor allem Unternehmen stehen durch den anhaltenden Fachkräftemangel vor einer großen Herausforderung: Woher neues Personal nehmen, wenn nicht stehlen?

Einen Headhunter zu finden und zu engagieren kann Ihnen bei der passenden Besetzung Ihrer vakanten Stelle helfen. Headhunter sind darauf spezialisiert, hochqualifizierte Führungs- und Fachkräfte für Sie zu finden und Ihren unternehmerischen Erfolg so langfristig abzusichern.

Dennoch scheuen sich viele Personaler und Unternehmen davor, einen Headhunter zu engagieren. Warum? Noch immer kursieren viele (falsche) Mythen und Unsicherheiten hinsichtlich unüberschaubarer Kosten, schwierigem Findungsprozess und fraglicher Erfolgsquote, wenn es um Headhunter geht. Sie erfahren in diesem Beitrag, wie Sie den passenden Headhunter finden und auf welche Details Sie bei der Auswahl achten sollten. Wie arbeitet ein Headhunter und mit welchen Kosten müssen Sie rechnen? Mit unserer Checkliste treffen Sie eine fundierte Entscheidung.

Sie spielen mit dem Gedanken, Ihr personelles Problem durch einen externen Berater zu beheben und einen Headhunter zu engagieren? Bevor Sie mehr dazu erfahren, wie Sie einen Headhunter engagieren, sollten Sie verstehen, was dieser eigentlich genau macht. Zu Beginn lohnt deshalb ein Blick auf den Begriff ‚Headhunter‘, dessen Tätigkeitsfeld sowie Sinn und Zweck der Arbeit.

‚Headhunter‘ bedeutet wörtlich ins Deutsche übertragen ‚Kopfjäger‘ und bezeichnet Personen, die als externe Personalberater für ein Unternehmen (Arbeitgeber) auf die Suche nach passenden Kandidaten gehen. Meist werden Headhunter für die Suche und Besetzung von höheren Positionen auf Management-Ebene oder von Spezialisten-Rollen beauftragt. Damit gehört das Headhunting zur ‚Executive Search‘. Diese bezeichnet die aktive Suche und Gewinnung von Führungs- und Spezialkräften in einer bestimmten Branche.

Das funktioniert im Headhunting vor allem über die Methode der Direktansprache geeigneter Kandidaten. Übrigens: Auch wenn Headhunting meist mit höheren Managementpositionen in Verbindung gebracht wird, können Sie die gezielte Personalsuche in fast allen Berufen, Branchen und Positionen einsetzen, um geeignetes Personal zu finden.

In vielen Fällen arbeiten Headhunter auch langfristig mit Unternehmen zusammen. Das hat für beide Seiten große Vorteile: Zum einen kennt der Personalberater bereits Wünsche, Ansprüche und Bedürfnisse des Auftraggebers, zum anderen profitieren Sie als Unternehmen von schnelleren und noch präziseren Vermittlungsergebnissen. Zudem besteht bereits eine gemeinsame Vertrauensbasis, die die Zusammenarbeit noch effektiver gestaltet.

Wenn Sie einen Headhunter engagieren, sollten Sie beachten, dass Headhunter in unterschiedlichen Bereichen und für verschiedenste Positionen tätig sind: Es gibt Headhunter für Versicherungen, Headhunter für Führungskräfte, Headhunter für IT etc.

Im Wettbewerb um knappe Führungs- und Fachkräfte sind unternehmensinterne HR-Recruiter schnell überfordert oder überlastet: Viele Kandidaten, die für das eigene Unternehmen interessant wären, sind in festen und zufriedenen Arbeitsverhältnissen. HR-Abteilungen fehlt meist nicht nur das nötige Know-how z.B. im IT-Bereich, um hochspezialisierte Fachkräfte zu gewinnen, sie sind auch zeitlich zu sehr mit anderen Themen beschäftigt, um eine aktive Ansprache zu gewährleisten.

Wenn Sie als Unternehmen einen Headhunter engagieren, entlasten Sie nicht nur Ihre Personaler, sondern finden schneller passende Führungs- und Fachkräfte für Ihre vakanten Positionen. Dabei machen Sie sich zahlreiche Vorteile zunutze:

Headhunter stehen im täglichen Active Sourcing mit Kandidaten im Austausch, bestücken Datenbanken mit potenziellen Kandidaten und pflegen ihre zahlreichen externen Kontaktnetzwerke. Im Gegensatz zu Ihrer Personalabteilung kann ein Headhunter ganz andere Kapazitäten abrufen und sich voll und ganz auf Ihren Auftrag konzentrieren. Das bedeutet für Sie und Ihr Unternehmen: geringerer Aufwand und weniger Belastung Ihrer Personalabteilung.

Konventionelle Wege der Personalrekrutierung (z.B. Stellenanzeigen) laufen in stark nachgefragten Bereichen oftmals ins Leere, wenn Sie in Branchen arbeiten, die besonders unter dem Fachkräftemangel leiden, beispielsweise im Bereich IT und Tech. Als neutrale Vermittler können Headhunter aktiver mit der Zielgruppe agieren als HR-Abteilungen und haben so Zugriff auf einen größeren Pool an passiven Kandidaten, die nicht aktiv suchen, für die richtige Position aber wechselbereit sind.

Im Gegensatz zur unternehmensinternen Rekrutierung profitieren Sie von absoluter Diskretion, wenn Sie einen Headhunter engagieren. Vor allem wenn es um die Gewinnung vielversprechender Führungskräfte geht, ist Fingerspitzengefühl gefragt: Sowohl Kandidat als auch Kunde wollen vermeiden, dass ein möglicher Wechsel zu früh aufgedeckt wird, solange der Wechsel noch nicht in trockenen Tüchern ist.

Falls Sie passendes Personal für die Erschließung neuer Marktsegmente suchen, ist es allein aus Wettbewerbsgründen essenziell, diskret und vorsichtig neues Personal zu finden. Nur so können Sie Ihre Pläne vor der Konkurrenz geheim halten. Ihre neu zu besetzende Stelle ist gar nicht vakant, sondern soll durch einen besser passenden Mitarbeiter neu besetzt werden? Dann ist Diskretion oberste Priorität, die jeder seriöse Headhunter wahrt.

Auch wenn Ihre eigene Personalabteilung freie Kapazitäten für die Suche nach neuen Führungs- und Fachkräften aufbringen kann, schadet professionelle Unterstützung nicht, denn: Engagieren Sie einen Headhunter, profitieren Sie von dessen Tools, Erfahrung und Netzwerken. So haben Sie gegenüber der Konkurrenz einen klaren Vorteil und erhalten einen besseren Überblick über den inhomogenen Kandidatenmarkt.

Zudem kann Sie ein Headhunter bei der Erschließung neuer Zielgruppen sowie bei Direktansprache und Vorselektion unterstützen, die für Unternehmen den ein oder anderen rechtlichen Stolperstein bereithalten. Schnell entsteht aus einer einfachen Kontaktaufnahme der Vorwurf des unlauteren Wettbewerbs, das wissen Headhunter zu verhindern. Wenn Sie einen Headhunter engagieren, sind Sie rechtlich auf der sicheren Seite.

Zudem bringt die neutrale Perspektive eines Personalberaters frischen Wind in Ihr Personal. Sie neigen zum ‚Assortative Mating‘ und bevorzugen unbewusst Menschen, die Ihnen ähnlich sind? Dann lohnt es sich für Sie besonders, einen Headhunter zu engagieren: Er berät Sie neutral und objektiv und sucht andere Menschentypen, die dennoch ideal zu Ihrer Firmenkultur passen.

Ein weiterer großer Vorteil, den Sie durch das Engagieren eines Headhunters haben, ist die Wahrung des guten Rufes Ihres Unternehmens. Da potenzielle Arbeitgeber in der ersten Kontaktaufnahme durch Headhunter meist anonym bleiben, erhalten ungeeignete Kandidaten Absagen direkt von Ihrem Recruiter und nicht von Ihnen als Unternehmen. Auch im Bewerbungsverfahren läuft die gesamte Kommunikation von Firma und potenziellem Mitarbeiter über den Headhunter, der beide Seiten regelmäßig über den aktuellen Stand informiert. Gerade diese vermittelnde Position eines engagierten Headhunters verhilft Unternehmen zu zufriedeneren Kandidaten und einem positiveren Image.

Wie schwer es ist, den richtigen Headhunter für das eigene Unternehmen zu finden, zeigte bereits eine gemeinsame Studie des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) und der Hochschule RheinMain unter mehr als 1.300 Personalern: Auch wenn es klare Auswahlkriterien für Headhunter gibt, fällt es vielen Unternehmen schwer, zwischen guten und schlechten externen Personalberatern zu differenzieren.

Zwar wird die Abgrenzung von seriösen und unseriösen Headhuntern mit zunehmender Berufserfahrung im HR-Bereich einfacher, allerdings war die Suche nach dem richtigen Personalberater selbst für 35 Prozent der Personaler mit über zehn Jahren Berufserfahrung eine Herausforderung. An dieser Ausgangslage hat sich wenig geändert: Der Markt bleibt laut der jährlichen BDU-Studie ‚Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt‘ groß und heterogen.

Nun aber zur großen Frage: Wie können Sie für Ihre Aufgabenfelder und vakanten Positionen den richtigen Headhunter finden und engagieren? Das ist gar nicht so einfach, da es eine große Anzahl an Headhuntern gibt. Problematisch: Der Begriff ‚Headhunter‘ gilt nicht als geregelte Berufsbezeichnung, deshalb kann sich fast jeder ‚Headhunter‘ nennen, ohne über die gewünschten Qualifikationen zu verfügen. Daher heißt es für Sie: Augen auf bei der Wahl des richtigen Headhunters.

Wir haben für Sie im Folgenden eine detaillierte Checkliste erstellt, die Sie auf der Suche nach dem passenden Headhunter für Ihr Anliegen unterstützt. Sie finden darin zahlreiche wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie als Arbeitgeber einen Headhunter engagieren wollen:

Jede Branche hat ihre Eigenheiten, deshalb sollten Sie die branchenspezifische Qualifikation des Headhunters genau unter die Lupe nehmen. Headhunter brauchen nicht nur eine große fachliche Expertise, sondern müssen Entwicklungen, Kultur und Positionen samt jeweiliger Aufgaben Ihrer Branche kennen. Wählen Sie unbedingt einen Headhunter, der sich auf Ihren Bereich oder den Bereich der vakanten Position spezialisiert hat. So können Sie sicher sein, dass der Personalberater das richtige Netzwerk, die adäquate Expertise und Erfahrung mitbringt.

Eine wichtige Frage, die viele Unternehmen beim Engagieren eines Headhunters vergessen: Entsprechen die Qualität und Art des Außenauftritts des Personalberaters Ihren eigenen Qualitätsstandards und Maßstäben? Finden Sie die Werte, die Sie persönlich und als Unternehmen vertreten, in Ihrem potenziellen Headhunter wieder?

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist bekanntlich besser. Bevor Sie einen Headhunter engagieren, sollten Sie abklären, ob Ihr Favorit auch vertraglich zu seinen Werten und Maßstäben steht: Verpflichtet sich der Personalberater zu Qualitätsstandards, Integrität und Compliance-Richtlinien, etwa den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GOPB) des BDU?

Kommunikation ist in jedem Arbeitsverhältnis das A und O. Wenn der Austausch schon kompliziert ist, bevor Sie den Headhunter überhaupt engagieren, sollten Sie Vorsicht walten lassen. Fragen Sie genau nach, welche Maßstäbe Ihr Gegenüber ansetzt: Erhalten Sie einen festen, kompetenten Ansprechpartner, der Ihnen jederzeit zur Verfügung steht? Wie kommuniziert der Headhunter? Spricht er transparent und auf Augenhöhe mit Ihnen oder weicht er Ihren Fragen aus?

Natürlich sollte sich Ihr Headhunter für Ihre Bedürfnisse engagieren. Dennoch ist es unerlässlich, dass er einen gewissen Grad an Neutralität und Objektivität beibehält, um Sie ideal beraten zu können. Tritt der Personalberater als neutraler, dezenter Sparringspartner auf? Unterstützt er Sie bei der Entscheidungsfindung für nachhaltige Lösungen? Dann sind Sie an der richtigen Adresse.

Auch wenn Sie sich auf persönlicher Ebene gut mit einem möglichen Headhunter verstehen, gilt es, dessen Erfahrungen zu prüfen. Hat der Headhunter, den Sie engagieren wollen, bereits Erfahrung mit ähnlichen Suchaufträgen und Besetzungen? In welchen Branchen wirkte er bisher? Welche Hierarchieebenen konnte der Headhunter bereits bedienen? Und ist er auf bestimmte Technologien spezialisiert? Gleichen Sie die Erfahrungswerte mit Ihren vakanten Positionen ab, vielleicht haben Sie Ihr ‚Perfect Match‘ schon gefunden.

Werfen Sie, bevor Sie einen Headhunter engagieren, einen Blick auf dessen Arbeitsweise und Methode, damit Sie in der Zusammenarbeit keine bösen Überraschungen zu befürchten haben: Arbeitet der Personalberater ausschließlich auf Basis von Aufträgen? Versendet Ihr Headhunter Lebensläufe nur mit Zustimmung der Kandidaten? Arbeitet der Headhunter exklusiv für Sie? Beginnt er erst mit der Suche, wenn gemeinsam ein ausführliches Anforderungsprofil für Ihre vakante Position erarbeitet wurde?

Egal wie professionell und qualifiziert Ihr Headhunter ist, ein dauerhaft erfolgreiches Beschäftigungsverhältnis mit den vermittelten Kandidaten kann er Ihnen nicht garantieren. Deshalb ist es wichtig, alle Eventualitäten mitzudenken, bevor Sie einen Headhunter engagieren. Dabei essenziell: Erhalten Sie eine Nachbesetzungsgarantie in der Probezeit, falls ein Kandidat doch nicht passt? Und wie sehen die Modalitäten in diesem Fall genau aus?

Transparenz ist nicht nur in Sachen Kommunikation ausschlaggebend dafür, welchen Headhunter Sie engagieren. Auch Leistungen und deren Kosten müssen von Beginn an transparent offengelegt werden. Seriöse Headhunter vereinbaren mit Ihnen häufig ein Honorarmodell, das aus einer Kombination von erfolgsabhängiger und erfolgsunabhängiger Bezahlung besteht. So können Sie sich sicher sein, dass der Personalberater von Beginn an viel Aufwand in die Suche nach einem passenden Professional investiert und nicht nur den nächstbesten Kandidaten präsentiert. Werden Leistungsbeschreibung und Preismodell des Personalberaters verständlich und nachvollziehbar kommuniziert? Liegt das Honorar im marktüblichen Bereich von 20 bis 35 Prozent des Zieleinkommens der Vakanz?

Ihr favorisierter Headhunter sollte nicht nur eine Menge Erfahrung mitbringen, sondern zudem exzellente Referenzen und Bewertungen (z.B. auf Google) vorweisen können. Sind bisherige Kunden kritisch, sollten Sie vielleicht lieber weitersuchen und einen anderen Headhunter engagieren. Fragen Sie sich deshalb: Hat der Personalberater relevante Referenzen, Auszeichnungen und externe Bewertungen vorzuweisen? Wie fallen diese aus? Entsprechen die Referenzen Ihren eigenen Erwartungen?

Haben Sie nach einem professionellen Briefing vor Projektstart das Gefühl, den richtigen Personalberater gefunden zu haben? Dann sollten Sie nicht zögern und den Headhunter engagieren, einer erfolgreichen Zusammenarbeit steht dann wenig im Wege.

Sie wissen als Unternehmen: Aufgrund von Fachkräftemangel und immer spezifischeren Positionen gibt es vakante Stellen, die auch über lange Zeit nicht durch einen passenden Kandidaten besetzt werden können. Sie haben das Gefühl, Ihr engagierter Headhunter verliert mit der Zeit an Engagement und arbeitet weniger motiviert? Schwierige Projekte ziehen sich noch länger, weil der Personalberater keine passende Methode findet, Ihr Problem anzugehen? Dann sollten Sie ein Gespräch unter vier Augen ansetzen und im Falle unüberwindbarer Differenzen die gemeinsame Suche beenden.

Ein Auswahlkriterium ist in den letzten Jahren dazugekommen: der Umgang mit künstlicher Intelligenz. KI-gestützte Research gehört heute zum Handwerkszeug spezialisierter Personalberatungen. Sie beschleunigt Marktmapping und Zielfirmenlisten und hilft, passende Profile schneller zu identifizieren. Richtig eingesetzt, verkürzt das die Zeit bis zu den ersten Kandidatenvorschlägen, ohne die Qualität der Vorauswahl zu verwässern.

Kritisch wird es, wenn KI die persönliche Auseinandersetzung ersetzt statt ergänzt: automatisierte Massenanschreiben, die als individuelle Direktansprache verkauft werden, oder ungeprüfte, maschinell zusammengestellte Kandidatenlisten.

Fragen Sie im Erstgespräch deshalb konkret nach: Wofür setzt die Beratung KI ein, und welche Schritte bleiben bewusst Handarbeit? Seriöse Personalberater können das präzise beantworten, denn Ansprache, Qualifikationsgespräche und die Einschätzung von fachlicher und kultureller Passung bleiben persönliche Beratungsleistung. Zudem sollte eine Beratung die rechtlichen Leitplanken kennen: Die EU-KI-Verordnung stuft KI-Systeme im Personalwesen als Hochrisiko-Anwendungen ein, was Sorgfaltspflichten im Umgang mit Auswahl-Tools mit sich bringt.

Wenn Sie als Unternehmen einen Headhunter engagieren wollen, sind die Kosten ein nicht unwesentlicher Faktor, denn: Einen Headhunter zu beauftragen ist nicht günstig. Die Höhe des Honorars richtet sich meist nach dem Jahreszielgehalt der jeweils vermittelten Führungs- oder Fachkraft. Dabei wird in der Regel eine erfolgsunabhängige Auftragsgebühr zu Projektstart (teilweise auch bei Shortlist-Vorstellung) sowie eine erfolgsabhängige Provision bei Vermittlung fällig.

Die Kosten für einen Headhunter bzw. eine Personalberatung hängen also von mehreren Faktoren wie der Branche, der zu besetzenden Position, dem Ruf des Auftraggebers und der Qualität der Executive-Search-Leistungen ab. Eine ausführliche Übersicht der Vergütungsmodelle und Einflussfaktoren finden Sie in unserem Insights-Beitrag zu den Kosten von Headhuntern und Personalvermittlungen.

Die genauen Kosten für das Engagieren eines Headhunters sollten Sie in jedem Fall gleich zu Beginn mit dem Personalberater Ihres Vertrauens besprechen. So erwarten Sie später keine bösen Überraschungen. Wenn Sie den richtigen Headhunter gefunden haben, der seriös und kompetent ist, kann sich die Investition in eine hochwertige Kandidatengewinnung mehr als rechnen, denn: Als Arbeitgeber einen Headhunter zu engagieren, kann Ihnen am stark umkämpften Kandidatenmarkt große Vorteile verschaffen.

Im Normalfall nimmt ein Unternehmen Kontakt mit einem Headhunter auf, um ihn mit der Besetzung einer vakanten Stelle im Unternehmen zu betrauen. Oftmals handelt es sich bei den offenen Stellen um äußerst schwer zu besetzende, daher die Beauftragung eines erfahrenen Headhunters.

Es kommt jedoch auch vor, dass sich Arbeitnehmer bei Headhuntern vorstellen, um von ihnen Hilfe bei der Suche nach einer neuen Anstellung zu bekommen und sich interessante Stellen vorschlagen zu lassen. Für Sie als Kandidat ist das übrigens kostenlos, das Honorar zahlt immer das beauftragende Unternehmen. Wenn Sie in solch einer Situation sind, haben wir im Folgenden einige hilfreiche Tipps, wie Sie am besten mit einem Headhunter in Kontakt treten.

Heute ist es üblich, dass Headhunter Online-Bewerbungen erwarten. Dafür gibt es in der Regel eigene Formulare auf den entsprechenden Websites, die Sie ausfüllen können. Je nach Headhunter können Sie bei der Initiativbewerbung mehr oder weniger umfassende Unterlagen mitschicken (Lebenslauf, Zeugnisse etc.). Wenn dabei Fragen entstehen, nehmen Sie vor dem Abschicken der Bewerbung am besten direkt Kontakt mit dem jeweiligen Headhunter auf.

Im besten Fall gibt es eine konkrete Ansprechperson, die Sie direkt anschreiben, oder eine konkrete Stelle, auf die Sie Bezug nehmen. Generische Ansprachen wie ‚Sehr geehrte Damen und Herren‘ sind nicht ideal.

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer bei einem Headhunter melden, sind Sie höchstwahrscheinlich an einer neuen Stelle interessiert. Dann sollten Sie bei der Bewerbung möglichst Ihre Kündigungsfrist und Verfügbarkeit angeben. Das ist eine wichtige Information für den kontaktierten Headhunter. So weiß dieser, wie dringlich Ihre Anfrage ist und wie er diese priorisieren sollte.

Was in einer Bewerbung natürlich nicht fehlen darf, sind Ihre Qualifikationen und Qualitäten. Da Sie sich initiativ bei einem Headhunter bewerben, sollten Sie Ihre Top-Fähigkeiten möglichst ins rechte Licht rücken, um als interessant wahrgenommen zu werden. Wichtig sind außerdem Ihre Gehaltsvorstellungen. Diese werden von beinahe jedem Headhunter erwartet. Aber seien Sie vorsichtig: Nicht zu viel, aber auch nicht zu wenig angeben, lautet die Devise. Nennen Sie einen Rahmen, in dem sich Ihre Vorstellung von der idealen Entlohnung befindet. Sobald Sie für eine Stelle infrage kommen, die der Headhunter für einen seiner Auftraggeber betreut, werden Sie im Normalfall von diesem angesprochen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer bereits eine Bewerbung an einen oder mehrere Headhunter verschickt haben, haben Sie damit schon viel getan. Allerdings können Sie Ihre Chancen, von einem Headhunter kontaktiert zu werden, erhöhen, indem Sie auf sich aufmerksam machen. Dafür sollten Sie natürlich wissen, wo Headhunter nach geeigneten Kandidaten suchen.

Karriereportale wie Xing, LinkedIn und Co. gehören zum Standard im Headhunting. Wer gesehen werden will, sollte auf diesen Plattformen vertreten sein. Sie können Ihre Chancen, von einem Headhunter kontaktiert zu werden, deutlich erhöhen, indem Sie mit einem gepflegten Profil auf diesen Plattformen präsent sind. Im besten Fall sind Sie nicht nur registriert, sondern aktualisieren Ihr Profil auch regelmäßig, mit aussagekräftigen Stichworten zu Ihren Kernkompetenzen, denn genau danach filtern Personalberater in ihrer Research, zunehmend unterstützt durch KI-Tools.

Falls Sie denken, dass Sie Ihre vorherigen Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergessen können, irren Sie sich. Sorgen Sie dafür, dass Sie mit ihnen im Guten auseinandergehen und im besten Fall in regem Austausch bleiben. So können Sie sichergehen, dass Sie empfohlen werden, wenn ein Headhunter in Ihrer Branche nach einer Top-Führungs- oder Fachkraft für seinen Auftraggeber sucht.

Networking betreiben Sie aber nicht nur so, sondern auch, indem Sie sich als hochqualifizierter Professional einbringen: Gehen Sie auf Firmenveranstaltungen und Messen, nehmen Sie an Diskussionen in einschlägigen Foren teil und bringen Sie sich in Fachcommunitys ein. Die Möglichkeiten des Networkings sind vielfältig.

Bleiben Sie außerdem am Ball, wenn es um das Kontaktieren eines Headhunters geht. Sollten Sie keine Antwort erhalten, schicken Sie in vernünftigen Abständen weitere Nachrichten hinaus. Verschaffen Sie sich regelmäßig einen Überblick darüber, für welche Stellen relevante Headhunter aktuell rekrutieren. Vielleicht ist sogar Ihre Traumposition dabei, für die Sie sich nun gezielt bewerben können.

Den passenden Headhunter zu finden ist gar nicht so einfach. Zahlreiche Kriterien spielen bei der Auswahl eine Rolle. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, was bzw. wen Sie suchen. So können Sie das Feld der potenziell geeigneten Headhunter bereits eingrenzen. Mit der Checkliste ‚Headhunter engagieren‘, die Sie weiter oben in diesem Beitrag finden, können Sie sich über weitere wichtige Aspekte bewusst werden.

Ein Headhunter ist zwar keine günstige Möglichkeit, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber oder interessanter Arbeitnehmer zu positionieren. Doch die Investition kann sich am Ende mehr als lohnen, denn: Hochqualifizierte Führungs- und Fachkräfte sollten nicht in einem Unternehmen tätig sein, in dem ihr Potenzial nicht bestmöglich genutzt wird, während andere Unternehmen händeringend nach genau diesen Experten suchen.

Als spezialisierte Recruiting-⁠Boutique für IT, Tech und tech-affine Rollen erfüllt TechMinds die Kriterien dieser Checkliste übrigens bewusst selbst, von der Nachbesetzungsgarantie über den festen Ansprechpartner bis zur transparenten Honorarstruktur. Dass diese Arbeitsweise ankommt, zeigt der Anteil von 77 % Folge- und Empfehlungsmandaten. Sie schildern uns Ihre offene Position, wir zeigen Ihnen, wie wir sie besetzen. Bei Engpässen unterstützen Headhunter für Tech & IT mit Netzwerk und Direktansprache. Wie das im Detail funktioniert, zeigt unser Beitrag zu Boutique-Personalberatung.