OKRs als Instrument moderner Unternehmensführung

OKRs als Instrument moderner Unternehmensführung | TechMinds

Google wurde damit erfolgreich. Und auch Unternehmen wie Twitter und LinkedIn schwören darauf: die OKR-Methode. Was verbirgt sich hinter dem Erfolgsrezept? Und was sind tatsächlich die Vorteile der OKR-Methode? Hier ein Überblick.

Wofür steht OKR?

OKR steht für Objectives (dt. Ziele) und Key Results (dt. Schlüsselergebnisse). Die zahlengestützte Management-Methode schafft einen klaren Fokus im Unternehmen und verbindet die übergeordnete Unternehmensvision mit den Zielen und Ergebnissen eines jeden einzelnen Mitarbeiters. Auf diese Weise werden die intrinsische Motivation der Mitarbeiter sowie die Selbstorganisation und das Commitment der Teams gefordert und gefördert.

OKRs – Objectives und Key Results

Als Unternehmen sollten Sie sich zunächst die Frage nach der Mission, dem WARUM, Ihres Unternehmens stellen. Daraus lässt sich die Unternehmensvision, das WAS, ableiten. Zur Erreichung dieser Vision definieren Sie anschließend eine Strategie, das WIE, zur Erreichung Ihrer Vision.

Von der Unternehmensvision lassen sich so Ziele/Visionen für die einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter ableiten. Da Unternehmensvisionen in der Regel langfristig angelegt und oft abstrakt sind, gilt es, diese konkret herunterzubrechen und in kurzfristige Ziele umzuformulieren. Genau an dieser Stelle setzt die OKR-Methode an.

Das Objective ist ein Ziel, das WAS, das erreicht werden will. Es knüpft direkt an die Vision an und macht sie für den operativen Alltag greifbarer. Es ist gewissermaßen ein Etappenziel auf dem Weg zur Erfüllung der Vision. Das Objective ist einerseits klar definiert und aktionsorientiert. Andererseits sollte es dazu verleiten, nach den Sternen zu greifen: Ein gutes Objective ist bedeutend und inspirierend. Es ist ein hoch gestecktes Ziel, das diejenigen, die es verfolgen, motiviert, sich selbst zu übertreffen.

Zu jedem Objective gehören Key Results. Sie geben an, WIE wir das Objective erreichen. Wirksame Schlüsselergebnisse sind spezifisch, zeitgebunden und bei aller Aggressivität dennoch realistisch. Vor allen Dingen sind Key Results messbar. Jedes Key Result muss eine Zahl beinhalten. So wird das Objective sozusagen in kleine Schritte unterteilt, die den Arbeitsfortschritt abbilden sollen. Am Ende des festgelegten Zeitraums (bspw. ein Quartal oder ein Monat) gilt ein Key Result als erfüllt oder nicht. Wurde die Zahl erreicht oder nicht? Die Antwort ist klar. Es gibt nur Schwarz oder Weiß. Und keine Ausreden. Sobald alle Key Results abgeschlossen sind, ist das Objective erreicht.

Wer legt OKRs fest?

Ihre OKRs werden den Teams und Mitarbeitern nicht vorgesetzt. Stattdessen überlegen sie selbst, wie sie ihre Kompetenzen am besten einsetzen und mit ihrem Aufgabenbereich den bestmöglichen Beitrag zur Unternehmens-Vision leisten können. Ihre Vorschläge diskutieren sie mit ihrem Vorgesetzten und legen mit ihm gemeinsam die OKRs für den vereinbarten Zeitraum fest. So wird die unternehmensweite Vision mit den zugehörigen Zielen auf Abteilungen, Teams und Mitarbeiter heruntergebrochen. Der Fokus wird klarer und letztlich weiß jeder einzelne Mitarbeiter, was er persönlich zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Um Konzentration und Fokus kontinuierlich aufrechtzuerhalten, ist weniger mehr: Es empfiehlt sich, pro festgelegten Zeitraum nicht mehr als 3-5 Objectives mit jeweils maximal 4 Key Results zu formulieren.

Was sind die Vorteile der OKR-Methode?

Die Vorgehensweise wird von vielen Unternehmen – unabhängig von Größe und Branche – als Wunderwaffe postuliert. Was sind aber die genauen Vorteile im Vergleich zu herkömmlichen Zielvereinbarungsmethoden?

Agilität

OKRs gehören zu den agilen Management-Methoden. Anders als bei anderen Zielvereinbarungsmethoden, bei denen es oftmals um einen Zeitraum von 1 Jahr geht, werden die Objectives und Key Results für eine kurzfristigere Zeitspanne von bspw. einem Quartal oder gar einem Monat festgelegt. Nach Ablauf der Zeit formulieren die Teammitglieder neue OKRs. So werden kontinuierlich die Rahmenbedingungen überprüft und reflektiert, was funktioniert und was nicht. Dementsprechend kann in der Formulierung der folgenden OKRs noch einmal nachjustiert und das Ergebnis verbessert werden.

Einmal festgelegt, sind OKRs keinesfalls in Stein gemeißelt. Es finden regelmäßige Abstimmungen im Team statt, um sicherzustellen, dass alle Mitglieder on track sind. Auf diese Weise können Teams und Mitarbeiter auch während der vereinbarten Zeitspanne schnell auf sich permanent ändernde Märkte und Rahmenbedingungen reagieren.

Transparenz

Ein weiterer Vorteil und gleichermaßen eine Innovation ist die Transparenz, die mit der OKR-Methode einhergeht. Denn alle OKRs – ganz egal, zu welcher Unternehmensebene sie gehören – sind zu jeder Zeit für jeden einzelnen Mitarbeiter einsehbar. Alle haben einen Einblick in das große Ganze und verstehen, welches Puzzlestück sie selbst und andere im Gesamtbild einnehmen. Diese Transparenz erleichtert die Abstimmung und vermeidet doppelte Arbeit.

Ergebnisorientierung

Bei OKRs geht es weniger darum, eine Liste an Aufgaben abzuhaken. Es steht vielmehr das Ergebnis der Arbeit im Vordergrund. Jede Aufgabe ist an ein Key Result, ein Schlüsselergebnis, geknüpft, das wiederum mit einem Objective verbunden ist. Die Teams und Mitarbeiter agieren damit innerhalb eines klar definierten Rahmens. Sie wissen, warum sie tun, was sie tun, und welches Ergebnis mit ihrer täglichen Arbeit erreicht wird.

Ambition und Motivation

Wie oben bereits erwähnt: Ein gutes Objective ist bedeutend und inspirierend. Ein OKR sollte ambitioniert formuliert sein und die Teams und Mitarbeiter dazu verleiten, über sich hinauszuwachsen. Bei Google herrscht gar das Motto „70 ist das neue 100“ – hier werden OKRs mit einer Erreichung von 60 bis 70 Prozent festgelegt. Key Results werden somit zu mindestens 30 Prozent nicht erreicht. Und das ist ein Erfolg.

Zu guter Letzt fördert die Einbeziehung der einzelnen Mitarbeiter in die Festlegung ihrer Zielvorgaben enorm die intrinsische Motivation. Die Vision, die oftmals die Führungsebene formuliert und die einzelnen Angestellten kaum erreicht, wird für alle greifbar. Es gibt ein gemeinsames großes Ziel, zu dem jeder in seinem Aufgabenbereich und mit seinen Kompetenzen beiträgt. Durch selbst festgelegte Objectives und Key Results. Mitarbeiter fühlen sich und ihre Leistung wertgeschätzt und schätzen durch die Transparenz gleichermaßen die Leistung ihrer Kollegen. Mit OKRs ziehen alle sichtbar an einem Strang.

OKRs im Zusammenspiel mit der Balanced Scorecard

Vielleicht sehen Sie aktuell eine Parallele zu der in 90ern von Norton und Kaplan entwickelten Balanced Scorecard (BSC). Die BSC ist ein hervorragendes Instrument zur Entwicklung von Unternehmenszielen sowie deren Priorisierung und Verknüpfung. Ziele werden anhand der Bereiche Kunden, Prozesse, Mitarbeiter und Finanzen strukturiert. Damit wird deutlich, dass die BSC vor allem ein Instrument zur sinnvollen Auswahl und Strukturierung von Zielen ist. OKRs befassen sich mit dem Prozess der Zielerreichung und wie dieser maximal die Teammitglieder motiviert. Damit greifen die Methoden BSC und OKRs ineinander und können sich im Unternehmensalltag optimal ergänzen.

OKRs bei der TechMinds GmbH

Als Tech & IT Personalvermittlung setzt TechMinds ebenfalls auf das Erfolgsrezept OKRs. Unsere IT Recruiter arbeiten agil und anhand selbst festgelegter OKRs. Das gesamte TechMinds-Team folgt einer Vision, einem großen Objective. Daraus leiten wir OKRs für jeden einzelnen Mitarbeiter ab. In regelmäßigen Team-Meetings werden die verschiedenen OKRs auf ihre Gültigkeit hin überprüft und der Soll-/Ist-Stand abgeglichen.

In einem Recruiting-Prozess kommt es häufig vor, dass sich das ursprüngliche Anforderungsprofil ändert – bspw. weil sich die Rahmenbedingungen im Unternehmen verändert haben oder die Marktsituation das gewünschte Profil nicht hergibt. Aufgrund regelmäßiger Abstimmungen und kontinuierlicher Überprüfung der Suchstrategie können unsere Berater schnell auf neue Kundenwünsche reagieren und kurzfristige Anpassungen der Anforderungen sofort aufgreifen.

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Autorin des Beitrags
Denise Wiegner

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