Candidate Journey: Die wichtigsten Phasen und Berührungspunkte

Die ‚Candidate Journey‘ beschreibt die Reise Ihres Wunschkandidaten vom Beginn der Stellensuche bis zur Anstellung. In diesem Zeitraum kann einiges schiefgehen, denn anders als in den 1990er-Jahren gestaltet sich der Weg einer Candidate Journey heute weder linear noch analog.

Früher gab es eine überschaubare Anzahl an ‚Touchpoints‘, über die ein Kandidat mit einem Unternehmen in Kontakt treten konnte. Klassischerweise wurden Stellenanzeigen in regionalen und – je nach Position – auch überregionalen Zeitungen ausgeschrieben. Alternative Informationsquellen gab es kaum.

Heute hingegen können sich Professionals auf Online-Jobbörsen, unternehmensinternen Karriereseiten, sozialen Netzwerken oder virtuellen wie nicht-virtuellen Jobmessen nach passenden Stellen umsehen und sich besser denn je einen tagesaktuellen Überblick über das Unternehmen verschaffen, das zur neuen beruflichen Heimat werden soll.

Kurz: Der Weg von der ersten Wahrnehmung eines Unternehmens als potentieller Arbeitgeber bis zur tatsächlichen Einstellung ist deutlich länger, komplizierter und – für Unternehmen – weniger steuerbar geworden.

Sie erhalten kaum interessante Bewerbungen oder Ihre Kandidaten springen kurz vor Vertragsunterzeichnung immer wieder ab? Dies könnten Anzeichen dafür sein, dass Ihre Candidate Journey bei den Bewerbern durchfällt. In unserem Artikel erfahren Sie nicht nur, warum eine stabile, positive Candidate Journey für hochqualifizierte Arbeitnehmer essentiell ist, sondern auch, wie sie Ihre eigene Journey mit gezielten Maßnahmen im digitalen Zeitalter verbessern können.

Definition: Was ist eine ‚Candidate Journey‘?

Tim Verhoeven – Vorreiter in Deutschland zum Thema ‚Candidate Experience‘ und Autor des Fachbuchs Candidate Experience (2016) – bezeichnet die ‚Candidate Journey‘ als Summe direkter und indirekter Touchpoints, über die ein Professional während des kompletten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen in Berührung kommt.

Die Candidate Journey leitet sich – wie der Begriff vermuten lässt – von der ‚Customer Journey‘ ab, welche im Customer Experience Management genutzt wird, um die ‚Reise‘ eines potenziellen Kunden über verschiedene Kontaktpunkte mit einem Produkt, einer Marke oder einem Unternehmen zu beschreiben:

„Customer experience is the sum of all experiences a customer has with a supplier of goods or services, over the duration of their relationship with that supplier. From awareness, discovery, attraction, interaction, purchase, use, cultivation and advocacy. It can also be used to mean an individual experience over one transaction.“ (Kacker: Customer management post recession)

Die meisten Menschen können sich gut an ihre letzte Customer Experience bei einer Fast-Food-Kette erinnern – genauso wie sie sich daran erinnern, wie sie nach der Bewerbung bei einem Konzern behandelt wurden.

Bevor wir tiefer in das Thema einsteigen, ist es wichtig, zwischen den beiden Begriffen ‚Candidate Journey‘ (Reise eines Kandidaten) und ‚Candidate Experience‘ (Erfahrung eines Kandidaten) zu unterscheiden – auch wenn sie nicht unabhängig voneinander zu betrachten sind.

Candidate Journey vs. Candidate Experience

Die ‚Candidate Experience‘ bezeichnet – laut Dr. Jochen Kootz – den Gesamteindruck, den ein potenzieller Bewerber (Kandidat) im Rahmen des Rekrutierungsprozesses vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Tim Verhoeven erweitert Kootz’ Definition und beschreibt die Candidate Experience als Gesamteindruck, den ein Kandidat im Rahmen der Prozesse des Personalmarketings, des Recruitings und darüber hinaus vom potenziellen Arbeitgeber erhält.

Es geht dabei um das individuelle Erleben in einem Bewerbungs- und Auswahlprozess an allen direkten und indirekten Kontaktpunkten mit dem Unternehmen.

Im Unterschied zur Candidate Experience beschreibt die ‚Candidate Journey‘ den Prozess als solchen – und zwar aus Sicht des Kandidaten. Die Candidate Journey umfasst alle Schritte des Bewerbungs- und Integrationsprozesses von der Orientierung bis zum Onboarding. Oder, anders gesagt: Die Reise des Kandidaten ist seine Candidate Journey, die Erfahrungen, die er auf der Reise macht, seine Candidate Experience.

Warum ist die Candidate Journey so wichtig?

Wenn sich ein Unternehmen schon beim Bewerbungsprozess keine Mühe gibt und Lücken in der Kommunikation aufkommen lässt, wird es im Kandidaten kaum ein Gefühl von Begeisterung und Vertrauen erzeugen. 25 Prozent aller Kandidaten wünschen sich laut Candidate Journey Studie von meta HR (2017) von Seiten des Unternehmens eine regelmäßige und proaktive Information nach jedem Prozessschritt des Recruitingverfahrens.

Nach Dr. Peter Wald von der HTWK Leipzig übernimmt der Faktor ‚Vertrauen‘ die Schlüsselrolle in allen Phasen der Candidate Journey. Robert Shaw (Trust in the Balance, 1997) definiert ‚Vertrauen‘ als Glaube daran, dass Unternehmen beziehungsweise die Kontaktpartner die an sie gerichteten Erwartungen erfüllen werden. Unternehmen können dieses Vertrauen gezielt beeinflussen, indem sie erwartbare Ergebnisse erzielen, glaubhaft agieren und auf diese Weise Verbindlichkeit schaffen.

Werden Fortschritte im Bewerbungsprozess sowie klare Kommunikation von Kandidaten wahrgenommen, steigt das Vertrauen in den neuen, potenziellen Arbeitgeber. Die emotionale und personalisierte Qualität der Kontakte und Wertschätzung im Umgang tragen ebenso dazu bei. Später bildet das im Bewerbungsprozess erlangte Vertrauen im Idealfall das Fundament für die neue Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen.

Die Phasen der Candidate Journey

Um die Candidate Journey strukturierter und berechenbarer zu interpretieren, können Sie die gesamte Prozesskette in einzelne Phasen unterteilen. Welche Phasen Sie in den Blick nehmen, bleibt Ihnen selbst überlassen und hängt von Ihren eigenen Ansprüchen ab.

Die drei Phasen der Candidate Journey

Die einfachste Betrachtungsweise der Candidate Journey geht von drei Phasen aus: vor dem Bewerbungsprozess, während des Bewerbungsprozesses und nach dem Bewerbungsprozess.

Candidate Journey Phase 1: Vor der Bewerbung

Alles beginnt mit einem Erstkontakt – dem Zeitpunkt, an dem potenzielle Kandidaten zum ersten Mal auf Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam werden. Ein erster Kontaktpunkt kann hierbei eine Stellenanzeige, aber auch der Besuch einer Messe oder das Lesen eines digitalen Inserats auf Social Media sein.

Ist das Interesse des Kandidaten geweckt, wird dieser versuchen, weitere Informationen über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber einzuholen. Als Informationsquellen kommen hierbei die in Ihrer Stellenanzeige gelistete Ansprechperson in der Institution, Bewertungsplattformen für Arbeitgeber im Internet wie kununu oder die Unternehmenswebsite in Frage. Um an dieser Stelle bereits einen guten Eindruck zu machen, ist es sinnvoll, wenn Sie eine nutzerfreundliche Karriereseite gestalten.

Als Faustregel gilt: Je mehr Informationen Ihr Unternehmen über sich als Arbeitgeber verfügbar macht, desto weniger muss der Kandidat nach Presseberichten auf Google suchen.

Candidate Journey Phase 2: Während des Bewerbungsverfahrens

Waren die ersten Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber zufriedenstellend, entscheidet sich der Interessent für eine Bewerbung bzw. den weiteren Kontakt. Nun beginnt der Bewerbungsprozess.

Die Bewerbung kann im besten Fall digital über ein Bewerbungsportal oder per E-Mail eingereicht werden. Wichtig ist, dass die Bewerber im Anschluss eine Eingangsbestätigung erhalten und darüber informiert werden, wie viel Zeit die Sichtung aller Unterlagen in Anspruch nehmen wird. Dauert die Prüfung der eingegangenen Bewerbungen länger als angekündigt, erhalten die Kandidaten per E-Mail ein Prozess-Update von der Personalabteilung. Abschließend wird die Einladung zum Auswahlverfahren ausgesprochen.

Am Tag des Vorstellungsgesprächs werden die Kandidaten vor Ort oder in einem digitalen Besprechungsraum empfangen. Es folgt ein strukturiertes Gespräch in einer angenehmen und respektvollen Atmosphäre. Am Ende des Gesprächs wird das Datum der Entscheidung genannt und es werden Informationen über die weiteren Schritte des Verfahrens gegeben.

Zeitnah erfolgen im Anschluss an das Bewerbungsgespräch die Zu- und Absagen. Transparente Kommunikation – ob im Sinne einer Eingangsbestätigung oder einer Zu- bzw. Absage – sollte keinesfalls unterschätzt werden: Das Warten auf Rückmeldung wird von Kandidaten mit Abstand als unangenehmster Teil des Bewerbungsprozesses wahrgenommen. Zudem ist es essentiell, allen Kandidaten – auch jenen, die es nicht in die engere Auswahl geschafft haben – abzusagen.

Hinweise von Unternehmensseite, die proklamieren, man könne Kandidaten aus Zeitgründen keinerlei Rückmeldungen geben, sind nicht mehr zeitgemäß und schädigen das Image eines professionellen Arbeitgebers. Hier gilt: Besser eine freundliche Standardabsage als ein respektloses Schweigen.

Candidate Journey Phase 3: Nach dem Bewerbungsprozess

Als Teil des Recruitingprozesses schließt das Bewerbermanagement das Onboarding sowie die Bindung neuer Beschäftigter mit ein. In diesem Sinne sollten Unternehmen auch nach einem erfolgreichen Vertragsabschluss – zum Beispiel, wenn das Eintrittsdatum der des neuen Mitarbeiters noch drei Monate in der Zukunft liegt – den persönlichen Kontakt halten. Unternehmen können zu einem Besuch oder zu einer Veranstaltung einladen, um ein verspätetes Abspringen zu verhindern.

An dieser Stelle wird die enge Verzahnung von Candidate Journey und Employer Branding deutlich: Beide sind strategisch und langfristig angelegt – und sie bedingen sich gegenseitig. Machen Kandidaten beispielsweise eine schlechte Erfahrung in einem Bewerbungsgespräch, kann sich dies negativ auf die Wahrnehmung der gesamten Employer Brand auswirken.

Die sechs Phasen der Candidate Journey

Etwas detaillierter ist das 6-Phasen-Modell der Candidate Journey, welches jede der drei oben genannten Phasen in zwei Phasen aufteilt und sich inhaltlich dem AIDA-Modell annähert (s. Lewis, E.: Catch-Line and Argument, 1903). Das 6-Phasen-Modell kann dabei als idealtypische Candidate Journey verstanden werden.

Fachexperte Tim Verhoeven illustrierte beispielhaft die verschiedenen Phasen inklusive relevanter Touchpoints, über die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen in Kontakt treten kann.

Kurzgefasst veranschaulicht das 6-Phasen-Modell den idealtypischen Prozess, den ein (potenzieller) Bewerber durchlaufen soll.

• Zuerst wird er auf das Unternehmen aufmerksam, zum Beispiel durch eine Werbung, einen Messestand oder eine Stellenanzeige (1. Anziehung),
• danach informiert er sich über verschiedene Kanäle, wie die Karrierewebsite oder Kununu über das Unternehmen und dessen Stellenangebote (2. Information),
• worauf er sich beim Unternehmen (3. Bewerbung) bewirbt.
• Wenn er überzeugt, nimmt er durch Interviews, Assessment Center und Co. am Auswahlverfahren teil (4. Auswahl),
• erhält im Idealfall schließlich eine Zusage,
• startet im Unternehmen (5. Onboarding)
• und erlebt letztlich den Arbeitsalltag als neuer Mitarbeiter im Unternehmen (6. Bindung).

Auf was Sie während der einzelnen Phasen achten sollten und wie Sie die Candidate Journey optimieren können, erfahren Sie in unserer ausführlichen Aufschlüsselung des 6-Phasen-Modells.

Phase 1: Anziehung

In der ersten Phase ist es auf einem übersättigten Markt wichtig, überhaupt das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken. Versetzen Sie sich dafür einen Moment in die Lage Ihres Wunschkandidaten: Wo soll dieser etwas über die Produkte, Unternehmenskultur und Werte Ihres Unternehmens erfahren? Sind Sie bereits auf Social Media aktiv und haben verschiedenste Recruiting-Kampagnen angestoßen? Haben Sie Ihre Mitarbeiter bereits dazu animiert, Ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz auf Kununu oder Glassdoor zu teilen, damit potenzielle Kandidaten einen echten Einblick hinter die Kulissen bekommen?

Falls die Antwort auf diese Fragen „Nein“ lautet, sollten sie unbedingt aktiv werden. Dazu gehört auch, dass Sie so bald wie möglich Ihre erste Stellenanzeige schalten. Dabei ist ein hochwertiger, individuell auf die Position zugeschnittener Text übrigens wichtiger als ein ausgefallenes Layout. Halten Sie sich zudem mit übertriebenen Anforderungsprofilen zurück – das vermittelt den Eindruck von Leistungsdruck und schreckt viele High Potentials im ersten Schritt der Candidate Journey – der Phase der Anziehung – direkt ab.

Phase 2 der Candidate Journey: Information

Um auch die zweite Phase der Candidate Journey passend zu gestalten, sollten Sie sich wieder gut in Ihren Kandidaten hineinversetzen. Was wird dieser tun, um Informationen über Ihr Unternehmen zu gewinnen? Der erste Klick führt meist direkt auf Ihre Unternehmenswebsite oder auf die Google-Suchergebnisse. Vielleicht recherchiert Ihr Kandidat aber auch auf LinkedIn nach Mitarbeitern und kontaktiert diese direkt, um mehr über die Arbeit hinter den Kulissen zu erfahren.

Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Karriereseite so gestalten, dass Kandidaten alle relevanten Informationen erhalten, die Sie zu einer Bewerbung animieren. Auch Mitarbeiter können geschult oder vertraglich dazu verpflichtet werden, professionell auf mögliche Anfragen zu reagieren. Schwieriger wird es bei journalistischen Berichten über Ihr Unternehmen, denn hier haben Sie kaum Einfluss auf das Endergebnis.

Phase 3: Bewerbung

Ist der Kandidat informiert und willig, sich zu bewerben, muss er zum ersten Mal etwas mehr Zeit investieren. Durchschnittlich 64 Minuten benötigen Kandidaten laut metajobs.it für das Erstellen einer vollständigen Bewerbung. Wenn Ihr Unternehmen in Phase 1 und 2 überzeugt hat, wird der Kandidat die Bewerbung gerne verfassen und sich auch mit den bürokratischen Anforderungen abfinden, die damit einhergehen.

Dennoch: Versuchen Sie es Ihren Kandidaten so einfach wie möglich zu machen und den Bewerbungsprozess angenehm und unkompliziert zu gestalten. Achten Sie darauf, dass das Formular übersichtlich ist, nicht abstürzt, Dokumente in verschiedenen Formaten unkompliziert hochgeladen werden können und eine freundliche Bestätigungsmail direkt nach dem Einsenden der Unterlagen im Postfach Ihres Kandidaten landet. Laut einer Studie von meta HR nutzen 62 Prozent aller Jobsuchenden unter 30 die sogenannte One-Click-Bewerbung, mit der sich Professionals direkt mit ihrem LinkedIn- oder Xing-Profil bewerben können.

Phase 4: Auswahl

Nachdem Ihr Kandidat die Bewerbung abgeschickt hat, beginnt auf Unternehmensseite ein Countdown: Spätestens nach 14 Tagen sollte eine Einladung zum Bewerbungsgespräch oder eine Absage eintreffen – ansonsten ziehen Kandidaten weiter.

Doch nicht nur Bewerbungsgespräche, sondern auch der Empfang an der Rezeption und die Kommunikation im Nachgang gehören allesamt in die vierte Phase der Candidate Journey. Es ist die Phase, in der Kandidaten zum ersten Mal mit echten Menschen aus Ihrem Unternehmen in Berührung kommen. Um interessierte Kandidaten, die Ihr Unternehmen bisher positiv wahrgenommen haben, nicht schon im Vorfeld zu verärgern, sollten Sie immer in einem angemessenen Zeitraum auf eingehende Bewerbungen und Nachfragen reagieren. Denn genau jenes Bild wird jetzt durch den direkten Kontakt mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen abgeglichen.

Können Sie in Phase vier überzeugen, steht einer baldigen Einstellung des Wunschkandidaten nichts mehr im Wege – zumindest von Ihrer Seite.

Phase 5: Onboarding

Sie haben sich für den Kandidaten entschieden und dieser hat seine Unterschrift unter den Arbeitsvertrag gesetzt? Herzlichen Glückwunsch! Dennoch bedeutet ein unterzeichneter Vertrag nicht, dass die Candidate Journey bereits vorbei ist. Auch der Einstieg in Ihr Unternehmen soll ein positiver sein. Damit ein neuer Mitarbeiter gut im Betrieb ankommt und sich schnell in die Strukturen einarbeiten kann, können Sie beispielsweise ein Unternehmens-Booklet erstellen, in dem die wichtigsten Meilensteine vorgestellt werden, Teammitglieder von Ihrem Arbeitsalltag erzählen und relevante Ansprechpartner notiert sind. Aber auch weniger aufwendige digitale Info-Mappen sind dafür da, die wichtigsten Fragen im Vorfeld zu beantworten.

Wichtig ist, dass Sie auch vor Arbeitsantritt in Kontakt mit Ihrem neuen Mitarbeiter bleiben und ihm vorab die Nervosität bezüglich des neuen Arbeitsumfelds nehmen. Bereiten Sie zudem den Arbeitsplatz für Ihn vor und sensibilisieren Sie Ihre Kollegen dafür, bald ein neues Teammitglied einzuarbeiten.

Einen garantiert schlechten Eindruck macht ein Unternehmen, das bereits am ersten Tag zeigt, dass es nicht auf den Kandidaten gewartet hat. Wer erstmal einen Stuhl suchen muss, ist schnell wieder weg.

Definieren und standardisieren Sie den Onboardings-Prozess am besten in Ihrem HR-Department, um negativen Erfahrungen zuvorzukommen.

Phase 6 der Candidate Journey: Bindung

Wie jede zwischenmenschliche Beziehung ist die Bindung Ihres neuen Mitarbeiters an Ihr Unternehmen in der Regel fragil. Achten Sie deshalb auf die Eigenheiten Ihres neuen Mitarbeiters. Lernen Sie ihn kennen, fragen Sie, was er sich wünscht – damit sich Ihr neuer Professional rasch vom Neuling zum fixen Inventar entwickelt und nicht auf den Gedanken kommt, das Unternehmen als Mismatch wieder zu verlassen. Erst, wenn sich Ihr Kandidat im Unternehmen eingelebt hat, sich wohl und zugehörig fühlt, gilt die Candidate Journey als abgeschlossen.

Candidate Journey Mapping

Schon in der Einleitung dieses Artikels war die Rede von sogenannten ‚Touchpoints‘. Doch was genau ist unter diesen Berührungspunkten eigentlich zu verstehen?

Tatsächlich sind es konkrete Zeitpunkte oder Maßnahmen, über die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen in Kontakt treten kann. Unterschieden werden sie in direkte und indirekte Touchpoints, wobei unter direkten Touchpoints jegliche, unmittelbare Kontakte zwischen Bewerbern und dem Unternehmen, dem Produkt oder der Dienstleistung verstanden werden. Indirekte Touchpoints wiederum inkludieren sämtliche mittelbare Kontakte über Dritte zwischen Bewerber und dem Unternehmen, dem Produkt oder der Dienstleistung.

Beispiele für direkte Touchpoints:

• Ein potenzieller Bewerber besucht die Karriereseite des Unternehmens.
• Die Recruiterin spricht im Bewerbungsgespräch mit Kandidaten über das Anforderungsprofil.
• Ein neuer Mitarbeiter wird am ersten Arbeitstag an der Rezeption ignoriert.

Beispiele für indirekte Touchpoints:

• Eine mögliche neue Kollegin liest bei einem Online-Händler eine Kundenrezension über Ihre Dienstleistung.
• Ein Freund empfiehlt einem Arbeitssuchenden Ihr Unternehmen.
• Ein Bewerber findet eine positive Bewertung Ihres Kundenservice in einer Fachzeitschrift.

Um ein besseres Gefühl für die eigenen Touchpoints im Unternehmen zu bekommen, hilft ein Candidate Journey Mapping. Das gibt Auskunft über die eingesetzten Mittel wie beispielsweise Karrierewebseite, Messeauftritte oder E-Recruiting und bringt sie mit der Candidate Experience, die durch Umfragen bei den Kandidaten abgefragt wurde, in Verbindung.

Die Touchpoints umfassen nicht nur offensichtliche Punkte wie die Unternehmenswebseite und Social Media Profile, sondern auch den Kontakt nach der Vertragsunterzeichnung oder die zugesandte Infobroschüre, die genauso einen entscheidenden Teil zur Verbesserung der Candidate Experience beitragen.

Doch welche Touchpoints sind eigentlich am wichtigsten? Fakt ist: Auch eine schöne Karriereseite hilft wenig, wenn sich das Bewerbungsformular nicht bedienen lässt. Und eine Stellenanzeige, die nicht mobile-optimiert wurde, wird gerade von Techies sehr schnell wieder weggeklickt. 17 Prozent aller unter 30-Jährigen würden laut meta HR-Studie im Zweifel sogar lieber ganz auf eine Bewerbung verzichten, als ein klassisches E-Recruiting-Formular auszufüllen.

Wenn Sie wissen möchten, bei welchem Touchpoint Sie mit der Verbesserung anfangen sollen, beantworten Sie folgende Frage: Welche Kontaktpunkte sind für meine Kandidaten am relevantesten?

5 Tipps für eine bessere Candidate Journey

Damit sich Ihre Kandidaten während der Candidate Journey rundum wohlfühlen, sollten Sie auf folgende Faktoren Wert legen, die die Erwartungen von anspruchsvollen Kandidaten berücksichtigen:

#1 Unternehmenskultur vermitteln

Nur rund 40 Prozent der Arbeitgeber gelingt es laut Studie von meta HR, vor und während der Bewerbungsprozesse die eigene Kultur passend zu vermitteln. In 25 Prozent der Fälle wird die Unternehmenskultur nach Jobantritt besser als erwartet erlebt, ein Drittel der Studienteilnehmer allerdings schlechter.

Setzen Sie sich in jedem Falle mit Ihrer gelebten Unternehmenskultur auseinandersetzen – und kommunizieren Sie diese klar und authentisch. Arbeiten Sie relevante Aspekte der Unternehmenskultur sowie Mitarbeiter-Benefits wie betriebseigene Kindergärten, Lunch-Optionen, gemeinsame Freizeitaktivitäten oder flexibles Homeoffice heraus und suchen Sie passende Testimonials, die diese Werte online wie offline bei Einstellungsgesprächen repräsentieren. Die Unternehmenskultur sollte sich auch in Ihren Infobroschüren und auf der Karriereseite Ihres Unternehmens widerspiegeln.

#2 Verständliche, attraktive Jobtitel

Jobtitel sind äußerst erfolgsentscheidend: Ein als nicht klar verständlich wahrgenommener Jobtitel kann potenzielle Kandidaten davon abhalten, sich überhaupt auf eine solche Position zu bewerben – selbst bei sonstiger Übereinstimmung mit den genannten Anforderungen. Eine gute IT Stellenanzeige arbeitet deshalb stets mit verständlichen Jobtiteln und berücksichtigt aktuelle Erwartungen der Zielgruppe.

Während es für ältere Generationen normal war, den Jobtitel Sekretärin zu nutzen, würde diese Bezeichnung für die Generationen Y oder Z im Recruiting-Prozess sehr wahrscheinlich nicht mehr funktionieren. Achten Sie auch darauf, keine allzu abstrakten Jobtitel zu verwenden, die dick auftragen und wenig über die Position aussagen. Die Studie zur Candidate Journey von meta HR zeigt, dass sich bis zu 40 Prozent der interessierten Kandidaten nicht bewerben, wenn sie den Jobtitel unverständlich finden.

#3 Stabile Wertschätzung für Kandidaten

Auch wenn es logisch scheint: Sie sollten die Kandidaten bei jedem Kontakt und in allen Gesprächen mit Wertschätzung behandeln. Stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerber einen persönlichen Ansprechpartner haben und informieren Sie die Kandidaten rechtzeitig über den Stand und den Fortschritt des Verfahrens. Achten Sie darauf, dass der Einstellungsprozess möglichst nicht länger als sechs Wochen dauert und informieren Sie sensibel über Absagen.

Stellen Sie bei Zusagen sicher, dass das Verfahren auch beim Gegenüber vorankommt. Zum Beispiel durch eine zeitnahe Zusendung des Arbeitsvertrags. Und nicht vergessen: Bleiben Sie auch nach der erfolgreichen Vertragsunterzeichnung in informellem Kontakt mit dem Bewerber.

#4 Vermeiden Sie Brüche im Onboarding

Eine positive Candidate Journey ist der Ausgangspunkt für eine gelungene Personalbindung. Dazu muss die Candidate Experience in gezieltes digitales Onboarding und mitarbeiterzentrierte Integration übergehen.

Eine perfekte Candidate Journey ist keine perfekte Candidate Journey, wenn diese beim Onboarding-Prozess aufgrund von unhöflichen, desinteressierten Vorgesetzten scheitert. Die Haufe Onboarding-Studie 2021 zeigt, dass häufig die notwendigen Ressourcen für eine strukturierte Integration neuer Mitarbeiter fehlen. Deshalb sollten Sie besonderes Augenmerk auf einen nahtlosen Übergang zwischen dem Verantwortlichen im Recruiting und der direkten Führungskraft achten und beispielsweise ein erstes Telefonat mit dem neuen Vorgesetzten vereinbaren. Auch eine stärkere und frühere Einbeziehung der Führungskräfte in die Kandidatenkontakte kann helfen.

#5 Experience Design etablieren

Branchenunabhängig ist eine nutzergerechte Vereinfachung der Bewerbungsprozesse ein absolutes Must-have für Arbeitgeber. Die stärkere Konzentration auf die Candidate Journey ist aufgrund der nachweisbaren Bedeutung für die spätere Mitarbeiterbindung unverzichtbar. Loyalität und Bindung der neuen Mitarbeiter lassen sich so durch gezielt gesetzte Maßnahmen vom Beginn des ersten Kontakts etablieren.

Fazit

Unabhängig davon, ob Sie sich als Arbeitgeber mit dem Thema Candidate Journey beschäftigen oder nicht: Kandidaten-Erlebnisse finden statt, „Moments of Truth“ entstehen – und die Kandidaten-Zufriedenheit wird durch die fortschreitende Digitalisierung in Deutschland permanent beeinflusst.

Es ist keine Überraschung, dass eine positive Candidate Journey zu einem Wettbewerbsvorteil, geringeren Absprungraten und einer soliden Grundlage für alle Neueinstellungen führt. Letztlich liegt es jedoch an Ihnen selbst, ob Sie sich mit negativen Arbeitnehmer-Bewertungen abfinden, oder die Candidate Experience konsistent und positiv an allen Touchpoints verbessern wollen.

Analysieren Sie die Candidate Journey Ihres Unternehmens aus der Perspektive Ihrer Kandidaten und Bewerber und schauen Sie bei Unregelmäßigkeiten besonders genau hin. Sobald Sie alle relevanten Berührungspunkte identifiziert haben, können Sie gezielt an deren Optimierung arbeiten.